Navigeren door faillissement: wat je als werkgever wel moet weten (1/3)

Een faillissement is een ingrijpende gebeurtenis voor zowel werkgevers als werknemers. Het heeft niet alleen financiële gevolgen, maar ook emotionele en juridische implicaties. In deze blog van de faillissementreeks blogs bespreken we hoe communicatie, de faillissementsaanvraag, opzegging van arbeidsovereenkomsten, de loongarantieregeling en een mogelijke doorstart van invloed zijn op werknemers tijdens een faillissement.

1. Essentiële rol van communicatie

Het begint allemaal met effectieve communicatie. Hoewel je als werkgever niet wettelijk verplicht bent om een faillissement vooraf aan te kondigen, is dit vaak wel wenselijk. Dit geeft het personeel de tijd om zich voor te bereiden op mogelijke gevolgen, zoals ontslagen. Bovendien voorkomt transparante communicatie – waar mogelijk –  dat werknemers overhaaste beslissingen nemen, zoals vroegtijdig vertrek, vooral als er hoop is op een doorstart.

De timing van deze communicatie is cruciaal, gezien de aanzienlijke gevolgen voor werknemers en de eventuele stappen die zij daaropvolgend gaan zetten. Het is aan te raden om het personeel te informeren op de dag van de faillissementsaanvraag of uiterlijk de dag daarna. Het is ook belangrijk om alle werknemers tegelijkertijd te informeren, zelfs als sommigen met verlof zijn. In sommige gevallen kunnen videoconferenties (Teams, Zoom o.i.d.) een oplossing bieden.

Als er hoop is op een doorstart, kan het zinvol zijn om dit aan het personeel mee te delen, aangezien dit hun motivatie kan vergroten om te blijven. Natuurlijk zijn er geen garanties in deze situatie, dus de inhoud van de communicatie moet worden afgestemd op de specifieke omstandigheden.

Na het faillissement wordt de communicatie meestal overgenomen door de curator, vaak in samenwerking met het UWV, die een bijeenkomst organiseert om de situatie uit te leggen aan het personeel.

2. De faillissementsaanvraag

Het faillissement begint met de faillietverklaring en de benoeming van een curator. In tegenstelling tot reguliere ontslagen hoeft de curator tijdens een faillissementsprocedure geen ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Wel moet de rechter-commissaris toestemming geven voor het beëindigen van arbeidsovereenkomsten. Hoewel werknemers het recht hebben om bezwaar te maken tegen ontslag, is de kans op succes in het geval van een faillissement doorgaans klein.

3. Opzegging van arbeidsovereenkomsten

De curator bepaalt wanneer arbeidsovereenkomsten worden beëindigd. In sommige gevallen kunnen werknemers nog tijdelijk doorwerken, waarbij ze recht hebben op loon. De curator heeft echter de plicht om de boedelopbrengsten zo hoog mogelijk te houden, wat vaak leidt tot onmiddellijke opzegging van arbeidsovereenkomsten. De beslissingen in dat kader liggen dus niet meer bij jou als werkgever, maar bij de curator.

De opzegtermijn bedraagt maximaal 6 weken in geval van een faillissement. Dit betekent dat de wettelijke of contractuele opzegtermijn wordt gevolgd, maar deze kan niet langer zijn dan zes weken. Werknemers die worden ontslagen tijdens een faillissement hebben geen recht op een transitievergoeding.

4. Loongarantieregeling

Werknemers hebben te maken met de loongarantieregeling, waarbij het UWV de loonbetalingen overneemt. Werknemers ontvangen vooraf een ontslagbrief van de curator en een brief van het UWV met uitleg over de loongarantieregeling en formulieren om de regeling te activeren. Het UWV zal later het voorgeschoten loon als vordering indienen bij de curator als een preferente vordering. Het is verstandig werknemers hier bij de aankondiging van het faillissement hiervan al enigszins op de hoogte te stellen. Voor de korte termijn zorgt dit voor rust, omdat werknemers dan weten dat ze door worden betaald.

