eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden

Eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden, mag dat?

Ja. Eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden is mogelijk. Maar een werkgever kan niet zomaar primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen. Arbeidsvoorwaarden zijn namelijk vastgelegd in schriftelijke documenten als de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek, aanvullende arbeidsvoorwaarden regelingen e.d. Met deze documenten heeft de werknemer uitdrukkelijk ingestemd.  Toch kan er een sterke behoefte zijn om de arbeidsvoorwaarden van (een groep) werknemers te wijzigen. Bijvoorbeeld door bezuinigingen (al dan niet vanwege de Coronacrisis) of bij de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden na een overgang van onderneming. Ook andere redenen kunnen oorzaak zijn, bijv. het willen doorvoeren van een duurzamer beleid zonder leaseauto’s binnen de organisatie. Of u wilt arbeidsvoorwaarden van een zieke werknemer wijzigen. Wanneer mag u arbeidsvoorwaarden nou wijzigen?

Eenzijdig wijzigingsbeding

Met een eenzijdig wijzigingsbeding kunt u arbeidsvoorwaarden wijzigen op de gemakkelijkste manier. Een eenzijdig wijzigingsbeding is een beding waarvan de vereisten zijn vastgelegd in de wet. In de arbeidsovereenkomst/het personeelshandboek neemt u dan vervolgens zo’n bepaling op. Dan stemt de werknemer zo mee in dat arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) kunnen worden gewijzigd. Alsnog zal er ook in dat geval een belangenafweging plaats vinden. Een belangenafweging van aan de ene kant de belangen van werkgever. Aan de andere kant de belangen van de werknemer. Deze toets ziet er als volgt uit:

  • De werkgever moet een zo zwaarwichtig (bedrijfs-)belang hebben. Let op: u zult deze zwaarwichtige belangen ook daadwerkelijk moeten kunnen motiveren,
  • En door dat zwaarwichtig belang van de werkgever moet het daardoor geschade belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Dit alles hangt dus samen met de omstandigheden die spelen in de wijzigingskwestie en van de exacte wijziging. Houd er altijd rekening mee dat het wijzigen van primaire arbeidsvoorwaarden, en zeker het salaris, een extra strenge(re) toetsing behoeft.

Eenzijdig wijzigingsbeding arbeidsovereenkomst

Als werkgever doet u er altijd verstandig aan standaard een dergelijk eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Eventueel ook in het personeelshandboek. Met een eenzijdig wijzigingsbeding heeft u als werkgever toch een streepje voor bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Hierbij geldt bovenstaande ‘milde’ vorm van de belangenafweging. Maar let op: ook met een eenzijdig wijzigingsbeding in handen houdt de arbeidsvoorwaardenwijziging dus niet altijd stand en dient er alsnog een toetsing plaats te vinden.

Eenzijdig wijzigingsbeding in personeelshandboek

Als u het eenzijdig wijzigingsbeding in het personeelshandboek opneemt dient u in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk verwijzen naar het personeelshandboek. Ook moet u hierin opnemen dat de werknemer akkoord gaat met dit personeelshandboek. Anders zal het eenzijdig wijzigingsbeding niet gelden.

eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden

Wijzigen arbeidsvoorwaarden zonder eenzijdig wijzigingsbeding

Zonder eenzijdig wijzigingsbeding kunnen arbeidsvoorwaarden ook (eenzijdig) worden gewijzigd.  Over het algemeen is dit lastiger, maar nog steeds niet onmogelijk. In dat geval gelden de algemene criteria op grond van het Burgerlijk Wetboek van het goed werkgever- en werknemerschap.

Er moet in dat geval alsnog een zodanig belang zijn dat u alsnog ook zonder eenzijdig wijzigingsbeding tot wijziging mag overgaan. Deze situatie is in de rechtspraak geregeld en hieruit volgt een dubbele redelijkheidstoets: in het algemeen dient een werknemer positief in te gaan op dergelijke voorstellen en mag een werknemer die enkel afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet door hem kan worden gevergd.

Verder gelden op grond van de rechtspraak drie criteria die u moet toetsen voordat u kunt overgaan tot een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden in dit geval:

  • Is er sprake van een wijziging van omstandigheden en zo ja, wat is de aard van die omstandigheden?
  • Is het door de werkgever gedane voorstel, gelet op alle omstandigheden van het geval, redelijk?
  • En zo ja, kan dan aanvaarding van het redelijke voorstel in het licht van alle omstandigheden van het geval, in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?

