Na alle mogelijke scenario’s te hebben onderzocht, blijkt er maar één antwoord mogelijk; er moet gereorganiseerd worden. Een belangrijk besluit voor de gehele onderneming, maar hoe pak je dit aan?
In deze korte blogserie zal een duidelijk stappenplan worden geschetst omtrent alles wat bij een reorganisatie van personeel komt kijken. We zullen zowel de juridische kant, als de praktische kant van dit proces belichten. In dit eerste deel staan we stil bij de initiële beslissing tot reorganiseren en de WMCO.
Het besluit tot reorganisatie
Logischerwijs beginnen we bij het begin. Het formele besluit tot reorganiseren. Ervan uitgaande dat het besluit binnen het bestuur op de correcte wijze tot stand is gekomen, betekent dat niet dat er, wat betreft deze fase, nergens meer op gelet hoeft te worden.
Omdat er vaak ingrijpende gevolgen voor veel mensen aan een reorganisatie verbonden zijn, heeft het UWV bepaalde Uitvoeringsregels opgesteld omtrent het “ontslag wegens bedrijfseconomische redenen”. Het besluit moet hierop aansluiten en duidelijk onderbouwen waar de noodzaak tot reorganiseren op gebaseerd is. Tevens zal het proces ook een stuk soepeler verlopen wanneer in deze voorfase al verschillende cruciale onderwerpen, zoals peildatum, bedrijfsvesting, mogelijke herplaatsing, etc., besproken worden binnen het bestuur. Dit geeft later in het proces meer duidelijkheid.
Als dit goed onderbouwde besluit er komt, zal toch alleen nog maar sprake zijn van een ‘voorgenomen’ besluit, zolang de Ondernemingsraad (indien aanwezig) nog geen advies over het besluit heeft uitgebracht. Dit advies van de OR is benodigd op grond van artikel 25 WOR. Over deze rol van de OR wordt in het tweede deel van deze serie uitgebreider stil gestaan.
De Wet Melding Collectief Ontslag
Een ander belangrijk onderdeel in deze fase is de toepassing van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Deze wet is van toepassing indien een werkgever twintig mensen of meer binnen één werkgebied én binnen een tijdvak van drie maanden wil ontslaan op grond van bedrijfseconomische redenen. Hierbij moet worden opgemerkt dat in dit geval “ontslaan” in ruime zin wordt bedoeld. Ook het beëindigen van de arbeidsrelatie middels wederzijds goedvinden en een vaststellingsovereenkomst valt hier onder.
Wanneer aan deze vereisten is voldaan, geldt er een meldingsplicht voor de werkgever. Er zal een melding van het aanstaande ontslag moeten worden gedaan bij de betrokken vakbonden en het UWV. Dit heeft als doel het voorkomen van onnodig collectief ontslag (of het verminderen ervan) en het vinden van een gezamenlijke oplossing voor de werknemers (bijvoorbeeld middels een sociaal plan bij reorganisatie).
Wanneer de melding door de werkgever is gedaan, moet hij één maand wachten tot hij daadwerkelijk over kan gaan tot het ontslag. Hiervan kan afgeweken worden in overleg met de vakbonden, of, bij het uitblijven van een reactie van de vakbond, voor een periode van minstens twee weken. Dit komt in de praktijk echter nauwelijks voor.
Ons volgende blog van deze reeks blauwdrukken lezen? Klik dan hier
Stel vrijblijvend uw vraag! Een telefoontje kost niets.
Dit was slechts een deel van wat wij u kunnen vertellen. Meer weten?
Wij antwoorden graag, neem vrijblijvend contact op!
Blog reactie
"*" geeft vereiste velden aan