Ga naar onze specialisaties

De wereld verandert permanent, en bedrijven en organisaties moeten zich permanent aanpassen. Groei, inkrimping, wijzigen, verhuizen, andere processen, etc. Soms is daarbij reorganiseren onvermijdelijk. Altijd raakt het medewerkers. En niet alleen de medewerkers die zullen moeten vertrekken, maar juist ook de achterblijvers. Vaak wordt veel te veel gefocust op die eerste groep, terwijl de medewerkers die blijven het werk zullen moeten doen in de toekomst. Zij zullen met argus-ogen kijken hoe de reorganisatie wordt aangepakt en zullen hun gevoel van veiligheid moeten behouden. Een goede, strakke aanpak en hele duidelijke communicatie is dan van levensbelang!

Die goede aanpak, die slimme strategie, het opstellen van een reorganisatieplan en deskundig adviezen voor uw reorganisatie, dat zijn onze specialisaties. Voor onze specialisten is reorganiseren vaak minder ingewikkeld dan velen denken. Het is wel een ingrijpend besluit dat belangrijk is voor de gehele onderneming. Maar hoe pakt u dit aan? Op deze pagina zetten wij alles op een rijtje, zodat u zich goed kunt voorbereiden en een goed beeld hebt van het plan van aanpak van uw reorganisatie (in het arbeidsrecht) en de doorlooptijd.

Tijdens een reorganisatie is het vaak zo dat meerdere banen vervallen of wijzigen door ‘bedrijfseconomische redenen’. Het is een erg breed begrip, een andere term is een collectief ontslag. Daar zijn verschillende redenen voor zoals bijvoorbeeld een slecht(er)e financiële gezondheid van het bedrijf, het automatiseren van processen, het veranderen of verplaatsen van activiteiten of het ontvallen van loonkostensubsidies. Er hoeft dus niet altijd sprake te zijn van verlies, verbetering van de winstgevendheid is ook een legitieme reden. Vaak wordt reorganisatie als negatief gezien (in het arbeidsrecht) door het ontslag. Om de reorganisatie zo soepel mogelijk te laten verlopen geven wij u advies en tips voor het opstellen van een reorganisatieplan en om vervelende situaties met medewerkers voor te zijn.

Plan van aanpak bij een reorganisatie

We beginnen bij het begin; het formele besluit tot reorganiseren. Binnen de onderneming moet het besluit tot stand komen rekening houdend met alle stappen en betrokkenen en moet hier uiteindelijk goedkeuring op komen door bijvoorbeeld de ontslagcommissie van de CAO of het dienst Juridische Zaken van UWV. Bij een reorganisatie (in het arbeidsrecht) moet u onder andere voor het aanvragen van ontslag bij het UWV zijn. Het is dus belangrijk in een vroegtijdig stadium alle mogelijkheden en stappen in het plan van aanpak voor reorganisatie te onderzoeken. De juiste strategie kiezen is belangrijk, even als de reorganisatie op correcte wijze aanpakken met een reorganisatieplan opstellen. Blue Legal helpt u verder met advies over uw reorganisatie, bijvoorbeeld aan de hand van een checklist bij de reorganisatie, met als onderdeel de ondernemingsraad.

Vaststellingsovereenkomst, aanvraag voor ontslag

Aanvragen voor ontslag bij reorganisatie dient u in bij het UWV door ontslagformulieren A, B en C. Het kan zo zijn dat u voor die tijd al de vakbonden en/of de OR moet hebben gecontacteerd. In twee maanden keurt het UWV het ontslag in de reorganisatie goed of af, maar voordat u een ontslagaanvraag indient kunt u ook proberen of de medewerker(s) willen instemmen met hun ontslag door een overeenkomst voor vaststelling.

