De ‘ZZP-wet’: nu al belangrijk!

De Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (VBAR): Wat elke werkgever nu al moet weten!

Onze arbeidsrechtspecialisten zien dagelijks hoe belangrijk het is voor werkgevers om op de hoogte te blijven van veranderingen in het arbeidsrecht. In 2025 komt er zoals u weet een ingrijpende wetswijziging. Die brengt nu al grote veranderingen met zich mee. Vooral omdat al bestaande criteria uit de rechtspraak in deze wet zijn verwerkt en de rechtspraak er al op vooruit loopt.

Actueel

Booking.com probeert al jaren onder de verplichting uit te komen pensioenpremie af te dragen voor hun werknemers. Opnieuw heeft het Gerechtshof beslist dat ook Booking.com gewoon de wet moet volgen. Arbeidsrechtelijk was de discussie ook niet ingewikkeld en de uitspraken waarin wordt geoordeeld dat er sprake is van schijnzelfstandigheid volgen elkaar nu in een steeds sneller tempo op. De Hoge Raad heeft definitief bekrachtigd dat Deliveroo gewoon pensioenpremie dient af te dragen voor haar medewerkers, de depothouders van krantenuitgeverijen zijn gewoon medewerkers en schijnconstructies en gebruik van een payroll bedrijf Verloning.nl helpen niet bij zogenaamde coorperaties.

Actie!

De financiële risico’s van het onjuist gebruik van ZZP’ers ligt bij de werkgever. De kans is klein dat contractuele bepalingen die anders bepalen, door de rechter zullen worden goedgekeurd. Dus, maakt u gebruik van ZZP’ers in uw organisatie, bereid hen er dan al vast op voor dat de wereld echt gaat veranderen. En pas op met langlopende opdrachten: er komt geen overgangswetgeving.

Achtergrond

We begrijpen de Deliveroo’s, Ubers en Booking.coms van deze wereld heel goed. Alleen, in een democratie worden regels niet veranderd door ze te overtreden of te negeren, dat gaat via het parlement. Met alle checks and balances die daar in de rechtsstaat bij horen.

En dat Parlement heeft een wet aangenomen: de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties, ook wel Wvba. En nog vaker de ZZP-wet genoemd. Deze wet beoogt de vele misstanden en misbruik rond ZZP’ers tegen te gaan. Het is goed te weten dat in de landen om ons heen deze discussie volstrekt niet speelt. Omdat de belasting- en premiedruk voor werknemers en zelfstandigen daar vrijwel gelijk is, is de belangrijkste drijfveer niet aanwezig.

Kort en goed komt het erop neer dat “If it looks like a duck, swims like a duck, and quacks like a duck, then it probably is a duck.’ Als iemand in uw organisatie werkt alsof het een eigen medewerker is en op die manier ook werkzaam is in de core-business van uw organisatie, dan is hij of zij ook gewoon een medewerker. Dat is het geval als u de planning bepaalt, de instructies geeft, het risico draagt, etc. Er wordt in de praktijk steeds gezocht naar allerlei constructies en argumenten wat dat anders zou maken, maar die zijn er arbeidsrechtelijk niet. Een verpleegkundige in een ziekenhuis is een medewerker. Een leerkracht op een basisschool is een medewerker. De glazenwasser die met zijn eigen bus en materialen uw ramen reinigt, is dat niet. Het is echt niet ingewikkeld.

Waarom niet gekozen is voor de constructie in de landen om ons heen, is niet bekend. Vanuit ons perspectief bezien was het logisch geweest om aan te sluiten bij die systematiek. Iedereen betaalt dan evenveel belastingen en premies, zodat de keuze om je werk te doen als ZZP’er in plaats van werknemer dan gewoon een principiële keuze is.

De noodzaak van de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (VBAR)

De verschuiving in de arbeidsmarkt naar meer flexibele werkarrangementen heeft geleid tot een behoefte aan duidelijkere regels rond de classificatie van arbeidsrelaties. De Wvba speelt hierop in door striktere criteria te stellen voor wat een dienstbetrekking constitueert, wat directe impact heeft op zowel werkgevers als werknemers.

Belangrijke elementen van de VBAR

De wet legt de focus op drie kernaspecten: gezag, loon en de aard van de werkzaamheden. Het is van belang voor u als werkgever om deze criteria zorgvuldig te evalueren in huidige en toekomstige arbeidscontracten, vooral met zzp’ers.

Implicaties voor werkgevers

Een verkeerde classificatie van een arbeidsrelatie kan leiden tot juridische en financiële consequenties. Het is daarom cruciaal dat u als werkgever hun contracten en werkprocessen aanpassen aan de nieuwe regelgeving om risico’s zoals naheffingen en boetes te vermijden.

Praktische toepassing

Wij adviseren werkgevers om een gedetailleerde analyse van hun arbeidsrelaties uit te voeren. O.a. het herzien van contracten en het implementeren van heldere werkafspraken die voldoen aan de Wvba-standaarden.

• Voorbereiding op controles met de invoering van de VBAR is de kans op inspecties door de arbeidsautoriteiten toegenomen. Werkgevers moeten voorbereid zijn op deze controles door nauwkeurige administratie en compliance te waarborgen.
• Aanbevelingen voor werkgevers Het inwinnen van gespecialiseerd juridisch advies is essentieel. Daarnaast raad ik aan om interne trainingen voor HR-personeel te organiseren en werknemers te informeren over de veranderingen die de Wvba met zich meebrengt.

Conclusie

Gezien de recente rechterlijke uitspraken en de aanstaande Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (Wvba), is het nu meer dan ooit cruciaal voor u als werkgever om scherp te zijn op uw arbeidsrelaties. De strijd tegen schijnzelfstandigheid wordt serieus aangepakt, zoals duidelijk blijkt uit de cases tegen grote spelers zoals Booking.com en Deliveroo. Werkgevers moeten daarom niet alleen hun contracten en werkprocessen nauwgezet afstemmen op de nieuwe wetgeving, maar ook alert zijn op de financiële en juridische risico’s van non-compliance. Kortom, precisie, helderheid en wettelijke naleving in alle arbeidsrelaties zijn nu belangrijker dan ooit om toekomstige hoofdbrekens te voorkomen!