Goed reorganiseren is een kunst

We beginnen bij het begin van een reorganisatie plan van aanpak; het formele besluit tot reorganiseren. Binnen de onderneming moet het besluit tot stand komen rekening houdend met alle stappen, betrokkenen en rechten bij een reorganisatie en moet hier uiteindelijk goedkeuring op komen door bijvoorbeeld de ontslagcommissie van de CAO of de dienst Juridische Zaken van het UWV. Zo zijn er wat bepalingen die wij goed kennen. U moet onder andere voor het aanvragen van ontslag bij een reorganisatie bij het UWV zijn. Ook een afspiegelingsbeginsel is van belang. Het is dus belangrijk in een vroegtijdig stadium alle mogelijkheden en stappen in het reorganisatie plan van aanpak te onderzoeken. De juiste strategie kiezen is belangrijk, evenals de reorganisatie van uw bedrijf op correcte wijze aanpakken met een reorganisatieplan opstellen. Blue Legal helpt u verder met de reorganisatie van uw bedrijf, bijvoorbeeld met een sociaal plan of het afspiegelingsbeginsel.

Aanvragen voor ontslag van personeel bij een reorganisatie dient u in bij het UWV met ontslagformulieren A, B en C. Het kan zo zijn dat u voor die tijd al de vakbonden en/of de OR moet hebben gecontacteerd. In twee maanden keurt het UWV het goed of af, maar voordat u een aanvraag indient kunt u ook proberen of de medewerkers instemmen met ontslag door een overeenkomst voor vaststelling. Voor het vaststellen van de volgorde gebruikt u een afspiegelingsbeginsel.

Aangezien er regelmatig ingrijpende gevolgen zijn voor veel mensen door een reorganisatie, heeft het UWV bepaalde Uitvoeringsregels opgesteld aangaande het “ontslag wegens bedrijfseconomische redenen”. Het besluit moet op deze reorganisatie regels aansluiten en moet duidelijk onderbouwen wat de argumenten zijn voor de noodzaak tot reorganiseren. Ook zal het proces veel soepeler verlopen wanneer in deze voorfase al verschillende essentiële zaken, zoals de peildatum, bedrijfsvesting, eventuele herplaatsing, etc., onder de aandacht worden gebracht in het bestuur en tevens in de ondernemingsraad bij een reorganisatie in uw bedrijf. Dit zorgt later in het proces voor meer duidelijkheid. Ook het afspiegelingsproces is een belangrijk onderdeel. Een helder reorganisatieplan opstellen helpt bij een reorganisatie plan van aanpak.

Het is belangrijk om belangstelling te tonen voor de medewerkers die weggaan. Maar wij adviseren bij het reorganisatie plan van aanpak van uw bedrijf: wellicht is het nog belangrijker om (positieve) aandacht te besteden aan medewerkers die wel blijven na een reorganisatie. Er kan angst op de werkvloer ontstaan vanwege bijvoorbeeld baanonzekerheid. Dit leidt wellicht tot geringere betrokkenheid, minder loyaliteit, toename in (ziekte)verzuim, etc.

Dit is een overzicht met uitgangspunten met betrekking tot het collectieve ontslag. Dit reorganisatieplan is het middel voor communicatie met het UWV, de OR en de medewerkers.

1. 1. De bedrijfseconomische reden
   2. Voorgenomen bezuinigingsmaatregelen
   3. Al genomen bezuinigingsmaatregelen
   4. Prognose als wordt uitgegaan van een situatie waarin wel op loonkosten wordt bezuinigd en een situatie waar dat niet in gebeurt
   5. Uitleg over de noodzakelijkheid
   6. Overzicht van functies waar arbeidsplaatsen komen te vervallen

Verder is het goed om in een reorganisatie plan van aanpak een overzicht van de medewerkers bij een reorganisatie op te stellen met naam, functie, datum van indiensttreding en geboortedatum, ingehuurde en ingeleende krachten inbegrepen.

Wij adviseren bij de reorganisatie van het bedrijf deze informatie niet breed door de organisatie te verspreiden: het is vooral een document waarin alle relevante informatie staat en waaruit voor de formele stukken input gehaald kan worden. Het reorganisatieplan opstellen hoeft geen statisch stuk als resultaat te hebben. Dit mag veranderen afhankelijk van de (onverhoedse) gebeurtenissen.

Gedurende een collectief ontslag is het mogelijk dat de vakbond en ondernemingsraad van belang zijn, bijvoorbeeld bij het sociaal plan. U moet bij de ondernemingsraad een adviesaanvraag indienen als een collectief ontslag zich voordoet. De vakbond en ondernemingsraad moeten hier vertrouwelijk mee omgaan als daar het verzoek tot is.

Om te bepalen welke medewerkers er voor ontslag in overweging worden genomen, is het afspiegelingsbeginsel van belang bij een reorganisatie plan van aanpak. Gedurende de afspiegeling wordt beslist in welke volgorde het bedrijf afscheid neemt van werknemers bij een reorganisatie.

Een sociaal plan voor reorganisatie treft regelingen en/of voorzieningen opgezet voor medewerkers die worden geraakt door de reorganisatie van het bedrijf. Een werkgever geeft door het sociaal plan reorganisatie aan hoe de sociale en financiële effecten van reorganisatie worden meegenomen. De werkgever moet regelingen opzetten voor vertrekkende én blijvende werknemers. Iedere werknemer die vertrekt mag aansprak maken op de voorzieningen die zijn opgenomen in het sociaal plan in de praktijk en heeft daar ook recht op.

Een argument om te reorganiseren is regelmatig de hoge personeelskosten die verlaagd moeten worden. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar dat er gewerkt is, ongeacht de leeftijd of de lengte van het dienstverband. Bereken per medewerker hoe hoog de transitievergoeding is. Deze transitievergoeding moet (op dit moment) sowieso bekostigd worden. Blue Legal helpt u daarbij.

Belangstelling tonen voor de medewerkers die vertrekken is van belang. Wellicht is het nog belangrijker om bij een reorganisatieplan opstellen/schrijven (positieve) aandacht te schenken aan degenen die blijven. Er kan angst op de werkvloer ontstaan bij werknemers na de reorganisatie van het bedrijf vanwege baanonzekerheid bijvoorbeeld, dit kan leiden tot lagere betrokkenheid, minder loyaliteit, toename (ziekte)verzuim, etc.