Wet VBAR | Schijnzelfstandigheid | Handhavingsmoratorium | Compliance-tips

Veranderingen in de zzp-wereld voor werkgevers: wet VBAR, einde handhavingsmoratorium en essentiële compliance-tips

In een snel veranderende arbeidsmarkt staan veel werkgevers voor nieuwe uitdagingen, vooral rondom het werken met zzp’ers. Op dit moment is de meest ingrijpende ontwikkeling de invoering van de Wet VBAR en het einde van het handhavingsmoratorium van de Belastingdienst. Deze ontwikkelingen hebben grote gevolgen voor de manier waarop werkgevers omgaan met zzp’ers. In sectoren zoals zorg, bouw, onderwijs, kinderopvang, beveiliging, sport, cultuur, en de rijschoolbranche is het risico op schijnzelfstandigheid bijzonder groot. Als arbeidsrechtspecialisten zien wij dagelijks hoe deze veranderingen werkgevers raken en welke stappen zij moeten nemen om compliant te blijven. In deze blog geven we uitleg over wat deze nieuwe wetgeving betekent en welke stappen jij kunt nemen om compliant te blijven en risico’s te vermijden.

Wij organiseren op 28 november een sessie bij ons op locatie rondom de Wet VBAR. Aanmelden? Dat kan hier. Live geen tijd om deel te nemen? Op 19 november organiseren wij ook een online sessie.

Wet VBAR: Verduidelijking van arbeidsrelaties

Het wetsvoorstel VBAR (Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden) heeft als doel om meer duidelijkheid te bieden over de definitie en beoordeling van arbeidsrelaties. Het voorstel ligt momenteel bij de Raad van State en zal naar verwachting op 1 januari 2026 worden ingevoerd. De wet is voorgesteld om meer zekerheid en stabiliteit te bieden aan werknemers, wat uiteindelijk moet leiden tot een gezondere arbeidsmarkt, eerlijke concurrentie voor werkgevers, instandhouding van het sociaal vangnet en betere bescherming voor werknemers.

De Wet VBAR is gebaseerd op de maatstaven uit het Deliveroo-arrest, waarbij de feitelijke arbeidsrelatie leidend is. Dit betekent dat de daadwerkelijke uitvoering van de samenwerking zwaarder weegt dan de formele afspraken in het contract. Wanneer een zzp’er in de praktijk dezelfde taken uitvoert als een reguliere werknemer, kan de relatie als dienstverband worden aangemerkt.

Om werkgevers te ondersteunen bij de beoordeling van deze relaties, biedt de Wet VBAR een toetsingskader dat drie categorieën omvat:

  • W (Werknemer): Hierbij wordt gekeken naar factoren zoals gezag, controle en organisatorische inbedding. Voert de zzp’er bijvoorbeeld kernactiviteiten van jouw bedrijf uit onder jouw toezicht? 
  • Z (Zelfstandige): Werkt de zzp’er daadwerkelijk zelfstandig, op eigen risico en rekening? Gebruikt de zzp’er eigen materialen of gereedschap? Heeft de zzp’er een specialisatie die normaal gesproken niet binnen jouw bedrijf aanwezig is? 
  • OP (Ondernemerschap Persoon): Als de zzp’er zowel kenmerken van werknemerschap als zelfstandigheid vertoont, wordt er gekeken naar aanvullende indicatoren van ondernemerschap, zoals het hebben van meerdere klanten of het doen van investeringen in de eigen onderneming. 

Dit toetsingskader biedt werkgevers meer duidelijkheid over hoe de Belastingdienst arbeidsrelaties zal beoordelen. Hoewel de Wet VBAR nog niet definitief is ingevoerd, zijn er al veel kritische geluiden vanuit verschillende sectoren. Het is dan ook niet uitgesloten dat het huidige wetsvoorstel nog wordt aangepast voordat het wordt aangenomen.

Het wetsvoorstel introduceert tevens een rechtsvermoeden van werknemerschap wanneer een zzp’er een uurtarief hanteert dat lager is dan een vastgesteld prijspeil (€32,24 per juli 2024). In dat geval wordt automatisch aangenomen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, tenzij de opdrachtgever kan aantonen dat de zzp’er wel degelijk als zelfstandige opereert.

Einde handhavingsmoratorium: wat betekent dit?

Het handhavingsmoratorium, dat sinds 2016 van kracht was, bood tijdelijk bescherming tegen sancties van de Belastingdienst bij schijnzelfstandigheid. Dit moratorium loopt echter af op 1 januari 2025. Vanaf dat moment zal de Belastingdienst actief handhaven op arbeidsrelaties die onterecht als zzp-constructies zijn aangemerkt. Werkgevers kunnen vanaf die datum rekenen op naheffingen wanneer blijkt dat er sprake is van een verkapt dienstverband.

Hoewel 2025 als een overgangsjaar geldt waarin geen vergrijpboetes worden opgelegd, moeten werkgevers kunnen aantonen dat zij stappen hebben ondernomen om schijnzelfstandigheid te voorkomen. Dit overgangsjaar biedt de gelegenheid om contracten en werkafspraken op tijd aan te passen en compliant te blijven. Vanaf 2026 kan de belastingdienst wel boetes opleggen.

