Sinds 2005 onderscheiden wij ons als een gespecialiseerd niche-kantoor. Ons team, bestaande uit bedrijfsjuristen en advocaten, focust zich op ondernemingsrecht, arbeidsrecht, ICT-recht en privacy recht. Bij Blue Legal delen we onze kennis en creativiteit graag, zodat cliënten hier ook zelf mee aan de slag kunnen; ‘’Voorsprong door kennis’’. Vanuit die overtuiging informeren wij u regelmatig in onze seminars, organiseren we sparringsessies voor de vakmensen, specialisten en branchegenoten onder u en geven we kennissessies samen met andere specialisten. Deze Q&A’s over Arbeidsrecht zijn daar een ander voorbeeld van. Door onze kennis staat u straks weer een stapje verder!
De aanpak van disfunctioneren in het arbeidsrecht vereist vooral duidelijkheid en een open communicatie. Het is essentieel om de vastgelegde procedures te volgen om sancties en conflicten te voorkomen. Het is van belang dat werkgevers hun verantwoordelijkheden en beperkingen binnen deze regelgeving begrijpen. Door respect en inzet te tonen, kunnen de uitdagingen die het disfunctioneren van werknemers met zich meebrengt, succesvol worden aangepakt.
Van een disfunctionerende werknemer is sprake als deze in onvoldoende mate voldoet aan de gestelde functie-eisen of als deze niet op de juiste wijze zijn taken vervuld. Disfunctioneren kan verschillende vormen aannemen, veelal is hiervan sprake in de situatie waarin de werknemer systematisch niet in staat is om vereiste taken uit te voeren en/of niet voldoet aan gestelde prestatiedoelen, als het geleverde werk van de werknemer niet voldoet aan de kwaliteitseisen of als de werknemer niet beschikt over de vereiste vaardigheden of opleiding om de functie naar behoren uit te voeren. Daarnaast kan er ook sprake zijn van disfunctioneren dat te wijten is aan het gedrag van de werknemer denk dan bijvoorbeeld aan een onprofessionele houding of het niet kunnen samenwerken met collega’s. Soms kan een werknemer ook moeite hebben om zich aan te passen aan veranderingen in de werkzaamheden zoals technologische aanpassingen.
Een zorgvuldige aanpak en heldere communicatie is hierbij van essentieel belang. Het is ook belangrijk om een (personeels-)dossier op te bouwen waarin duidelijk wordt geïdentificeerd op welke gebieden de werknemer niet voldoet aan de verwachtingen, waarbij de tekortkomingen met specifieke voorbeelden en indien mogelijk data worden gedocumenteerd. Vervolgens dient er een gesprek met de werknemer plaats te vinden waarin de zorgen over diens functioneren worden besproken. Het is raadzaam om het gesprek constructief in te steken en de werknemer feedback te geven over de punten waarop verbetering nodig is. Daarna kan er een verbeterplan worden opgesteld waarin duidelijke doelstellingen en meetbare criteria in staan opgenomen om te kunnen beoordelen of de werknemer progressie maakt. Ook is het verstandig om de werknemer hierin de nodige ondersteuning te bieden zoals het trainingen of begeleiding om het functioneren te verbeteren. Tijdens dit proces is het belangrijk om tussentijdse evaluaties uit te voeren en prestaties van de werknemer te blijven volgen en alle relevante informatie zoals gespreksverslagen en eventuele wijzigingen in het verbeterplan te documenteren.
Als het verbetertraject niet is geslaagd, kun je overwegen om de werknemer een andere functie aan te bieden. Anderzijds is het mogelijk om de werknemer een beëindigingsovereenkomst (VSO) voor te leggen waarbij het dienstverband met wederzijds goedvinden kan worden beëindigd. Wanneer de werknemer niet bereid is om hieraan mee te werken, is het mogelijk om de kantonrechter te vragen om de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren te ontbinden.