De regels bij reorganiseren

Aangezien er regelmatig ingrijpende gevolgen zijn voor veel mensen door een reorganisatie, heeft het UWV bepaalde Uitvoeringsregels opgesteld aangaande het “ontslag wegens bedrijfseconomische redenen”. Het besluit moet hierop aansluiten en moet duidelijk onderbouwen wat de argumenten zijn voor de noodzaak tot reorganiseren. Ook zal het proces veel soepeler verlopen wanneer in deze voorfase al verschillende essentiële zaken, zoals de peildatum, bedrijfsvesting, eventuele herplaatsing, etc., onder de aandacht worden gebracht in het bestuur en tevens in de ondernemingsraad bij een reorganisatie. Dit zorgt later in het proces voor meer duidelijkheid.

Afspiegelen + sociaal plan in de praktijk

In een reorganisatie komen allerlei begrippen kijken. Denk aan het begrip ‘afspiegelen’. Dit laat zien welk personeel er voor een ontslag in overweging worden genomen. Gedurende het afspiegelen wordt beslist in welke volgorde er afscheid wordt genomen van de medewerkers. Verder is er het begrip ‘Sociaal Plan’, een sociaal plan in de praktijk wordt opgemaakt om (collectieve) regelingen en voorzieningen te ontwikkelen voor personeel dat geraakt wordt door het reorganiseren.

Ontslag tijdens reorganisatie in arbeidsrecht

Het is belangrijk om belangstelling te tonen voor de medewerkers die weggaan. Maar ons advies bij reorganisatie: wellicht is het nog belangrijker om (positieve) aandacht te besteden aan het personeel dat wel blijft. Er kan angst op de werkvloer ontstaan vanwege bijvoorbeeld baanonzekerheid. Dit leidt wellicht tot geringere betrokkenheid, minder loyaliteit, toename in (ziekte)verzuim, etc.

Advies bij uw reorganisatie

Blue Restructuring

In het kort, met goede voorbereidingen en advies is een reorganisatie niet altijd lastig. Wij op onze speciale Blue Restructering pagina meer informatie op papier gezet over het plan van aanpak tijdens reorganisatie en het maken van een reorganisatieplan zodat het voor u nog makkelijker is. Wilt u meer blogs lezen over het onderwerp reorganiseren? Bekijk dan de blogreeks over ‘”Reorganiseren: de blauwdrukken“.

Waar moet ik zijn?
Aanvragen voor ontslag tijdens reorganisaties bij het UWV dient u in met ontslagformulieren deel A, deel B, deel C. Een paar CAO’s hebben een aparte route, via de zogenaamde ontslagcommissie. We controleren deze stap in de reorganisatie altijd samen met u.

UWV

Hoe moet ik een reorganisatie aanpakken?
Kom voortijdig actie /onderzoek wat mogelijk is: dat is belangrijk. Ook hier geldt: een goede voorbereiding is het halve werk. Denk hierbij aan het bepalen van de juiste strategie met het opstellen van een reorganisatieplan, de financiële omvang voor het sociaal plan in de praktijk, de communicatie intern én extern (denk aan de ondernemingsraad), outplacement en het precieze plan van aanpak en samenstelling. Vaak betekent dat dat reorganisatie doen, zodat directie en HR zich kunnen richten op het opzetten van de nieuwe organisatie en het vasthouden van de belangrijke medewerkers.

ORFNV

Wie moet ik raadplegen?
U moet wellicht de vakbonden of de OR raadplegen bij het reorganiseren. Hierbij gelden strenge regels, die niet alleen uit het arbeidsrecht voor reorganisatie voortkomen maar eveneens uit het medezeggenschapsrecht en met betrekking tot bijvoorbeeld de ondernemingsraad die betrokken is bij de reorganisatie. De financiële onderbouwing vraagt ook vaak input, bijvoorbeeld verklaringen, van een externe accountant. CAO’s kunnen verder specifieke instructies aanleveren voor bepaalde sectoren.

