Wet implementatie transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: niets nieuws onder de zon!

Per 1 augustus treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden direct in werking. Dit betekent dat u tegen die tijd bedingen in arbeidsovereenkomsten, cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen moeten laten overeenstemmen met deze wetgeving. Is dat niet het geval, dan zijn deze bedingen nietig en kunt u er als werkgever geen beroep op doen. Veel heeft u waarschijnlijk al goed geregeld, maar hieronder vindt u in het kort de belangrijkste wijzigingen en actiepunten gekoppeld aan de wijzigingen. Hoewel dit een hele opsomming lijkt, gebeurt er niet zo heel veel spannends voor de meesten. Dat zullen we uitleggen, in onze gratis factsheet, van ons voor u! Zo kunt u zich met een gerust hart weer focussen op uw business. Wij houden ondertussen de veranderingen rondom arbeidsvoorwaarden voor u in de gaten. Onderaan de blog kunt u de factsheet vinden.

Kosteloos een verplichte opleiding

Een nieuwe regel bepaalt dat u als werkgever straks verplicht bent om een verplichte opleiding voor de werknemer te betalen. Dit moet dan in de CAO zijn opgenomen. Dit zal nu in de praktijk ook al vaak gebeuren. Ook als het niet in een CAO als verplicht is aangemerkt. Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie worden niet onder deze regeling geschaard. Tenzij dit verplicht wordt in een wet of CAO.

Daarnaast moet het volgen van zo’n opleiding als werktijd beschouwd worden. De werknemer hoeft dat niet in zijn eigen tijd te volgen. Een studiekostenbeding voor dit soort opleidingen is dan dus ook niet meer mogelijk. Voor dit soort opleidingen werden eigenlijk al nooit een studiekostenbeding gemaakt, dus ook zal niet veranderen. Voor de grotere opleidingen die een werknemer bijvoorbeeld op eigen initiatief wil volgen, blijft een studiekostenbeding nog steeds mogelijk.

Nevenwerkzaamhedenbeding en het verbod daarop

De regelgeving omtrent het nevenwerkzaamhedenbeding is naar onze mening de grootste verandering. In veel arbeidsovereenkomsten staat dit beding namelijk standaard opgenomen en voorheen was hier niets over geregeld. Met de nieuwe regelgeving is een nevenwerkzaamhedenbeding in beginsel niet geldig, tenzij er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Op dit moment is nog niet duidelijk wat nu een objectieve rechtvaardigingsgrond is, maar het zal in de categorie gezondheid en veiligheid zitten (arbeidstijdenwet) of bescherming van bedrijfsgeheimen of belangenconflicten.

De objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft niet in de arbeidsovereenkomst te zijn opgenomen, dus u hoeft niet al uw arbeidsovereenkomsten aan te passen. Het enige waar u op moet letten, is dat er een goede reden moet bestaan om een werknemer te houden aan het nevenwerkzaamhedenbeding en die ook moet geven op het moment dat de situatie zich voor doet. Ook dat gebeurt in de praktijk al vaak, het verschil is dat nu verplicht is.

Informatieverplichting werkgever uitgebreid

Als werkgever krijgt u er met deze wetgeving nog een verplichting bij: binnen een week na aanvang van het dienstverband moet u informatie verstrekken over de normale werk- en rusttijden en na een maand over het opleidingsbeleid en de procedures bij ontslag inclusief opzegtermijn. Mocht het werkpatroon onvoorspelbaar zijn, dan zal er ook aanvullend nog informatie verstrekt moeten gaan worden. Dit over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn van oproeping en het aantal gewaarborgde betaalde uren. Dit kunt u simpel ondervangen door dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek, in sommige gevallen zal de CAO hier ook een rol in spelen. Mocht er nog geen beleid zijn, dan is het raadzaam om hier op korte termijn eens naar te kijken.

Onvoorspelbaar werkpatroon

Tot slot nog het ‘onvoorspelbaar werkpatroon’, een nieuwe term. Een werknemer kan na 26 weken dienstverband en maximaal één keer per jaar een verzoek bij de werkgever indienen voor werk met meer voorspelbare en daarmee meer zekere arbeidsvoorwaarden. Door de komst van de Wet Arbeidsmarkt in de Balans (WAB) is er in Nederland al veel regelgeving ontwikkeld voor de oproepcontracten en de flexibele krachten. Kortom, als u daar als werkgever mee te maken heeft, heeft u dit waarschijnlijk al goed geregeld.

Conclusie

Hoewel de wet rondom arbeidsvoorwaarden redelijk wat aandacht krijgt, vallen de daadwerkelijke actiepunten rondom arbeidsvoorwaarden voor een werkgever mee. Natuurlijk zorgen nieuwe regels altijd opnieuw voor alertheid, maar daar helpen wij u graag bij. Wij houden de laatste ontwikkelingen hierover nauw in de gaten zodat wij er alles van weten, maar ook om het met u te kunnen delen. Op de hoogte blijven van alle ontwikkelingen op gebied van arbeidsrecht? Volg onze LinkedIn en meld u zich aan voor onze nieuwsbrief, zo bent u altijd als eerste op de hoogte!

Factsheet wet transparante arbeidsvoorwaarden.