Deze vordering omvat:

  • Het loon over de 13 weken voorafgaand aan de opzegging door de curator.
  • Het loon over de opzegtermijn (maximaal 6 weken).
  • Andere componenten van het loon, zoals onkostenvergoedingen, overwerkvergoedingen, bonussen en de dertiende maand. Indien het salaris hoger is dan het maximumdagloon, betaalt het UWV maximaal 150% van het maximumdagloon. Bovendien neemt het UWV ook de verplichtingen zoals het vakantiegeld en de verzekerings- en pensioenafdrachten over, tot maximaal één jaar. In het geval van onduidelijke of niet schriftelijk vastgelegde vergoedingen kunnen er discussies ontstaan bij het UWV.

Als je als werkgever nog andere verplichtingen hebt richting een werknemer, zoals een lening, wordt dit beschouwd als een concurrente vordering voor de werknemer. De werknemer moet de vordering dan indienen bij de curator en als werkgever hoef je hier niets mee te doen.

5. Mogelijke doorstart

De curator onderzoekt vaak of een doorstart van de failliete onderneming mogelijk is. Of werknemers na een doorstart verplicht nieuwe arbeidsovereenkomsten krijgen, hangt af van de voorbereiding van de doorstart. Als deze vooraf is voorbereid, gaan de arbeidsvoorwaarden onder bepaalde omstandigheden automatisch over. Als dit niet het geval is, moeten nieuwe arbeidsovereenkomsten worden gesloten met de doorstarter. In dat geval heeft een doorstarter, wat ook jij als werkgever kan zijn, de mogelijkheid om te kiezen welke werknemers een arbeidsovereenkomst krijgen.

Opvolgend werkgeverschap is echter vrijwel altijd van toepassing, wat betekent dat sommige rechten en plichten van werknemers in ieder geval behouden blijven bij een doorstart. Dit heeft gevolgen voor zaken als de ketenregeling, proeftijden, opzegtermijnen, transitievergoedingen en ontslagvolgorde. Het is goed om je hiervan bewust te zijn, omdat dit aanzienlijke verplichtingen en risico’s met zich meebrengt. Zeker bij een doorstart.

6. Postcontractuele bedingen

Postcontractuele verplichtingen, zoals geheimhouding of concurrentiebedingen, blijven in principe van kracht na opzegging door de curator. Echter, rechters houden rekening met de belangen van de werknemer, vooral als de werknemer snel weer aan het werk wil. Er moet een geldige reden zijn om bijvoorbeeld het concurrentiebeding na een faillissement te handhaven. Dit draait om de afweging van belangen: dat van de werknemer die graag weer aan de slag wil en dat van de curator, die wellicht kan zorgen voor een doorstart van de onderneming.

Het is belangrijk op te merken dat de nieuwe koper van de onderneming het concurrentiebeding van voormalige werknemers niet kan handhaven, tenzij er sprake is van een overgang van onderneming (OVO). Of daarvan sprake is, is situatieafhankelijk en juridisch advies inwinnen in dat kader is wenselijk. In de meeste gevallen kan de curator de werknemers echter wel aan het concurrentiebeding houden, mits er zwaarwegende bedrijfsbelangen in het spel zijn.

Tot slot

Kortom, een faillissement heeft aanzienlijke gevolgen voor werknemers en jou als werkgever. Om onverwachtse handelingen en onrust te voorkomen, is van cruciaal belang dat het personeel goed en op het juiste moment wordt geïnformeerd en hun rechten begrijpt tijdens deze moeilijke periode. Werkgevers en curatoren spelen een belangrijke rol bij het beheren van deze processen en zorgen voor een zo soepel mogelijke overgang voor alle betrokken partijen. Nu timing essentieel is, is het van belang om tijdig advies in te winnen en een goede inschatting te maken van de situatie, om verkeerde stappen en communicatieruis te voorkomen.

Kortom: Wij hebben alle kennis in huis om u te helpen en adviseren. Meer kunt u hier ook over lezen in onze andere blogs. Heeft u zelf nog verdere vragen over dit onderwerp? Of heeft u hier zelf mee te maken? Neem persoonlijk contact op met een van onze specialisten. Zij zullen u persoonlijk te woord staan en verder helpen.

Bekijk hier de volgende blog in de blogreeks over faillissement.

Meer weten? Advies nodig? Neem contact op!

Dit was slechts een deel van wat wij u kunnen vertellen. Meer weten?
Wij antwoorden graag, neem vrijblijvend contact op!

Blog reactie

"*" geeft vereiste velden aan

Volledige naam*

Chat openen
1
Vragen? Stel ze nu, wij beantwoorden ze graag!