Het is zeker niet verkeerd om jouw arbeidsrelaties te beoordelen conform het wetsvoorstel VBAR. Dit wetsvoorstel is namelijk gebaseerd op de meest recente jurisprudentie (het Deliveroo-arrest), dat de Belastingdienst hanteert als uitgangspunt voor hun handhavingsbeleid. De Belastingdienst kan geen correcties doorvoeren met terugwerkende kracht in de moratoriumperiode; handhaving vindt plaats vanaf 1 januari 2025. Echter, arbeidsrechtelijke claims en pensioenpremies kunnen wel met terugwerkende kracht worden gevorderd als blijkt dat er sprake is van een dienstverband. Voor veel werkgevers is dit een groot risico, vooral omdat pensioenfondsen streng zullen toezien op de naleving hiervan. De impact van deze controles kan aanzienlijk zijn. Wat vooral voor werkgevers die zich bewust aan de regels hebben gehouden, als gerechtvaardigd wordt gezien.

Hoe herkent u schijnzelfstandigheid?

Als werkgever kunt u een aantal stappen nemen om te bepalen of er sprake is van schijnzelfstandigheid:

  • Breng uw zzp-populatie in kaart: Start met een inventarisatie van alle zzp’ers binnen jouw organisatie. Maak een onderscheid tussen echte zzp’ers en situaties waarin mogelijk sprake is van schijnzelfstandigheid. Besteed extra aandacht aan zzp’ers met lage uurtarieven, want dit kan een signaal zijn dat er geen sprake is van zelfstandig ondernemerschap.
  • Controleer contracten: Vergelijk de overeenkomsten met de feitelijke werkzaamheden. Stem overeenkomsten goed af op de praktijk, zodat jij zeker weet dat de afspraken in lijn zijn met de manier waarop de zzp’er werkt.
  • Gebruik beschikbare tools: Maak gebruik van tools zoals ‘hetjuistecontract.nl‘ en ‘beoordelingsarbeidsrelatie.nl‘ om een eerste beoordeling te doen van de arbeidsrelaties binnen jouw bedrijf.
  • Documenteer uw inspanningen: Leg vast welke stappen u heeft genomen om schijnzelfstandigheid te voorkomen. Dit helpt bij een eventuele controle door de Belastingdienst en kan jouw positie versterken.

Oplossingen en aanpak

Om compliant te blijven en het risico op schijnzelfstandigheid te minimaliseren, moeten werkgevers nu al actie ondernemen. De volgende stappen kunnen daarbij helpen:

  • Herzien van contracten: Wanneer er sprake is van schijnzelfstandigheid, heb je drie opties. Je kunt de zzp’er die al langere tijd voor uw organisatie werkt een arbeidsovereenkomst aanbieden, eventueel op flexibele basis, zodat bepaalde voordelen van zelfstandig ondernemerschap behouden blijven. Als tweede kun je afspraken maken waardoor de zzp’er zich meer als zelfstandige gedraagt, bijvoorbeeld door afspraken te richten op resultaatverplichtingen, een bonus-malusregeling in te voeren, en de zzp’er duidelijk als zelfstandige binnen uw organisatie zichtbaar te maken. Als beide partijen niet tot een oplossing kunnen komen in het geval van schijnzelfstandigheid, kan het noodzakelijk zijn om de overeenkomst te beëindigen om compliant te blijven. Het is beter om een duidelijke afwikkeling te hebben dan door te gaan met een risicovolle situatie.
  • Consultatie en training: Investeer in training en consultatie voor uw HR-afdelingen en leidinggevenden. Zorg ervoor dat zij volledig op de hoogte zijn van de nieuwe wetgeving en de gevolgen hiervan. Dit helpt om misverstanden en onbewuste overtredingen te voorkomen.
  • Flexibele arbeidsvoorwaarden: Overweeg flexibele arbeidsvoorwaarden die voldoen aan de wet en aantrekkelijk zijn voor werknemers. Zoals: jaarurensystemen, payrolling, personeels-BV’s, franchiseconstructies of oproepcontracten.

Conclusie

De invoering van de Wet VBAR en het einde van het handhavingsmoratorium vragen om directe actie van werkgevers. Het is essentieel om jouw arbeidsrelaties nu te beoordelen en aan te passen waar nodig. Door proactief te handelen, voorkomt jij boetes en naheffingen, en blijf jij tegelijkertijd flexibel genoeg om jouw personeel efficiënt in te zetten.

Heb je vragen of wilt u advies over hoe u uw organisatie het beste kunt voorbereiden op de Wet VBAR en de handhaving door de Belastingdienst? Neem contact met ons op. Wij organiseren ook op 28 november een sessie bij ons op locatie rondom de Wet VBAR. Aanmelden? Dat kan hier. Live geen tijd om deel te nemen? Op 19 november organiseren wij ook een online sessie.

Het Nederlandse arbeidsrecht biedt veel meer flexibiliteit dan vaak wordt gedacht. Daarnaast kijken wij altijd naar sectorspecifieke aspecten zoals CAO-verplichtingen, pensioenregelingen en verzuimverzekeringen. Dit om ervoor te zorgen dat jouw organisatie compliant blijft en toch flexibel genoeg is om talent aan te trekken en te behouden.

Onze arbeidsrecht specialisten staan klaar om je te ondersteunen bij deze overgang en de beste oplossingen voor jouw bedrijf te creëren. Neem gerust contact op bij vragen, wij helpen je graag verder.

Meer weten? Advies nodig? Neem contact op!

 

 

Blog reactie

"*" geeft vereiste velden aan

Volledige naam*

Chat
1
Heeft u zakelijke vragen? Neem contact met ons op.