Hoe deze belangenafweging uiteindelijk aanpakt is ook hier niet vooraf met zekerheid te zeggen.

Wijzigen arbeidsvoorwaarden en ondernemingsraad

Het is te adviseren om een (geplande) arbeidsvoorwaardenwijziging voor te leggen aan de ondernemingsraad, het is namelijk dat zo dat de ondernemingsraad een mening hierover zal geven en deze mening zult u altijd verder helpen in een geschil met de werknemer. Ook een rechter die achteraf naar de kwestie zal kijken, zal inzien dat goed is nagedacht over het (voorgenomen) besluit. Bij de uiteindelijke belangenafweging bij de rechter zal dit altijd meegenomen worden. Aan de andere kant heeft het betrekken van de ondernemingsraad ook voordelen richting de werknemer: deze zal altijd eerder geneigd zijn om in te stemmen met de wijziging  indien hij of zij weet dat de ondernemingsraad hierover heeft meegedacht.

Wijzigen arbeidsvoorwaarden instemming or

De ondernemingsraad heeft aan de ene kant een adviesrecht. Aan de andere kant een instemmingsrecht op grond van de Wet op de Ondernemingsraden. Hier speelt het instemmingsrecht een rol. Het kan zo zijn dat de werkgever verplicht is om een voorgenomen besluit tot afschaffing van een regeling of systeem schriftelijk en gemotiveerd ter instemming aan de OR voor te leggen. Het moet daarbij gaan om de organisatorische vormgeving van met name arbeidsvoorwaarden. Dat zal moeten als er sprake is van wijziging van een vakantie en een werktijdwijziging. Ook geldt dit voor een belonings- of functiewaarderingssysteem. Het betreft hier dus echt om de systemen erachter die voor alle werknemers gelden. Dus in de eerste plaats heeft u voor een individuele werknemer geen instemming van de OR nodig.


Wijzigen arbeidsvoorwaarden in een cao


Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden die vastliggen in een cao is altijd stukken lastiger. Dat komt omdat overleg tussen cao-partijen (werkgeversorganisaties en vakbonden) heeft plaatsgevonden bij het opstellen van de arbeidsvoorwaarden in de cao. Daarmee wordt ervan uitgegaan dat individuele werknemers, die onder de cao vallen, ook hebben ingestemd met het opstellen van de arbeidsvoorwaarden. Vaak is een cao een ‘minimum’ cao en is afwijken in het voordeel van de werknemer wel mogelijk.

eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden

Wat kunt u doen wanneer u eenzijdig arbeidsvoorwaarden wil wijzigen?

Het is verstandig om de overgang naar de nieuwe, verslechterde, arbeidsvoorwaarden geleidelijk voor de werknemer plaats te laten vinden. Ook kunt u werknemers niet in een zo vroeg mogelijk stadium erop wijzen dat je van plan bent om arbeidsvoorwaarden te gaan wijzigen. Daarom doe je er verstandig aan een overgangsregeling/afbouwregeling in te voeren en tijdig het (voorgenomen) besluit bekend te maken. Eventuele alternatieven kun je het beste benoemen richting werknemers (waarbij je aangeeft waarom deze alternatieven niet toereikend zijn) en als er passende alternatieven zijn, dan zul je daar in principe voor moeten gaan. Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden van werknemers is een ingrijpend middel en de laatste optie. Maar bovenstaande tools zullen helpen om de toets te doorstaan en hiermee zul je als werkgever sterker staan bij de rechter.  

Makkelijkste en meest zekere manier is de werknemer schriftelijk in te laten stemmen met de wijziging van arbeidsvoorwaarden. Dan kan de wijziging altijd plaatsvinden. Uiteraard willen werknemers dit niet altijd. In dat geval kunt u dus een eenzijdige wijziging doorvoeren. Maar weest u er op bedacht dat de werknemer een gerechtelijke procedure zou kunnen starten. Zo kan hij de wijziging ongedaan laten maken door de rechter. Bovenstaande belangenafwegingen zullen dan plaatsvinden bij de rechter. Maar als werkgever kunt u ook een procedure starten en de rechter bij voorbaat vragen of een wijziging mag plaatsvinden.

Wil u meer weten over het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden? Check dan deze webinar of neem contact op met een van onze specialisten op het gebied van arbeidsrecht.

Vragen of opmerkingen?

Dit was slechts een deel van wat wij u kunnen vertellen. Meer weten?
Wij antwoorden graag, neem vrijblijvend contact op!

Blog reactie

Chat openen
1
Vragen? Stel ze nu, wij beantwoorden ze graag!