Arbeidsvoorwaarden wijzigen, mag dat zomaar als werkgever?

Als werkgever wil je de arbeidsvoorwaarden van je medewerkers soms aanpassen, bijvoorbeeld door een leaseauto in te trekken, de pensioenregeling te herzien of bonussen te herzien. Dit klinkt logisch vanuit de bedrijfsvoering, maar het is juridisch een stuk complexer. Het aanpassen van arbeidsvoorwaarden kan risicovol zijn. Je kunt dit niet zomaar doen, maar er zijn wel degelijk mogelijkheden, mits je de juiste route volgt. Hoe je dit strategisch en juridisch veilig aanpakt? Dat leggen we uit.

Wanneer mag je arbeidsvoorwaarden wijzigen?

De wet biedt drie routes: met instemming van de werknemer, via een eenzijdig wijzigingsbeding, of – onder voorwaarden, via het beginsel van goed werkgeverschap oftewel, redelijkheid en billijkheid.

De veiligste manier is instemming: een werknemer moet expliciet akkoord gaan met een wijziging. Zwijgen is géén toestemming. Geen instemming? Dan moet je kunnen terugvallen op een contractueel wijzigingsbeding. Zo’n wijzigingsbeding geeft je als werkgever ruimte, maar alleen als je een zwaarwegend belang kunt aantonen. Denk aan serieuze financiële problemen of noodzakelijke reorganisaties. De rechter weegt in zo’n geval jouw belang af tegen het belang van de werknemer. Pas als jouw belang zwaarder weegt, mag je doorpakken.
Ontbreekt zo’n beding? Dan is wijziging alleen mogelijk als het redelijk en billijk is, een open norm die per situatie anders uitpakt. Het helpt als je kunt aantonen dat je als goed werkgever handelt, je motieven uitlegt, ruimte biedt voor overleg én eventueel iets tegenover de wijziging stelt.

Voorbeelden uit de praktijk

Wil je werktijden aanpassen om efficiënter te roosteren? Dan kan dat in sommige gevallen redelijk zijn, zeker als het past binnen de cao of aansluit bij eerdere regelingen. Maar wil je een bonusregeling stopzetten of een leaseauto intrekken? Dan wordt het al snel complex en ligt het risico op conflicten of claims hoger.
Bij pensioenen geldt altijd een hoge drempel: werknemers genieten hier sterke bescherming. Zonder instemming kom je daar vrijwel nooit onderuit.

Wat kun je als werkgever wél doen?

Begin altijd met een helder verhaal: waarom is de wijziging nodig? Welke risico’s loop je als bedrijf als je niets verandert? Die onderbouwing is noodzakelijk, niet alleen richting werknemers, maar ook in een eventuele juridische procedure.

Daarnaast is het zaak om draagvlak te creëren. Betrek je medewerkers en een eventuele ondernemingsraad vroeg, luister naar hun zorgen en denk mee over oplossingen. Soms helpt het om een overgangsregeling te bieden, of de wijziging stapsgewijs door te voeren. Zo vergroot je de kans dat werknemers instemmen, vrijwillig of met enige overtuiging. Wat je in elk geval moet doen: afspraken altijd schriftelijk vastleggen. Zelfs als de werknemer mondeling akkoord gaat, voorkom je zo discussie achteraf.

Voorkom fouten, denk strategisch vooruit

Te vaak zien we dat werkgevers snel willen schakelen, maar belangrijke stappen overslaan. Dat leidt tot onrust, weerstand of rechtszaken. Terwijl een zorgvuldige aanpak vaak wél resultaat oplevert. Ga dus niet over één nacht ijs. Wil je arbeidsvoorwaarden wijzigen, check dan eerst of het juridisch kan en hoe je dit het beste aanpakt. Daarmee bespaar je tijd, kosten en reputatieschade.

Plan je een wijziging of zit je al midden in een discussie met je personeel? Neem contact met ons op – we denken strategisch met je mee.