Planning & doorlooptijd:

  • Strategiebepaling
    evt. vakbonden/OR
    +/- 1 mnd
  • Indienen deel A
    vso aanbieden
    binnen +/- 7 dgn
  • Deel B + deel C indienen
    Ontslagaanvraag compleet
    na 14 dgn
  • Toestemming UWV
    Hoor/wederhoor
    +/- 1 mnd

Planning & doorlooptijd:

Strategiebepaling
evt. vakbonden/OR
Indienen deel A
vso aanbieden
Deel B + deel C indienen
Ontslagaanvraag compleet
Toestemming UWV
Hoor/wederhoor
+/- 1 mnd binnen +/- 7 dgn na 14 dgn +/- 1 mnd

Belangrijke termen bij reorganisatie:

  • Het reorganisatieplan opstellen: het is een overzicht met uitgangspunten met betrekking tot het collectieve ontslag. Dit reorganisatieplan is het middel voor communicatie met het UWV, de OR en het personeel.
    1. De bedrijfseconomische reden
    2. Voorgenomen bezuinigingsmaatregelen
    3. Al genomen bezuinigingsmaatregelen
    4. Prognose als wordt uitgegaan van situatie waarin wel op loonkosten wordt bezuinigd en een situatie waar dat niet in gebeurt
    5. Uitleg over de noodzakelijkheid
    6. Overzicht van functies waar arbeidsplaatsen komen te vervallen

Verder is het goed om een overzicht van het personeel op te stellen met naam, functie, datum van indiensttreding en geboortedatum, ingehuurde en ingeleende krachten inbegrepen.

Ons advies bij de reorganisatie is deze informatie niet breed door de organisatie te verspreiden: het is vooral een document waarin alle relevante informatie staat en waaruit voor de formele stukken input gehaald kan worden. Het reorganisatieplan hoeft geen statisch stuk te zijn en mag veranderen afhankelijk van de (onverhoedse) gebeurtenissen.

  • Vakbonden en ondernemingsraden: gedurende een collectief ontslag is het mogelijk dat de vakbond en ondernemingsraad van belang zijn. Bij een reorganisatie moet u bij de ondernemingsraad een adviesaanvraag indienen als een collectief ontslag zich voordoet. De vakbond en ondernemingsraad moeten hier vertrouwelijke mee omgaan als daar het verzoek tot is.
  • Afspiegelen: Om te bepalen welke werknemers er voor ontslag in overweging worden genomen, is afspiegelen van belang. Gedurende de afspiegeling wordt beslist in welke volgorde het bedrijf afscheid neemt van het personeel.
  • Sociaal Plan in de praktijk: Een sociaal plan treft regelingen en/of voorzieningen opgezet voor personeel dat wordt geraakt door de reorganisatie (in het arbeidsrecht). Een werkgever geeft door het sociaal plan in de praktijk aan hoe de sociale en financiële effecten van reorganisatie worden meegenomen. Tijdens een collectief ontslag moet een werkgever regelingen opzetten voor vertrekkend én blijvend personeel. Iedere werknemer die vertrekt mag aansprak maken op de voorzieningen die zijn opgenomen in het sociaal plan in de praktijk en heeft daar ook recht op.
  • Transitievergoeding: Een argument om te reorganiseren is regelmatig de hoge personeelskosten die verlaagd moeten worden. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar dat er gewerkt is, ongeacht de leeftijd of de lengte van het dienstverband. Bereken per medewerker hoe hoog de transitievergoeding is. Deze transitievergoeding moet (op dit moment) sowieso bekostigd worden.
  • Achterblijvers: Belangstelling tonen aan het personeel dat vertrekt is van belang. Wellicht is het nog belangrijker om (positieve) aandacht te schenken aan degene die blijven. Er kan angst op de werkvloer ontstaan vanwege baanonzekerheid bijvoorbeeld, dit kan leiden tot lagere betrokkenheid, minder loyaliteit, toename (ziekte)verzuim, etc.

