Sinds 2005 onderscheiden wij ons als een gespecialiseerd niche-kantoor. Ons team, bestaande uit bedrijfsjuristen en advocaten, focust zich op ondernemingsrecht, arbeidsrecht, ICT-recht en privacy recht. Bij Blue Legal delen we onze kennis en creativiteit graag, zodat cliënten hier ook zelf mee aan de slag kunnen; ‘’Voorsprong door kennis’’. Vanuit die overtuiging informeren wij u regelmatig in onze seminars, organiseren we sparringsessies voor de vakmensen, specialisten en branchegenoten onder u en geven we kennissessies samen met andere specialisten. Deze Q&A’s over Arbeidsrecht zijn daar een ander voorbeeld van. Door onze kennis staat u straks weer een stapje verder!
Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is een complex terrein binnen het arbeidsrecht dat veel vragen oproept bij werkgevers en ook werknemers Een goede kennis van de regels en verplichtingen is daarom dan ook voor iedere partij van belang. Hier geven onze arbeidsrecht specialisten antwoord op de tien meest gestelde vragen over gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en alles wat daarbij komt kijken. Of het nu gaat om bedongen arbeid, wat u als werkgever mag vragen aan uw zieke werknemer of dat u de mail van uw zieke werknemer mag checken. Wij geven antwoord op alle genoemde vragen en meer!
Volgens de systematiek in de wet is een werknemer ziek of niet ziek. Een beetje of gedeeltelijk ziek zijn, is op grond van de wet niet mogelijk. Dus als een werknemer als gevolg van ziekte de bedongen arbeid niet volledig kan verrichten, dient in ieder geval 70% van het loon te worden doorbetaald.
Onder ‘bedongen arbeid’ vallen de werkzaamheden die tussen partijen zijn overeengekomen. Als een werknemer aldus geen of een deel van de overeengekomen werkzaamheden kan of mag verrichten, wordt de werknemer aangemerkt als arbeidsongeschikt. Hiervan is ook sprake als een werknemer wegens ziekte slechts bepaalde onderdelen van de bedongen arbeid kan uitvoeren of als de werknemer passende arbeid kan verrichten. Kortom, als een werknemer de bedongen arbeid niet volledig en zonder beperkingen kan verrichten, is er sprake van arbeidsongeschiktheid in de zin van de wet. Een werknemer is pas hersteld als deze weer in staat is om de bedongen arbeid in volle omvang qua taken én uren uit te voeren.
Hoewel de systematiek van de wet (artikel 7:629 BW) hier niet in voorziet, is betaling van het volledige loon voor het arbeidsgeschikte deel op grond van goed werkgeverschap wel mogelijk. Let wel dat dit risico’s met zich kan brengen zoals het beroep van werknemers op verworven rechten of ongelijkheid op de werkvloer. In sommige cao’s is ook een additionele loondoorbetaling voor gedeeltelijke werkhervatting en/of het verrichten van passende arbeid geregeld.
Het laten verrichten van arbeid therapeutische werkzaamheden wordt gebruikt als middel om duidelijkheid te krijgen over de belastbaarheid van een werknemer. Arbeidstherapie is aldus geen werkhervatting en dergelijke werkzaamheden hebben in de regel geen loonwaarde. In sommige cao’s wordt dit gezien als het actief voldoen aan de re-integratieverplichtingen en wordt er een aanvulling op het loon verstrekt. Anderzijds kunnen arbeid therapeutische werkzaamheden in cao’s juist expliciet worden uitgesloten van de aanvullingsregeling.
Sinds 1 januari 2012 bouwt iedere werknemer die geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is volledig wettelijke vakantiedagen op. In principe geldt dit ook voor bovenwettelijke vakantiedagen, tenzij anders is overeengekomen.
Nee, dit is niet toegestaan. Als een werknemer uit zichzelf vertelt wat er aan de hand is, dan mag je deze medische informatie ook niet vastleggen.
Het telefoonnummer en (verpleeg)adres waarop de werknemer te bereiken is. Een inschatting van de vermoedelijke duur van het verzuim. De lopende afspraken en werkzaamheden.
Of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
Of er sprake is van een verkeersongeval waarbij de schade verhaald kan worden op de veroorzaker;
Of de werknemer onder het vangnet van de Ziektewet valt zonder te vragen om welke categorie het zou gaan.
Dit is toegestaan als dit nodig is. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werknemer niet in staat is om de lopende werkzaamheden volledig over te dragen. Het is wel raadzaam om de desbetreffende werknemer hierover op voorhand te informeren.
Het inzetten van een recherchebureau is een zwaar middel en het laten controleren van een werknemer buiten zijn medeweten om, is alleen aanvaardbaar als er sprake is van bijzondere omstandigheden waarbij tegen de werknemer serieuze verdenkingen zijn gerezen over ernstige overtredingen die een dergelijk onderzoek noodzakelijk maken. In sommige gevallen kan de waarheidsvinding zwaarder wegen dan het recht op privacy van de werknemer. Het is echter aan te raden om hier terughoudend mee om te gaan en als er een lichter middel voor handen is, heeft het de voorkeur om hiervoor te kiezen.
Nee, dit mag alleen de eigen arts van de werknemer en de bedrijfsarts met toestemming van de desbetreffende werknemer. De bedrijfsarts mag de werkgever wel informeren of de werknemer al dan niet (tijdelijk) arbeidsongeschikt is, hoelang de afwezigheid ongeveer zal kunnen duren, wat de belastbaarheid van de werknemer is wanneer deze weer gaat werken, of en welke eventuele aanpassingen in de werkzaamheden nodig zijn.
Een effectieve aanpak van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vereist transparantie en communicatie, met nadruk op het belang van het volgen van procedures om sancties en conflicten te voorkomen. Het is cruciaal dat werkgevers hun ondersteunende rol en grenzen kennen. Met respect en inspanning kunnen uitdagingen overwonnen worden.
Het Arbeidsrecht is een veel bewegend onderwerp door nieuwe wetgeving en jurisprudentie. Daarom blijven wij onze kennis met u delen. We hopen dat u, gewapend met deze kennis, beter voorbereid bent! Zijn er na het lezen meer vragen ontstaan? Onze arbeidsrecht specialisten staan u graag te woord. U kunt ons vrijblijvend bellen.
