Werknemer of zzp’er? Het is echt niet ingewikkeld!

Als advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht wil ik graag, enigszins chagrijnig, onze inzichten delen over het wetsvoorstel ‘Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’. Naar aanleiding van ons geslaagde seminar arbeidsrecht actualiteiten kwamen er opnieuw veel vragen naar boven over dit nieuwe wetsvoorstel. Daarom lichten wij nu de highlights voor u uit. Om het zo voor u makkelijk te houden. Kort en krachtig. Dit wetsvoorstel is van groot belang voor veel werkgevers, we duiken er dus kort en goed in: lees verder!

Om u nog meer op de hoogte te brengen organiseren wij op 28 november een kennissessie speciaal voor u over dit onderwerp! Wees er snel bij en meld u aan, zodat u goed voorbereid bent op de komende veranderingen!

Wat houdt het wetsvoorstel in?

Het wetsvoorstel richt zich op een duidelijker beoordeling van arbeidsrelaties en introduceert een rechtsvermoeden over de aard van de arbeidsrelatie. Dit betekent dat er een wettelijk uitgangspunt komt over wanneer een arbeidsrelatie als een dienstverband wordt beschouwd. Voor werkgevers is dit cruciaal, omdat het duidelijkheid schept in situaties waarin twijfel kan bestaan over de status van een werknemer of zzp’er. De bestaande wet is eigenlijk al best eenvoudig en helder, maar door allerlei (vooral) fiscale afwijkingen en gedoogpolitiek is er een onzekere situatie ontstaan. En uiteindelijk ook veel misbruik, waardoor veel werkende rechtszekerheid (makkelijk ontslagen) en financiële zekerheid (geen hypotheek mogelijk) wordt onthouden.
Dit wetsvoorstel zorgt ervoor dat er weer duidelijkheid en evenwicht komt.

Waarom is dit relevant?

In de huidige gig-economie maken veel bedrijven gebruik van zzp’ers. Dit wetsvoorstel helpt bij het onderscheiden van echte zzp’ers van werknemers die eigenlijk in een verkapte dienstbetrekking werken. Het voorkomt misbruik van flexibele arbeidsvormen en beschermt werknemers tegen onbedoelde zelfstandigheid. Bovendien loopt de staat sociale premies mis, waardoor iedereen straks meer belasting zal moeten betalen. Most of all: de huidige situatie creëert ook oneerlijke concurrentie voor bedrijven.

Wat betekent dit voor uw bedrijf?

Als werkgever moet u rekening houden met strengere regels bij het inzetten van zzp’ers. De wet maakt het noodzakelijk om de arbeidsrelatie duidelijk te definiëren en te documenteren. Zorg ervoor dat contracten met zzp’ers helder omschrijven dat het om zelfstandig werk gaat, zonder kenmerken van een dienstverband en zorg ervoor dat dat niet enkel de bekende wassen neus is, maar dat het ook echt zo is. Het stroomschema onderaan deze pagina kan daarbij helpen.
Om een lang verhaal kort te maken: de werkelijkheid gaat voor de schijn. Als iemand werk doet wat tot de essentie van de organisatie hoort, is het een werknemer. Ook zal de werkgever dan ook de inhoud van het werk bepalen door normen, werktijden, instructies, etc. te geven. De gym-leraar op de lagere school als ondernemer aanmerken, kan dus niet. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor de verpleegkundige in een verzorgingsinstelling. Of de tandarts in zijn / haar praktijk. Hoeveel andere opdrachten er wellicht ook nog zijn, is dan niet relevant. Dat is dus heel iets anders dan een schildersbedrijf met een website, eigen middelen (investeringen) als vervoer, steigers, materialen, etc. die uw kantoorpand of woonhuis komt schilderen. Dat behoort niet tot uw normale activiteiten en bovendien is dit bedrijf daadwerkelijk ondernemer die een ondernemersrisico loopt.

