Due Diligence onderzoek: Dé belangrijke stap voor uw personeel

Wij hebben het al eerder met u gehad over de stappen in Due Diligence onderzoek. De laatste belangrijke stappen in de overname zijn: het inlichten van het personeel en het eventueel wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Ondanks dat dit vaak de laatste stappen zijn in een overname, is het toch belangrijk om hier in een vroeger stadium al wel bij stil te staan. En daar zijn binnen de bedrijfsovername ook genoeg mogelijkheden toe.
Zo is het nuttig om bij het Due Diligence onderzoek alvast alle benodigde informatie omtrent de arbeidsvoorwaarden te vergaren.

Personeel op de hoogte brengen van de overname

Vaak kan een overname worden aangemerkt als een Overgang van Onderneming (OvO). In dat geval is de koper/verkrijgende onderneming op grond van de wet verplicht om de werknemers tijdig te informeren over een hoop zaken en rechten. Zaken waarover het personeel bij een OvO moet worden ingelicht zijn: het (voorgenomen) besluit tot overgang, de voorgenomen datum van de overgang, de reden voor de overgang, de juridische, economische en sociale gevolgen van de overgang voor de werknemers; en de ten aanzien van de werknemers overwogen maatregelen. Deze informatieplicht geldt voor zowel de kopende als de verkopende partij.

Maar ook als geen sprake is van een OvO is het ook aan te bevelen het personeel in te lichten over de overname.

Wanneer maakt u de overname dan bekend aan uw werknemers? Het beste moment om het nieuws bekend te maken is het moment dat de verkoop definitief is en de toekomstplannen bekend zijn, dit is vaak op of rond het moment dat de onderhandelingen zodanig concreet zijn dat de intentieverklaring is ondertekend. Zorg er in ieder geval voor dat de werknemers zijn ingelicht voordat het nieuws de “buitenwereld” in treedt.

Bent u een grote(-re) onderneming en hebt u een ondernemingsraad (OR)? Dan moet u ook de OR hierbij uiteindelijk betrekken en hen inlichten. De OR is vervolgens het perfecte orgaan om de informatie over de overname door te spelen aan de werknemers. Dus dat kan heel nuttig zijn.

Harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden

Indien de verkopende partij ervan op de hoogte is dat het personeel binnenkort ‘overstapt’ wordt vaak door deze partij nagedacht over het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden. Oftewel het ‘gelijktrekken’ van de arbeidsvoorwaarden van het oorspronkelijke en het nieuwe personeel. Hierover kunnen koper en verkoper samen afspraken maken.

Houd er rekening mee dat bij een OvO op grond van de wet alle werknemers in beginsel mee over gaan van de verkoper op de koper met behoud van al hun rechten en plichten. Toch kun je er als werkgever voor of na de overname voor kiezen om te gaan reorganiseren of om de arbeidsvoorwaarden (proberen) te wijzigen. Voor een reorganisatie geldt dat deze niet mag plaatsvinden ‘wegens de OvO’, dus, een reorganisatie dicht bij het moment van overname is niet aan te bevelen. Veiliger is om dit (ongeveer) een tijd voor of na de overname te doen. Het verschilt per situatie hoeveel tijd dit precies is.

Bij de reorganisatie na de overname zal er vervolgens worden ‘afgespiegeld’ over het gehele personeelsbestand (dus werknemers die al oorspronkelijk in dienst waren en de nieuwe werknemers). Bij de overname behouden de overgaande werknemers hun dienstjaren. Dus als er dubbele functies ontstaan binnen het bedrijf en beide werknemers even oud zijn, dan zal de werknemer met de meeste ervaringsjaren in dienst blijven.

In plaats van een reorganisatie kunt u eerst proberen om een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Uiteraard brengt dit wel mogelijke afvloeiingskosten met zich mee. Maar ook op dit punt kunnen koper en verkoper in het overnameproces alvast samen afspraken maken.

Alternatieven

Naast reorganiseren bestaat er bij de koper vaak de wens om alle arbeidsvoorwaarden van het personeel gelijk te trekken. Gemakkelijkste en meest zekere weg om dit te bereiken is: instemming van de werknemer met het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. Maar als de arbeidsvoorwaarden in negatieve zin worden gewijzigd, dan kan dat uiteraard tot weerstand van de werknemer leiden… Wat doe je dan?

Bij een OvO is het in beginsel niet toegestaan om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Hierop bestaan soms echter wel uitzonderingen en het aanbieden van een (tijdelijke) compensatie-/overgangsregeling kan hierin uitkomst bieden. Veelal zal een harmonisatie van arbeidsvoorwaarden gedurende het eerste jaar na de overname niet snel zijn toegestaan. Na deze tijd zou je dus wel kunnen proberen over te gaan tot wijziging van arbeidsvoorwaarden. In dat geval gelden wel belangrijke andere aandachtspunten, zoals het wijzigen van arbeidsvoorwaarden en de betrokkenheid van de OR en/of vakbond(en). Ook is bijvoorbeeld relevant of een cao van toepassing is. Voor meer informatie over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden verwijzen wij u graag naar onze eerdere blog.

Heeft u vragen over een Due Diligence onderzoek m.b.t. uw personeel? Aarzel dan niet om contact op te nemen met onze Arbeidsrecht specialisten. Wij staan u graag persoonlijk te woord.