Dit derde deel van de serie over ‘de reorganisatie’ zal wat meer gericht zijn op de feitelijke veranderingen in het personeel. Het besluit tot reorganiseren is genomen, de Ondernemingsraad heeft positief geadviseerd en er is, zoals de WMCO dicteert, melding gedaan van het ontslag aan de vakbonden. Nu begint het echt! Maar hoe gaat dat eigenlijk verder?
Het sociaal plan
Het opstellen van een sociaal plan bij reorganisatie is geen verplichting die voortvloeit uit de wet of een andere rechtsbron volgens reorganisatie regels. Uit de praktijk blijkt alleen dat een sociaal plan vaak wel wordt opgesteld. Dit komt door de meldplicht uit de WMCO. Die zorgt voor overleg tussen de werkgever en de vakbonden met als doel de gevolgen van het ontslag te verzachten. De resultaten van dit overleg leiden vaak tot het tot stand komen van een sociaal plan.
Nu het sociaal plan geen wettelijke grondslag kent, is de inhoud dan ook vrij om ingevuld te worden door de werkgever en de vakbonden. Een aantal mogelijke bepalingen die opgenomen kunnen worden zijn:
– Een volgens eigen rekenmethode berekende beëindigingsvergoeding, doch niet minder dan de wettelijke transitievergoeding.
– Een tekenbonus. Hiermee kan de werkgever de werknemer proberen te bewegen tot het snel tekenen van de vaststellingsovereenkomst.
– Scholingsfinanciering kan worden opgenomen in het plan. De werkgever stelt een budget beschikbaar de werknemers bij te scholen, zodat ze met een versterkte positie op de arbeidsmarkt komen.
– Eventueel kan ook een werk-naar-werk-traject worden opgenomen. Dit houdt in dat de werkgever actief zal helpen met het begeleiden van de werknemers naar een nieuwe baan.
– Ook worden aanvullingen op de WW regelmatig in een sociaal plan opgenomen.
Uiteraard zijn er nog veel meer mogelijke onderwerpen die opgenomen kunnen worden in het sociaal plan. Het is echter belangrijk om in het achterhoofd te houden dat bij het opstellen van zulke plannen, elke onderneming en elke situatie anders is en goed overleg met de vakbonden essentieel is in deze fase.
De Peildatum
Een ander belangrijk punt in deze fase van de reorganisatie is het vaststellen van de ‘peildatum’. Dit is het punt waarop de workforce wordt gefixeerd. Dit is van belang voor de uitvoering van het afspiegelingsbeginsel voor het UWV, waar later in deze serie verder op in wordt gegaan. In beginsel is deze datum het moment dat de werkgever de aanvraag tot toestemming voor ontslag bij het UWV indient.
Dit is, zeker bij grote reorganisaties, echter relatief laat en er kunnen zich in de lange voorbereidingstijd allerlei personele mutaties voordoen. Als oplossing heeft de werkgever in artikel 12 van de Ontslagregeling opgenomen dat de werkgever ervoor mag kiezen om een eerdere peildatum te hanteren. In de praktijk wordt vaak gekozen voor het moment waarop de formele adviesaanvraag bij de Ondernemingsraad wordt ingediend, omdat dit ook het formele begin is van de reorganisatie.
Voor het vaststellen van de eerdere peildatum gelden een tweetal voorwaarden; de datum moet objectief te bepalen zijn en hij mag niet eerder liggen dan de datum waarop de werknemers van hun boventalligheid werden geïnformeerd.
In het volgende deel zal worden ingegaan op de eerste stappen omtrent het afspiegelingsbeginsel.
Stel vrijblijvend uw vraag! Een telefoontje kost niets.
Dit was slechts een deel van wat wij u kunnen vertellen. Meer weten?
Wij antwoorden graag, neem vrijblijvend contact op!
Blog reactie
"*" geeft vereiste velden aan