Belangrijke punten:
- Loonopschorting en loonstop zijn niet uitwisselbaar, de verkeerde keuze maakt je maatregel juridisch kwetsbaar.
- Gebruik loonopschorting zolang je de arbeidsongeschiktheid niet kunt beoordelen door gebrek aan informatie of controle.
- Een loonstop is pas gerechtvaardigd als vaststaat dat de werknemer kan meewerken maar dit weigert.
- Een verkeerde maatregel kost je geld én dossierwaarde richting UWV of rechter.
- Zonder schriftelijke instructies, redelijke termijnen en waarschuwingen is elke maatregel aanvechtbaar.
Een werknemer houdt zich niet aan afspraken, reageert niet op oproepen en werkt zichtbaar niet mee aan zijn re-integratie. De druk loopt op en je wilt ingrijpen. In veel organisaties volgt dan direct een loonstop. Dat voelt logisch, maar is vaak juridisch te kort door de bocht.
Juist in deze fase gaat het mis. Niet omdat de situatie onduidelijk is, maar omdat de verkeerde maatregel wordt gekozen. En die keuze zie je direct terug in je loonkosten én je positie in het dossier.
Waar het in de praktijk misgaat
In verzuimdossiers ontbreekt vaak eerst de informatie. De werknemer is niet bereikbaar, verschijnt niet bij de bedrijfsarts of geeft onvoldoende inzicht in zijn situatie. Werkgevers kwalificeren dit te snel als ‘niet meewerken’ en leggen een loonstop op.
Dat is juridisch onjuist. Zolang je niet kunt vaststellen of er recht op loon bestaat, zit je in de fase van loonopschorting. Pas wanneer duidelijk is dat de werknemer kan meewerken maar dit weigert, ontstaat ruimte voor een loonstop.
Het verschil tussen loonopschorting en loonstop
Loonopschorting is een drukmiddel. Je zet dit in als je door gebrek aan informatie of controle geen oordeel kunt vormen over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Denk aan een werknemer die niet verschijnt bij de bedrijfsarts of niet reageert op verzoeken om informatie. Werkt de werknemer later alsnog mee, dan moet je het loon met terugwerkende kracht betalen.
Een loonstop is een sanctie. Daarbij staat vast dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen, bijvoorbeeld door passend werk te weigeren of redelijke instructies niet op te volgen. Over die periode vervalt het recht op loon definitief.
Implicaties voor jouw organisatie
Een verkeerde keuze zie je direct terug in het dossier:
- je betaalt loon dat je dacht te hebben stopgezet
- je dossier verliest overtuigingskracht richting UWV of rechter
- de werknemer krijgt ruimte om het proces naar zich toe te trekken
Een juiste toepassing doet het tegenovergestelde: je houdt regie en bouwt een dossier dat standhoudt.
Wat je nu moet doen
Breng structuur aan in je aanpak:
- Onvoldoende informatie beschikbaar of geen mogelijkheid om de arbeidsongeschiktheid van de werknemer te controleren? → loonopschorting
- Voldoende informatie beschikbaar, maar de werknemer werkt niet mee aan zijn re-integratieverplichtingen? → loonstop
Leg daarnaast altijd duidelijk en schriftelijk vast:
- wat je concreet van de werknemer verwacht;
- binnen welke termijn de werknemer moet reageren of actie moet ondernemen;
- welke consequentie volgt als de werknemer niet meewerkt of niet tijdig reageert.
Denk bijvoorbeeld aan het verschijnen bij de bedrijfsarts, het verstrekken van informatie of het uitvoeren van passende werkzaamheden.
Zonder duidelijke instructies, redelijke termijnen en schriftelijke waarschuwingen is iedere maatregel juridisch kwetsbaar. Daardoor ontstaat discussie over de rechtmatigheid van een loonopschorting of loonstop en verlies je regie over het re-integratiedossier.
Conclusie
Het onderscheid tussen loonopschorting en loonstop bepaalt of je moet nabetalen of niet, en of je juridisch overeind blijft. In de praktijk gaat dit nog te vaak mis, met directe financiële gevolgen.
Op 7 mei organiseren wij een kennissessie verzuim waarin we dit soort keuzes concreet maken aan de hand van praktijkvoorbeelden.
Wil je vooraf sparren over een lopend dossier of je aanpak aanscherpen? Neem contact op met Blue Legal. Je krijgt direct helderheid over je positie en de juiste vervolgstap.
5 meest gestelde vragen over loonopschorting en loonstop:
Loonopschorting is een tijdelijke maatregel die je inzet als je door gebrek aan informatie de arbeidsongeschiktheid van een werknemer niet kunt beoordelen. Een loonstop is een sanctie die je oplegt als vaststaat dat de werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen. Het onderscheid bepaalt of je het loon later moet nabetalen.
Een werkgever mag het loon definitief stopzetten als de werknemer passend werk weigert, redelijke instructies niet opvolgt of aantoonbaar niet meewerkt aan zijn re-integratie. Zolang dat niet vaststaat, is loonopschorting de enige juridisch houdbare maatregel.
Ja. Loonopschorting schort de betalingsverplichting tijdelijk op, maar heft die niet op. Werkt de werknemer alsnog mee, dan moet het loon met terugwerkende kracht worden betaald over de periode van opschorting.
Een loonstop vereist dat de werkgever schriftelijk en concreet heeft aangegeven wat er van de werknemer wordt verwacht, welke termijn daarvoor geldt en welke consequentie volgt bij niet-naleving. Zonder die stappen is de maatregel juridisch aanvechtbaar.
De werkgever is verplicht het ten onrechte niet-betaalde loon alsnog uit te betalen, vermeerderd met de wettelijke verhoging. Daarnaast verzwakt een onterechte loonstop de positie van de werkgever in het re-integratiedossier richting UWV en de rechter.
Meer weten? Advies nodig? Neem contact op!
Dit was slechts een deel van wat wij u kunnen vertellen. Meer weten?
Wij antwoorden graag, neem vrijblijvend contact op!
Blog reactie
"*" geeft vereiste velden aan
