Sinds 2005 onderscheiden wij ons als een gespecialiseerd niche-kantoor. Ons team, bestaande uit bedrijfsjuristen en advocaten, focust zich op ondernemingsrecht, arbeidsrecht, ICT-recht en privacy recht. Bij Blue Legal delen we onze kennis en creativiteit graag, zodat cliënten hier ook zelf mee aan de slag kunnen; ‘’Voorsprong door kennis’’. Vanuit die overtuiging informeren wij u regelmatig in onze seminars, organiseren we sparringsessies voor de vakmensen, specialisten en branchegenoten onder u en geven we kennissessies samen met andere specialisten. Deze Q&A’s over Arbeidsrecht zijn daar een ander voorbeeld van. Door onze kennis staat u straks weer een stapje verder!
Arbeidsongeschiktheid is een complex terrein binnen het arbeidsrecht dat veel vragen oproept bij zowel werkgevers als werknemers. Een goede kennis van de regels en verplichtingen is essentieel om kostbare fouten en misverstanden te voorkomen. Hier geven onze arbeidsrecht specialisten antwoord op de tien meest gestelde vragen over arbeidsongeschiktheid en alles wat daarbij komt kijken. Of het nu gaat om gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid, vakantie tijdens ziekte of de re-integratieverplichtingen, onze deskundige inzichten zorgen ervoor dat u goed voorbereid bent.
Ja en nee. Juridisch gezien bestaat er geen ‘gedeeltelijke’ arbeidsongeschiktheid. Pas zodra een werknemer weer de overeengekomen uren op de gebruikelijke wijze kan uitvoeren, is sprake van arbeidsgeschiktheid. Zolang dat niet het geval is, blijft de werknemer arbeidsongeschikt. De term gedeeltelijk arbeidsgeschikt komt uit de verzekeringswereld. Veel verzuimverzekeraars keren een minder hoog bedrag uit, indien een werknemer weer gedeeltelijk de normale arbeid kan verrichten.
Een werknemer kan gewoon vakantie opnemen in overleg met werkgever. Wel is van belang dat de werknemer daadwerkelijk in staat is om vakantie te kunnen genieten. Bij twijfel is het goed de bedrijfsarts te raadplegen.
Dit gaat gewoon op de gebruikelijke wijze. Hoeveel uren een werknemer re-integreert heeft daar niets mee te maken. Het is dus niet zo dat een werknemer alleen de dagen of uren hoeft op te nemen waarin hij normaal gesproken re-integreert.
Ja, maar niet geheel zonder risico’s. Soms achten werkgevers het redelijk om de werknemer een extra steun te geven en meer dan het overeengekomen loon bij ziekte uit te betalen. Dit is mogelijk, maar dit kan averechts werken ten aanzien van de re-integratie en bovendien ongelijke behandeling op de werkvloer tot gevolg hebben.
De eerste stap is vaak het aangaan van het gesprek met de werknemer. Mocht dit niet werken, dan zijn in de wet meerdere mogelijkheden opgenomen, waaronder het opschorten (achterhouden en later uitbetalen) van loon of het stopzetten van het loon. Dit leidt vaak wel tot een verdere escalatie van de situatie. De regels en voorwaarden hieromtrent zijn bovendien zeer specifiek en een klein foutje heeft vaak gelijk onrechtmatigheid tot gevolg. Op enig moment kan een werkgever in het kader van de re-integratie wel verplicht zijn om maatregelen te nemen, omdat anders de re-integratie stagneert.
Het is raadzaam de werknemer te wijzen op de mogelijkheid tot het aanvragen van een second opinion bij de bedrijfsarts of deskundigenoordeel bij UWV. Let op: tot die tijd blijft het advies van de bedrijfsarts staan en dienen werkgever en werknemer conform dat advies te handelen.
Dan bestaat er de mogelijkheid om een vervroegde IVA-uitkering aan te vragen. UWV vergoedt dan een deel van het salaris, als duidelijk is dat de werknemer niet meer kan terugkeren voor dat aantal uren. Let op: werkgever blijft voor minimaal 104 weken verplicht het loon door te betalen, maar de IVA-uitkering mag daarbij in mindering worden gebracht. Je kunt een werknemer ook dan niet vroegtijdig ontslaan.
In beginsel kan dit zonder problemen na 104 weken arbeidsongeschiktheid. Wel is vereist dat UWV geen loonsanctie op heeft gelegd vanwege tekortkomingen in de re-integratie en de prognose is dat werknemer niet binnen 26 weken alsnog volledig hersteld is. Eerder beëindigen in overleg is mogelijk, maar hiermee loopt werkgever risico’s in het kader van goed werkgeverschap en werknemer ten aanzien van het verkrijgen van een uitkering.
Ga niet op de stoel van de bedrijfsarts zitten. Schakel bij twijfel zo spoedig mogelijk een bedrijfsarts in en geef alvast wat achtergrondinformatie over de kwestie. Uiteindelijk is het aan een bedrijfsarts om te oordelen of een werknemer arbeidsongeschikt is.
Dit kan meerdere gevolgen hebben. Het UWV kan na 104 weken een loonsanctie opleggen, en de verzuimverzekering kan de vergoeding intrekken. Ook de werknemer kan ook actie ondernemen. Zo kan een werknemer bij ernstige misstappen van de werkgever een procedure starten om het dienstverband te beëindigen onder toekenning van een billijke vergoeding als compensatie voor het handelen van werkgever. De lat hiervoor is echter hoog.
Een effectieve aanpak van arbeidsongeschiktheid vereist transparantie en communicatie, met nadruk op het belang van het volgen van procedures om sancties en conflicten te voorkomen. Het is cruciaal dat werkgevers hun ondersteunende rol en grenzen kennen. Met respect en inspanning kunnen uitdagingen overwonnen worden.
Het Arbeidsrecht is een veel bewegend onderwerp door nieuwe wetgeving en jurisprudentie. Daarom blijven wij onze kennis met u delen. We hopen dat u, gewapend met deze kennis, beter voorbereid bent! Zijn er na het lezen meer vragen ontstaan? Onze arbeidsrecht specialisten staan u graag te woord. U kunt ons vrijblijvend bellen.
