Ga naar onze specialisaties

Wanneer er bij een reorganisatie ook ontslag onder werknemers is, komt het afspiegelingsbeginsel om de hoek kijken. Een ondernemer moet namelijk een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Die vergunning krijgt een bedrijf alleen als er bepaalde regels gehanteerd worden. Bij een bedrijfseconomisch ontslag is daarom een afspiegelingsbeginsel nodig. Blue Legal zet op een rij wat een afspiegelingsbeginsel voor het UWV precies inhoudt.

Wat is het afspiegelingsbeginsel voor het UWV?

Bij een reorganisatie, waarbij ontslag plaatsvindt om bedrijfseconomische redenen, dient de werkgever het principe van afspiegeling toe te passen. Dit houdt in dat de leeftijdsverdeling vóór en na de reorganisatie zo veel mogelijk gelijk moet blijven. De ontslagvolgorde moet dan ook gebaseerd zijn op dit principe. Hier komt het afspiegelingsbeginsel voor het UW om de hoek kijken.

Hoe stel ik een afspiegelingsbeginsel op?

Hoe stelt u precies het afspiegelingsbeginsel dat nodig is voor het UWV op? Blue Legal zet de stappen voor u op een rij.

De hoofdregel van het afspiegelingsbeginsel voor het UWV is dat er een spiegeling moet plaatsvinden over alle vergelijkbare functies binnen de hele onderneming. Er kan echter afgeweken worden van deze regel wanneer de bedrijfsvoering verdeeld is over meerdere vestigingen. In dat geval kan er eventueel per vestiging afgespiegeld worden, op voorwaarde dat deze vestigingen als zelfstandige onderdelen binnen de onderneming kunnen worden beschouwd en een onafhankelijke interne bedrijfsvoering hebben.

Er is echter een beperking aan deze uitzondering op de hoofdregel. Als het afspiegelen per vestiging leidt tot een onredelijke uitkomst in het geheel, mag hiervan geen gebruik worden gemaakt. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer personeel voortdurend wordt uitgewisseld tussen verschillende vestigingen als gevolg van schommelingen in werkzaamheden binnen die vestigingen.

Daarom is het verstandig om aan het begin van het afspiegelingsproces duidelijk te bepalen of dit over de gehele onderneming zal plaatsvinden of per vestiging.

De volgende stap bij het afspiegelingsbeginsel voor het UWV omvat het vaststellen van verschillende categorieën van vergelijkbare functies. Binnen deze categorieën worden de boventallige werknemers geselecteerd. Volgens Artikel 13 van de Ontslagregeling worden functies als vergelijkbaar beschouwd op basis van functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, tijdelijke of structurele aard, gelijkwaardigheid in niveau en bijbehorende beloning. Deze factoren worden vervolgens in onderlinge samenhang beoordeeld, en niet los van elkaar.

Het is belangrijk op te merken dat deze beoordeling objectief is en niet subjectief. Dit betekent dat de vergelijkbaarheid van functies wordt beoordeeld, en niet de vergelijkbaarheid van werknemers.

In de praktijk zijn de twee belangrijkste factoren vaak het salaris van een functie en de omschrijving ervan, zowel op papier als op basis van de feitelijke werkzaamheden.

De leeftijdsopbouw van het personeelsbestand

Na het doorlopen van deze twee stappen voor de voorbereiding van het toepassen van het afspiegelingsbeginsel voor het UWV, kan het eigenlijke afspiegelingsproces van start gaan.

Zoals eerder beschreven, houdt het afspiegelingsbeginsel in dat de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand voor en na de reorganisatie (nagenoeg) gelijk moet blijven. Maar hoe werkt dit precies?

Als eerste worden de flexibele functies bij gedwongen ontslag beëindigd. Als dit niet voldoende is om de boventalligheid voldoende te verminderen, komen de vaste medewerkers aan bod.

Voor elke categorie van vergelijkbare functies worden vijf leeftijdscategorieën gehanteerd: 15 tot 25 jaar; 25 tot 35 jaar; 35 tot 45 jaar; 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Hierbij wordt de peildatum opnieuw gebruikt, waarbij de leeftijd van de werknemers op dat moment wordt vastgesteld.

Vervolgens wordt het totale aantal benodigde ontslagen verdeeld als een percentage over de verschillende leeftijdsgroepen. Op deze manier blijft de leeftijdsopbouw relatief consistent. Binnen elke leeftijdsgroep moet er echter nog op een eerlijke manier geselecteerd worden. Dit wordt bereikt door de werknemers met het kortste dienstverband binnen elke leeftijdsgroep als eerste te ontslaan. Dit betekent dat hoe langer een werknemer voor de onderneming heeft gewerkt, des te groter de kans is dat hij of zij kan blijven.

