Sinds 2005 onderscheiden wij ons als een gespecialiseerd niche-kantoor. Ons team, bestaande uit bedrijfsjuristen en advocaten, focust zich op ondernemingsrecht, arbeidsrecht, ICT-recht en privacy recht. Bij Blue Legal delen we onze kennis en creativiteit graag, zodat cliënten hier ook zelf mee aan de slag kunnen; ‘’Voorsprong door kennis’’. Vanuit die overtuiging informeren wij u regelmatig in onze seminars, organiseren we sparringsessies voor de vakmensen, specialisten en branchegenoten onder u en geven we kennissessies samen met andere specialisten. Deze Q&A’s over Arbeidsrecht zijn daar een ander voorbeeld van. Door onze kennis staat u straks weer een stapje verder!
Het concurrentiebeding is een onderwerp dat voor werkgever en werknemer van belang is om voldoende over te weten. Het is cruciaal om goed op de hoogte te zijn van de regels en vereisten om kostbare fouten en misverstanden te voorkomen. In onze Q&A’s over arbeidsrecht delen onze arbeidsrecht specialisten hun expertise en beantwoorden ze veelgestelde vragen. Deze Q&A richt zich op de meest voorkomende vragen over het concurrentiebeding. Hierbij komen onderwerpen aan bod zoals hoelang een concurrentiebeding geldig is, of er in een tijdelijk contract een concurrentiebeding opgenomen mag worden en of een concurrentiebeding ook geldt bij ontslag. Met onze kennis en inzichten bent u volledig geïnformeerd over de regels rondom vakantiedagen.
Het is mogelijk om een concurrentiebeding in een tijdelijk contract te zetten. Dit kan alleen als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Die moet blijken uit een schriftelijke motivering die is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.
Die kan bijvoorbeeld het beschermen van bedrijfsgeheimen, klantrelaties of andere vertrouwelijke informatie zijn zoals strategieën of inhoud van contracten. Dit is ook afhankelijk van de branche en de functie.
Een redelijke termijn om af te spreken is 6 maanden tot 2 jaar. Alle termijnen zijn mogelijk, maar het moet redelijk zijn. Je moet kunnen uitleggen waarom voor een werkgever een bepaalde periode belangrijk is. In de meeste gevallen kom je dan uit op 12 maanden.
Nee. Een ongeldig beding in een tijdelijk contract kan niet automatisch geldig worden als je de contract vorm veranderd. Sluit dus altijd een nieuw concurrentiebeding af bij wijziging van contractvorm. Daarnaast is een herbevestiging bij wijziging van de functie ook zeer aan te raden.
Voor een geldig beding is het vereist dat het schriftelijk wordt overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Dit kan het beste in de arbeidsovereenkomst zelf, maar kan eventueel ook in een personeelshandboek of arbeidsvoorwaardenreglement. Als je dit laatste gebruikt, zorg er dan voor dat de werknemer uitdrukkelijk akkoord gaat met dit document en hier ook voor tekent.
Dan blijft het beding gewoon in stand. Bij een faillissement kunnen er afspraken gemaakt worden met een curator of kan hij toestemming verlenen aan een werknemer. Bij overgang van onderneming kan het beding zwaarder gaan drukken als de organisatie daardoor veel groter is geworden, dit zal dan meewegen in een belangenafweging. Uitgangspunt is in beide situaties dat het concurrentiebeding blijft gelden.
Je kunt hier met de werkgever afspraken over maken en het kan bijvoorbeeld onderdeel zijn van de onderhandeling bij een vaststellingsovereenkomst. Wordt de werknemer ontslagen met een ontslag op staande voet of via het UWV of de rechter, dan blijft het concurrentiebeding in principe zijn gelding behouden. Als het een belangrijk punt is, kan het geen kwaad om hier bij ontslag extra op te letten.
Dit kan zeker. Het beste is om dit te wijzigen met de uitdrukkelijke instemming van de werknemer. Zonder instemming van de werknemer is het ook mogelijk, maar dan moet er een aanleiding zijn voor de wijzigingen en moet het belang voor die wijziging zwaarder wegen dan het belang van de werknemer om het niet te wijzigen.
Verzamel het bewijs dat er sprake is van een overtreding. Informeer de werknemer dat er sprake is van een overtreding. Onderzoek wat de oplossing kan zijn. Dit kan bijvoorbeeld direct stoppen met de concurrerende activiteiten of het betalen van een schadevergoeding. Als dat niet het gewenste resultaat heeft, kan een laatste sommatiebrief helpen en anders een kort geding bij de rechter. Schakel altijd juridisch advies in.
Op dit moment ligt er een wetsvoorstel om de regels te moderniseren. Zo wordt het beding wettelijk begrensd in duur, moet het beding geografisch afgebakend worden en specifiek gemotiveerd worden per contract. En het meest ingrijpende in het voorstel is dat als je een werknemer wil houden aan een concurrentiebeding dat je de werknemer dan een vergoeding moet betalen in de vorm van een percentage van het laatstverdiende loon.
Het is van belang dat er tussen werkgever en werknemer duidelijk is of er een concurrentiebeding is en wat deze dan precies inhoudt. Belangrijk is dat alles goed vastgelegd is om boetes en conflicten te voorkomen. Zolang er een open cultuur heerst, duidelijk gecommuniceerd wordt en alles goed op papier staat hoeft het niet lastig te zijn!
Het Arbeidsrecht is een veel bewegend onderwerp door nieuwe wetgeving en jurisprudentie. Daarom blijven wij onze kennis met u delen. We hopen dat u, gewapend met deze kennis, beter voorbereid bent! Zijn er na het lezen meer vragen ontstaan? Onze arbeidsrecht specialisten staan u graag te woord. U kunt ons vrijblijvend bellen.
