Een advocaat in reorganisatie voor uw onderneming

Laten we starten bij het initiële punt in het advies: het formele besluit om over te gaan tot een bedrijfsherstructurering. Binnen uw bedrijf moet dit besluit met grote zorgvuldigheid worden genomen, met aandacht voor alle stappen, betrokken partijen en rechten die gepaard gaan met een herstructurering. Uiteindelijk moet het besluit om het reorganisatieproces in gang te zetten worden goedgekeurd door instanties zoals de ontslagcommissie van de CAO of de Juridische Zaken van het UWV. Bij Blue Legal zijn we als advocaat in reorganisatie vertrouwd met de regelgeving omtrent herstructureringen en kunnen we u ondersteunen, bijvoorbeeld met advies en een checklist bij het indienen van ontslagaanvragen bij het UWV.

Het is van cruciaal belang om in een vroeg stadium alle mogelijkheden en stappen grondig te onderzoeken in het reorganisatieproces. Het maken van de juiste strategische keuzes en het op correcte wijze aanpakken van de herstructurering zijn van groot belang. Blue Legal staat klaar om advies te geven bij uw reorganisatie.

Het opstellen van een plan voor communicatie met het UWV, de Ondernemingsraad (OR) en de medewerkers is essentieel. Dit plan omvat:

1. De bedrijfseconomische reden voor de herstructurering.
2. Voorgenomen bezuinigingsmaatregelen.
3. Al genomen bezuinigingsmaatregelen.
4. Een prognose van de situatie waarin loonkosten worden verminderd en een situatie waarin dat niet het geval is.
5. Een uitleg over de noodzaak van de herstructurering.
6. Een overzicht van functies waar arbeidsplaatsen komen te vervallen.

Het is tevens raadzaam om een lijst op te stellen met alle betrokken medewerkers in het reorganisatieproces, inclusief hun naam, functie, datum van indiensttreding en geboortedatum, evenals eventuele ingehuurde en ingeleende krachten.

Ons advies bij reorganisatie is deze informatie niet breed binnen de organisatie te verspreiden. Het dient voornamelijk als een document met alle relevante informatie, waaruit input kan worden gehaald voor formele stukken. Het plan kan en mag veranderen afhankelijk van onverwachte gebeurtenissen, zodat het niet statisch hoeft te zijn.

Bij een herstructurering is het noodzakelijk om ontslagaanvragen voor uw personeel in te dienen bij het UWV, conform de geldende herstructureringsregels. Hiervoor zijn ontslagformulieren A, B en C vereist. Mogelijk moet u vooraf contact opnemen met vakbonden en/of de Ondernemingsraad (OR). Het UWV beoordeelt de ingediende aanvragen binnen een termijn van twee maanden. Echter, voordat u een aanvraag indient, kunt u ook proberen om met de medewerkers tot overeenstemming te komen via een vaststellingsovereenkomst in het reorganisatieproces.

Het UWV heeft specifieke uitvoeringsregels opgesteld met betrekking tot “ontslag wegens bedrijfseconomische redenen”, vanwege de ingrijpende gevolgen die vaak gepaard gaan met een bedrijfsherstructurering voor veel mensen. Het besluit om het reorganisatieproces in gang te zetten, moet voldoen aan deze herstructureringsregels en helder onderbouwen waarom er noodzaak is. Als advocaat in reorganisatie helpt Blue Legal u daarbij, bijvoorbeeld met advies en een checklist.

Een soepele voortgang van het reorganisatieproces wordt gestimuleerd wanneer cruciale zaken, zoals de peildatum, de locatie van het bedrijf, eventuele herplaatsingsmogelijkheden, en dergelijke, al in de voorbereidende fase worden besproken met het bestuur en de ondernemingsraad van uw bedrijf. Dit draagt bij aan meer helderheid in latere fasen van het herstructureringsproces.

Natuurlijk is het tonen van betrokkenheid bij medewerkers die vertrekken als gevolg van een bedrijfsherstructurering vanzelfsprekend, maar ons advies als advocaat in reorganisatie is dat het mogelijk nog belangrijker is om (positieve) aandacht te besteden aan de medewerkers die na het reorganisatieproces in dienst blijven. Op de werkvloer kan er angst heersen vanwege onzekerheid over het behoud van hun eigen baan. Dit kan leiden tot verminderde betrokkenheid, afnemende loyaliteit en een toename van (ziekte)verzuim, onder andere.

Een sociaal plan voor een bedrijfsherstructurering omvat bepalingen en/of faciliteiten die worden geïmplementeerd ten behoeve van werknemers die getroffen worden door de herstructurering van het bedrijf. Via dit plan geeft de werkgever aan hoe zowel de sociale als financiële consequenties van de herstructurering worden aangepakt. Volgens de voorschriften voor herstructurering moet de werkgever voorzieningen treffen voor zowel vertrekkende als blijvende werknemers. Elke werknemer die vertrekt, heeft recht op en kan gebruik maken van de faciliteiten die in het plan zijn vastgelegd en die in de praktijk worden toegepast.

Bij het selecteren van medewerkers voor ontslag tijdens een bedrijfsherstructurering, is het afspiegelingsbeginsel van essentieel belang volgens de voorschriften voor herstructurering. Dit beginsel houdt in dat de volgorde waarin werknemers het bedrijf verlaten tijdens de herstructurering, wordt bepaald.

Een veelvoorkomende reden voor een bedrijfsherstructurering is vaak de behoefte om de hoge personeelskosten te verlagen. De transitievergoeding, die ongeacht de leeftijd of de duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar bedraagt, moet worden berekend voor elke medewerker. Volgens de huidige voorschriften voor herstructurering dient deze transitievergoeding in ieder geval te worden gefinancierd.