Wat zijn uitzonderingen voor het afspiegelingsbeginsel?

In dit gedeelte zullen we de wet- en regelgeving overzichtelijk presenteren door vier situaties op een rij te zetten waarin dit mogelijk is.

De gedetacheerde werknemer heeft een bijzondere positie binnen zowel de onderneming als het afspiegelingsbeginsel voor het UWV. Artikel 11, lid 4 van de Ontslagregeling behandelt deze specifieke situatie. De werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer zijn functie bij een derde vervult onder het toezicht en de leiding van die derde, en dat het redelijkerwijs niet mogelijk is om dit te beëindigen. Aangezien detacheringen in de praktijk veelvuldig voorkomen, is het van belang om goed te motiveren waarom bepaalde detacheringen niet beëindigd kunnen worden.

Indien een werknemer vanwege zijn specifieke kennis of vaardigheden onmisbaar is voor een onderneming, kan op verzoek worden afgezien van zijn betrokkenheid bij het afspiegelingsproces voor het UWV. Deze mogelijkheid is vastgelegd in artikel 11, lid 5 van de Ontslagregeling. De werkgever dient echter wel aannemelijk te maken dat de onderneming niet meer naar behoren kan functioneren zonder deze werknemer.

In artikel 11, lid 6 van de Ontslagregeling wordt een derde mogelijkheid tot afwijking geïntroduceerd. Dit lid geeft aan dat werknemers met een arbeidsbeperking ook buiten beschouwing kunnen worden gelaten bij het afspiegelingsbeginsel voor het UWV. Het is belangrijk op te merken dat dit een optionele bepaling is en dus niet verplicht. Bovendien geldt hetzelfde voor werknemers waarvoor een opzegverbod geldt dat niet binnen vier weken na de ontslagaanvraag vervalt.

Een andere mogelijkheid tot afwijking is de talentenregeling, zoals beschreven in artikel 16 van de Ontslagregeling. Volgens deze regeling kunnen maximaal 10% van de werknemers binnen een categorie van vergelijkbare functies buiten beschouwing worden gelaten bij het afspiegelingsbeginsel voor het UWV. Deze afwijking is alleen toegestaan indien de bevoegdheid hiertoe aan de werkgever is toebedeeld in een cao of ministeriële regeling.

De talentenregeling is van toepassing op werknemers die bovengemiddeld presteren of zich op dat niveau zullen ontwikkelen binnen de organisatie. Dit moet blijken uit regelmatige beoordelingen en de communicatie van het gebruik van de talentenregeling naar alle werknemers. Het is namelijk belangrijk dat alle werknemers op de hoogte zijn van de mogelijkheid om aan de criteria van de talentenregeling te voldoen.

Een beroep op een van deze vier afwijkingsmogelijkheden bij het afspiegelingsbeginsel voor het UWV dient altijd goed te worden onderbouwd en gemotiveerd. Indien dit succesvol plaatsvindt en de werknemer buiten beschouwing wordt gelaten, zal de eerstvolgende werknemer met de kortste diensttijd zijn of haar plaats innemen binnen het afspiegelingsproces.

Daarnaast is het belangrijk om ook even stil te staan bij een andere afwijkingsmogelijkheid, zij het procedureel. Het is mogelijk voor de cao-partijen om een ontslagcommissie in te stellen. Deze commissie zal in plaats van het UWV optreden en beslissen over ontslagaanvragen en/of beroepen op afwijkingsmogelijkheden door de werkgever.

Neem contact op voor meer informatie

Bel ons of laat uw gegevens achter:

"*" geeft vereiste velden aan

Hidden
Hidden
Nieuwsbrief

Lees de serie blogs over reorganisatie: Blue Restructering

Laatste blogs gerelateerd aan reorganisatie

Ontslag bij reorganisatie | Blue Legal

Uw reorganisatie soepel laten verlopen? Dat doet u zo!

Soms blijkt dat na veel wikken en wegen, scenario’s onderzocht te hebben en andere oplossingen overwogen, dat reorganisatie van uw bedrijf het enige antwoord is. Daar komen de nodige vragen bij kijken op juridisch gebied, maar een reorganisatie is vaak minder ingewikkeld dan velen denken. Het is wel een ingrijpend besluit dat belangrijk is voor de gehele onderneming. Maar hoe pakt u dit aan? In dit artikel vertelt onze specialist op gebied van verzuim en ontslag, Babet Leenders, u er alles over.

Aankomende evenementen over arbeidsrecht

Alle seminars

Neem vrijblijvend contact met ons op

+31 (0) 76 521 35 36
Direct bellen
office@blue-legal.nl
Direct mailen
Verlengde Poolseweg 40, 4818 CL Breda (NL)
Routebeschrijving openen
Chat openen
1
Vragen? Stel ze nu, wij beantwoorden ze graag!