De ontslaggrond voor disfunctioneren wordt in de wet als volgt geformuleerd: ”de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer”. Hieruit blijkt dat het vereist is om de werknemer wel in de gelegenheid te stellen om zijn functioneren te verbeteren en met het faciliteren van een verbetertraject kun je als werkgever aantonen dat hieraan is voldaan. Het aanbieden van een verbetertraject raden wij zeker aan om de arbeidsovereenkomst succesvol te kunnen laten ontbinden door de kantonrechter.
Indien een werknemer halsstarrig blijft weigeren om mee te werken aan een verbetertraject, kan eenzijdig een verbetertraject worden opgelegd. Het is wel van belang om schriftelijk aan de werknemer kenbaar te maken dat er wegens het weigeren van medewerking van de werknemer een eenzijdig verbeterplan wordt opgesteld. Als de werknemer alsnog zijn medewerking weigert, levert dit een reden op om bij de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. In dat geval zou de werknemer op non-actief kunnen worden gesteld en kan het ontbindingsverzoek worden ingediend bij de kantonrechter.
Het is belangrijk dat duidelijk in het verbeterplan wordt omschreven wat er ontbreekt aan het functioneren van de werknemer en hoe dit moet worden verbeterd. Het is handig om een verbeterplan SMART in te richten.
S: Omschrijf specifiek het probleem aan de hand van voorbeelden en maak concrete doelstellingen.
M: Probeer de doelstellingen zoveel mogelijk meetbaar te maken. Dit is echter niet altijd mogelijk als het gaat om veranderingen in het gedrag van de werknemer.
A: Zorg ervoor dat het verbeterplan acceptabel is voor de werknemer en stel het gezamenlijk op.
R: De gestelde doelen moet realistisch en haalbaar zijn.
T: Vermeld duidelijk binnen welke termijn de werknemer de tijdgebonden doelstellingen dient te behalen en wat de consequenties zijn als dit niet is gelukt.
Er bestaat geen wettelijke bepaling waarin staat beschreven hoelang een verbetertraject zou moeten duren. Uit de rechtspraak blijkt echter dat dit afhankelijk is van de omstandigheden van het geval. Het ontwikkelen van een competentie zou namelijk meer tijd in beslag kunnen nemen dan het ontwikkelen van een bepaalde vaardigheid. In veel gevallen kan een verbetertraject tussen de 3 tot 9 maanden duren.
Het voortijdig beëindigen van een verbetertraject is niet raadzaam omdat de werknemer voldoende tijd dient te krijgen om zijn functioneren te verbeteren. De kantonrechter zal het je ook niet in dank afnemen als je dit zonder een zeer goede reden doet. Slechts in uitzonderlijke situaties wordt dit door de vingers gezien waarbij een onhoudbare situatie is ontstaan door de houding en het gedrag van een werknemer.
Eens in de 2 of 3 weken is aan te raden en voldoende.
Indien je de arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden door de kantonrechter wegens disfunctioneren is het noodzakelijk dat je wel geprobeerd hebt om de werknemer te herplaatsen en dit ook aan te tonen. Mocht je te maken hebben met een disfunctionerende werknemer, wacht dan niet te lang met het ondernemen van actie en neem bij twijfel over de aanpak of vragen contact met ons op! Wij helpen je graag op weg en staan klaar om al jouw vragen over disfunctioneren en een verbetertraject te beantwoorden.
Het is essentieel dat er tussen werkgever en werknemer open communicatie is met betrekking tot disfunctioneren. Alles moet zorgvuldig worden gedocumenteerd om sancties en conflicten te voorkomen. Wanneer er een open bedrijfscultuur heerst, duidelijk wordt gecommuniceerd en alle afspraken omtrent disfunctioneren goed zijn vastgelegd, wordt het veel eenvoudiger om met deze kwesties om te gaan!
Het Arbeidsrecht is een veel bewegend onderwerp door nieuwe wetgeving en jurisprudentie. Daarom blijven wij onze kennis met u delen. We hopen dat u, gewapend met deze kennis, beter voorbereid bent! Zijn er na het lezen meer vragen ontstaan? Onze arbeidsrecht specialisten staan u graag te woord. U kunt ons vrijblijvend bellen.