Als arbeidsrecht specialisten zien wij dagelijks de impact van veranderende wetgeving op werkgevers in verschillende sectoren, zoals zorg, bouw, training en onderwijs. Maar ook in de beveiliging, kinderopvang, sport, cultuur en rijschoolbranche heeft dit grote gevolgen. Om alle sectoren up-to-date te brengen organiseren wij ook korte en bondige online kennissessies voor de specifieke sectoren. Aanmelden kunt u hier doen.
Op dit moment is de meest ingrijpende ontwikkeling de invoering van de Wet VBAR en het einde van het handhavingsmoratorium van de Belastingdienst. In deze blog zetten we de hoofdlijnen op een rij: wat houden deze veranderingen in en welke opties zijn er voor werkgevers? Onze boodschap is duidelijk: deze regels gaan niet weg en de gevolgen, ook financieel, kunnen groot zijn.
Wat is de Wet VBAR?
De Wet VBAR, voluit de wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden, is geschreven om de positie van werknemers te verbeteren en de arbeidsmarkt te versterken. Deze wet introduceert strengere regels voor flexibele arbeidsrelaties en legt meer verantwoordelijkheid bij werkgevers om de wet goed toe te passen. Ontwijken, om de term ontduiken te vermijden, kan niet meer. Het doel is om meer zekerheid en stabiliteit te bieden aan werknemers, wat uiteindelijk moet leiden tot een gezondere arbeidsmarkt, eerlijke concurrentie voor werkgevers, instandhouding van het sociaal vangnet en betere bescherming voor werknemers.
Einde van het handhavingsmoratorium: Wat betekent dit?
Het handhavingsmoratorium, dat was ingesteld voor werknemers om zich aan te passen aan de wet DBA in 2016, speelt een cruciale rol in de naleving van de Wet VBAR, wordt per januari 2025 beëindigd. Dit betekent dat de Belastingdienst vanaf dan actief zal handhaven. Werkgevers die niet voldoen aan de nieuwe eisen kunnen rekenen op naheffingen. 2025 zal een overgangsjaar zijn, wat betekent dat de Belastingdienst geen vergrijpboetes oplegt, tenzij er sprake is van kwaadwillendheid.
Relatie opdrachtgever-ZZP’er: Werkelijkheid boven schijn
Een belangrijk aspect van de Wet VBAR is de nadruk op de werkelijke aard van de arbeidsrelatie tussen opdrachtgever en zzp’er (zelfstandige zonder personeel). De wet stelt dat de werkelijkheid boven de schijn gaat, wat betekent dat de feitelijke situatie belangrijker is dan de formele afspraken op papier. Dit heeft grote implicaties voor werkgevers die werken met zzp’ers.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Voor werkgevers in de zorg, bouw, training en onderwijs betekent dit dat zij hun arbeidscontracten en personeelsbeleid grondig moeten herzien. Hier zijn enkele opties en stappen die werkgevers kunnen overwegen:
1. Herzien van contracten
Zorg ervoor dat alle arbeidsrelaties voldoen aan de nieuwe eisen van de Wet VBAR. Werkgevers moeten heel kritisch kijken naar de overeenkomsten met zzp’ers om te bepalen of deze in de praktijk niet als verkapte dienstverbanden worden gezien.
2. Consultatie en training
Investeer in training en consultatie om ervoor te zorgen dat HR-afdelingen en leidinggevenden volledig op de hoogte zijn van de nieuwe wetgeving en de implicaties daarvan. Dit helpt om misverstanden en onbewuste overtredingen te voorkomen.
3. Flexibele arbeidsvoorwaarden
Overweeg het aanbieden van flexibele arbeidsvoorwaarden die zowel voldoen aan de wet als aantrekkelijk zijn voor werknemers. Dit kan helpen om talent aan te trekken en te behouden, terwijl tegelijkertijd wordt voldaan aan de wettelijke eisen. Er is ook in de huidige wetgeving veel meer flexibiliteit mogelijk dan vaak gedacht wordt. Denk aan jaarurensystemen, payroll, oproep, etc.
4. Compliance
Raadpleeg een arbeidsrechtspecialist om ervoor te zorgen dat uw organisatie volledig compliant is en om juridische risico’s te minimaliseren. Wij kunnen helpen bij het beoordelen van de werkelijke aard van de arbeidsrelaties en adviseren over de beste aanpak om aan de wet te voldoen. Ook hier zijn nog veel meer opties dan vaak gedacht wordt.
Enkele gestelde vragen over de Wet VBAR en het handhavingsmoratorium
Wat zijn de gevolgen van het einde van het handhavingsmoratorium voor werkgevers?
Het einde van het handhavingsmoratorium betekent dat de Belastingdienst vanaf januari 2025 actief gaat handhaven. Werkgevers die niet voldoen aan de nieuwe eisen kunnen naheffingen en (na het overgangsjaar) boetes verwachten.
Hoe kunnen werkgevers zich voorbereiden op de Wet VBAR?
Werkgevers kunnen zich voorbereiden door arbeidscontracten te herzien, hun personeel te trainen in de nieuwe wetgeving en een arbeidsrechtspecialist te raadplegen voor compliance.
Conclusie
De invoering van de Wet VBAR en het einde van het handhavingsmoratorium markeren een belangrijke verschuiving in het arbeidsrecht. Voor werkgevers is het essentieel om proactief te handelen en zich aan te passen aan de nieuwe realiteit. Door tijdig maatregelen te nemen, kunnen werkgevers niet alleen voldoen aan de wet, maar ook een positieve en stabiele werkomgeving creëren voor hun klanten en werknemers, en de verandering juist inzetten om het personeelstekort te verminderen. Heeft u vragen of behoefte aan juridisch advies? Neem gerust contact met ons op. Samen zorgen we ervoor dat uw organisatie klaar is voor de wet VBAR.
Lees hier meer over de Wet VBAR | Ontdek onze diensten op het gebied van arbeidsrecht. | Aanmelden voor de kennissessies over het einde van de ZZP-inzet
Wilt u zeker weten dat uw organisatie voldoet aan de Wet VBAR? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.
Meer weten? Advies nodig? Neem contact op!
Blog reactie
"*" geeft vereiste velden aan