Er komt geen overgangsregeling, dus op de ingangsdatum verandert er veel. Zowel de zzp’er kan er aanspraak op maken (bijvoorbeeld bij arbeidsongeschiktheid of niet-verlengen van de opdracht), maar ook de vakbonden vanuit CAO toezicht en de pensioenfondsen zullen optreden. Die pensioenfondsen zijn immers verplicht pensioen uit te keren aan de betreffende zzp’er als die aantoont dat hij eigenlijk gewoon werknemer was. De werkgever mag de premie betalen en moet maar afwachten of hij deze kan verhalen op de zzp’er.
Kortom, voor niemand is het interessant de onduidelijkheid te laten voorbestaan.

Actiepunten omtrent het wetsvoorstel

– Controleer uw contracten: Zorg dat overeenkomsten met werknemers en zzp’ers voldoen aan de nieuwe wetgeving.
– Evalueer uw arbeidsrelaties: Wees kritisch of huidige zzp-constructies niet eigenlijk verkapte dienstverbanden zijn.
– Zoek juridisch advies: Twijfelt u over de status van een arbeidsrelatie? Raadpleeg ons!

Zelf vragen over uw werknemers, of toch zzp’ers? Onderstaand kunt u ons stroomschema downloaden. Hier kunt u stapsgewijs bekijken waar u nou zelf mee te maken heeft als werkgever. Dit maakt het nóg overzichtelijker! Bekijk hem hieronder.

Conclusie

De ‘Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’ (zie onderstaand voor de wettekst) brengt meer duidelijkheid, maar ook meer verantwoordelijkheid voor werkgevers. Het is essentieel dat u als werkgever uw zaken op orde heeft om aan de wet te voldoen en risico’s te vermijden. Ons team van gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten staat klaar om u hierbij te ondersteunen. Neem persoonlijk contact op met een van onze specialisten.

Update juli 2024:

Er is een update van de recente informatie van de Belastingdienst over het einde van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025.
Dat is te vinden op:
https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/themaoverstijgend/brochures_en_publicaties/handhavingsplan-arbeidsrelaties-2024-perspectiefnota-memo

De verantwoordelijk ambtenaar is dhr. Piepers, die is nu volop in de traditionele media (NOS, dagbladen, etc) en online actief in zijn voorlichtingsrol volgens het ‘Handhavingsplan arbeidsrelaties 2024’.
Hij is heel duidelijk over doel en strekking van de wet en de toetsingscriteria van de belastingdienst. 

De belastingdienst volgt dezelfde criteria als de HR in het Deliveroo-arrest. En dat zijn ook de criteria van de Wet VBAR. In de kern komt het erop neer dat de feitelijke situatie doorslaggevend is, niet de constructie, benaming, betiteling, invulling, etc. die partijen er zelf aan geven. Daarmee vervallen veel gekunstelde constructies en bepalingen. Bijvoorbeeld de bepaling in een Deliveroo-contract dat de medewerker zich mocht laten vervangen was in de praktijk een wassen neus, omdat voor het uitvoeren van de werkzaamheden toegang tot de app noodzakelijk was. En alleen de medewerker zelf had toegang daartoe.

Die feitelijke toetsing is dus ook hetgeen waarop de belastingdienst gaat controleren en handhaven m.b.t. de Loonbelasting/Premies. Dat geschiedt niet met terugwerkende kracht. De arbeidsrechtelijke claims en bijvoorbeeld pensioenpremies kunnen wel met terugwerkende kracht worden gevorderd als er wordt vastgesteld dat er sprake is van een arbeidsrechtelijk dienstverband. Daar zit voor veel ondernemingen het grootste risico. Ook de Pensioenfondsen zullen hier naar verwachting scherp op gaan acteren, zij kunnen immers op basis van de Pensioenwet gehouden worden tot de uitbetaling van pensioen, ook al is er geen premie af gedragen.

Kortom, de impact kan veel groter worden dan vaak gedacht. Dat is niet het gevolg van de wet of wetswijziging, maar het (veelal bewust) verkeerd interpreteren van een op zich hele duidelijke wet ten behoeve van het eigen gewin. En hoe schrijnend dat soms ook zal zijn, voor diegene die zich wel hebben gehouden aan inhoud en strekking van de wet- en regelgeving en daardoor concurrentienadeel ondervonden hebben, is het terecht.