Het concurrentiebeding: aanstaande wijzigingen voor u als werkgever

Het lijkt erop dat er wijzigingen op komst zijn met betrekking tot het concurrentiebeding. Op 2 juni 2023 heeft de minister van sociale zaken en werkgelegenheid bekend gemaakt dat ze de wetgeving omtrent het concurrentiebeding wil wijzigen en sinds 4 maart 2024 ligt er ook een wetsvoorstel. Veel werknemers hebben een concurrentiebeding in hun arbeidsovereenkomst. Uit een recent onderzoek van Panteia is gebleken dat het beding vaak als standaardclausule wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst en naar schatting heeft meer dan een derde van alle werknemer een concurrentiebeding. Dit leidt tot onnodige beperkingen voor werknemers. Deze belemmeringen kunnen de optimale werking van de arbeidsmarkt in de weg staan.

De wijziging van het concurrentiebeding zijn bedoeld om ervoor te zorgen dat het niet overmatig gebruikt wordt. De minister vindt het wel belangrijk dat werkgevers de mogelijkheid hebben om een concurrentiebeding op te nemen, met als doel bescherming van het bedrijfsdebiet. Daarnaast is het de bedoeling dat werknemer en werkgever van tevoren duidelijke afspraken maken over het opnemen van een concurrentiebeding en het dus niet als standaardclausule wordt opgenomen.

Voorgestelde beperkingen aan het concurrentiebeding

Als de wijzigingen van de minister door gaan zullen er strengere eisen komen aan het concurrentiebeding. De minister heeft vier beperkingen benoemd waarmee het wordt beperkt.

1. Beperkte duur: Het beding wordt wettelijke begrens in tijd, hierdoor is het concurrentiebeding voor een specifieke periode geldig. Een concurrentiebeding met een duur langer dan 12 maanden zal nietig zijn.
2. Geografische afbakening: Het concurrentiebeding moet geografisch worden afgebakend en dit zal specifiek en gemotiveerd gedaan moeten worden in de arbeidsovereenkomst.
3. Zwaarwichtig bedrijfsbelang: Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd moet een zwaarwichtig bedrijfsbelang voor het opnemen van een concurrentiebeding gemotiveerd worden. Voor arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dit al.
4. Vergoeding voor de werknemer: De werkgever moet aan de werknemer een vergoeding betalen, indien de werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding houdt. Het voorstel is om 50% van het maandsalaris zal gelden. Betaalt de werkgever dit niet, dan zal het beding geen gelding hebben. Bijvoorbeeld: wil een werkgever een werknemer 12 maanden aan een beding houden, dan moet de werkgever 6 maandsalarissen betalen, uiterlijk op de laatste werkdag van het dienstverband. Niet (op tijd) betalen betekent dat het beding niet meer bestaat, maar de werkgever moet dan alsnog de vergoeding betalen.
5. Uiterlijk een maand voor de einddatum de werknemer op de hoogte brengen: De werkgever moet een maand voor de einddatum de werknemer informeren of zij de werknemer aan een concurrentiebeding zal houden en voor hoe lang.

Het beoogde doel van deze beperkingen is om werknemers bewuster te maken bij het opnemen van een concurrentiebeding in hun arbeidsovereenkomst, en te voorkomen dat het als standaardclausule wordt toegepast. Overigens gelden bovenvermelde voorstellen ook voor relatiebedingen.

Naar aanleiding van een motie, zal nog verkend worden of concurrentiebedingen in zijn geheel verboden kunnen worden tot een minimumsalarisgrens (1,5 modaal). Die verkenning zal de komende zomer opgeleverd worden.

Het concurrentiebeding in andere landen

Andere landen in Europa hebben ook een concurrentiebeding. In Duitsland geldt de regel dat als de werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding houdt, de werkgever een vergoeding aan de werknemer betaalt. De vergoeding bedraagt minimaal 50% van het laatste jaarsalaris. Indien de werkgever de werknemer geen vergoeding betaalt, is het beding ongeldig. In België geldt dat het aan vijf voorwaarden moet voldoen. Indien er niet aan de vijf voorwaarden wordt voldaan is het concurrentiebeding niet geldig. Ten eerste moet het loon van de werknemer voldoende hoog zijn, vervolgens moet het concurrentiebeding betrekking hebben op soortgelijke activiteiten. Daarnaast moet het geografisch beperkt zijn en het concurrentiebeding moet in tijd beperkt zijn. Ten slotte moet de werkgever de werknemer een vergoeding betalen, indien de werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding houdt.

Advies voor werkgevers

Werkgevers doen er goed aan om:

• De ontwikkelingen rondom de wetgeving nauwlettend te volgen.
• Bestaande en toekomstige arbeidsovereenkomsten te herzien. (wij kunnen u hier uiteraard ook in ondersteunen)
• HR-personeel te trainen over de nieuwe vereisten en beste praktijken.
• Alternatieve strategieën te overwegen voor het behouden van bedrijfsgeheimen en klanten, zonder overmatig te vertrouwen op het concurrentiebeding.

Conclusie

Het ziet ernaar uit dat het concurrentiebeding in Nederland herzien gaat worden en meer in lijn zal komen met het beding van onze buurlanden. Vanaf 4 maart 2024 hebben belanghebbenden 6 weken de tijd om te reageren op de internetconsultatie. Wij houden de ontwikkelingen nauwlettend in de gaten en wij blijven u op de hoogte houden van verdere updates over de wijzigingen rondom het concurrentiebeding.

Bij vragen zijn onze arbeidsrecht specialisten altijd bereikbaar! Zij bieden altijd een vertrouwelijk, luisterend oor. Neem contact op bij vragen.