Wat heb ik allemaal nodig?
Voor een goede en efficiënte reorganisatie is veel informatie nodig over en uit de organisatie. Niet alle informatie is te allen tijde direct voorhanden, daarom is ons advies bij een reorganisatie om op tijd te beginnen met de voorbereidingen. Dat nemen wij altijd mee in het plan van aanpak en de planning tijdens de reorganisatie. Veel van de voorbereiding kunt u zelf al doen. Denk hierbij aan:

  • De arbeidsovereenkomsten van de voorgedragen werknemers;
  • De salarisstroken (BSN-nummers inbegrepen) van de voorgedragen werknemers;
  • Het Loonheffingennummer;
  • De functiebeschrijvingen van de verschillende functies;
  • Een organogram van de groep (inclusief de diverse entiteiten);
  • Een overzicht van de berekening voor het afspiegelingsbeginsel;
  • Een opgemaakt personeelsoverzicht conform de normen die het UWV stelt;
  • Een uitgebreide omschrijving van de precieze oorzaken en de achtergrond van het verlies van de werkzaamheden;
  • Een beschrijving van de ontwikkelingen in de grootte van de werkzaamheden in (ten minste) de laatste achttien maanden, alsook de personeelsstructuur tijdens deze periode (het aantal werknemers en de functies);
  • De activiteiten die zijn verricht om werk te verkrijgen of te behouden (denk aan uitstaande aanbestedingen/opdrachten/projecten enz.);
  • Een omschrijving van het verloren gegane personeelsverloop;
  • De orderportefeuille/werkbelasting;
  • Een onderbouwde prognose van het werkvolume voor de aankomende 26 weken;
  • Een uitgebreide beschrijving van de omvang van de vermindering van het werk, zowel in uren als in de precieze gebieden en positie(s). U dient verder de redenen voor deze (exacte) bedragen op te geven en u dient de verdeling van het resterende werk te omschrijven;
  • De complete financiële jaarrekening van het laatste boekjaar (met overzicht van de bedrijfsopbrengsten);
  • (mist beschikbaar) Annuleringsbrief(ven) van klanten/afnemers;
  • (mits beschikbaar) Een overzicht van de uitstaande offertes en/of orderportefeuilles over de afgelopen periode.
  • Een verklaring van een accountant over de (jaar-)cijfers.
  • De inlogcodes voor het online UWV-werkgeversportaal, om de ontslagaanvraag via de website in te dienen.

Aan de hand van ons stappenplan en met onze expertise over reorganisatie in het arbeidsrecht kunt u duidelijk de opties, budget, doorlooptijd, verplichtingen en de juiste strategie en aanpak bepalen voor het reorganiseren. Dat verschilt per organisatie en branche en pakken wij graag met u op! Neem contact op een vrijblijvend eerste gesprek.

Ontvang vrijblijvend advies voor uw situatie

Hidden
Hidden
Nieuwsbrief

Lees de serie blogs over reorganisatie: Blue Restructering

Laatste blogs gerelateerd aan reorganisatie

reorganisatie

Uw reorganisatie soepel laten verlopen? Dat doet u zo!

Soms blijkt dat na veel wikken en wegen, scenario’s onderzocht te hebben en andere oplossingen overwogen, dat reorganisatie van uw bedrijf het enige antwoord is. Daar komen de nodige vragen bij kijken op juridisch gebied, maar een reorganisatie is vaak minder ingewikkeld dan velen denken. Het is wel een ingrijpend besluit dat belangrijk is voor de gehele onderneming. Maar hoe pakt u dit aan? In dit artikel vertelt onze specialist op gebied van verzuim en ontslag, Babet Leenders, u er alles over.

Aankomende evenementen over arbeidsrecht

okt 13

Sparringsessie: Arbeidsrecht

13 oktober: 08:30 - 10:00
nov 10

Seminar: Arbeidsrecht

10 november: 15:30 - 18:00
Alle seminars

Neem vrijblijvend contact met ons op

+31 (0) 76 521 35 36
Direct bellen
office@blue-legal.nl
Direct mailen
Verlengde Poolseweg 40, 4818 CL Breda (NL)
Routebeschrijving openen
Chat openen
1
Vragen? Stel ze nu, wij beantwoorden ze graag!