Reorganisatieplan: herplaatsingsplicht 7/9

In dit deel van onze blogserie over reorganisaties bespreken we het onderwerp herplaatsing. Elke werkgever die een reorganisatie uitvoert, krijgt te maken met deze verplichting. Volgens de geldende reorganisatie regels is de werkgever verplicht om de mogelijkheden tot herplaatsing van boventallige werknemers te onderzoeken. Maar wat houdt deze herplaatsingsplicht precies in, en wat wordt er van werkgevers verwacht?

Alle blogs uit de serie bekijken? Klik hier.

Wat is de herplaatsingsplicht?

Voordat een arbeidsrelatie op grond van bedrijfseconomische redenen kan worden beëindigd, moet de werkgever onderzoeken of de werknemer herplaatst kan worden in een andere passende functie. Deze functies omvatten:

• Openstaande vacatures op het moment van de ontslagaanvraag.
• Vacatures die naar verwachting binnen vier maanden na de ontslagaanvraag beschikbaar komen.

Belangrijk is dat de herplaatsingsplicht een inspanningsverplichting is en geen resultaatsplicht. Dit betekent dat de werkgever niet verplicht is om herplaatsing te realiseren, maar wel moet aantonen dat hij grondig en actief heeft onderzocht waarom herplaatsing niet mogelijk was.

Wat is een passende functie?

Volgens artikel 9 lid 3 van de Ontslagregeling is een functie passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Dit kan betekenen dat een werknemer moet worden bijgeschoold om hem of haar geschikt te maken voor de nieuwe functie.

Een passende functie kan bijvoorbeeld zijn:

• Een functie op hetzelfde niveau als de huidige rol.
• Een lagere functie, mits deze redelijkerwijs aanvaardbaar is voor de werknemer.

Actieve rol van de werkgever

De herplaatsingsplicht vereist dat de werkgever proactief te werk gaat. Dit houdt in dat de werkgever:

• Actief zoekt naar passende functies binnen de organisatie.
• Initiatief toont in het begeleiden van werknemers richting nieuwe rollen.
• Eventuele belemmeringen, zoals een gebrek aan vaardigheden, weghaalt door middel van scholing of cursussen.

Het simpelweg wijzen op openstaande vacatures wordt door jurisprudentie beschouwd als onvoldoende en te passief. Scholing hoeft niet altijd een volledige opleiding te zijn; korte cursussen of trainingen zijn vaak voldoende om een werknemer klaar te stomen voor een nieuwe functie.

Meerdere kandidaten voor één functie

Wanneer meerdere boventallige werknemers in aanmerking komen voor één passende functie, mag de werkgever beoordelen wie volgens hem het meest geschikt is. Dit biedt enige flexibiliteit, maar er gelden specifieke regels wanneer een functie vervalt en opnieuw wordt opgezet als een niet-uitwisselbare functie. In dat geval moet het omgekeerde afspiegelingsbeginsel worden toegepast om te bepalen wie de nieuwe rol mag vervullen.

Voldaan aan de herplaatsingsplicht

De werkgever voldoet aan de herplaatsingsplicht als:

• Hij aantoonbaar heeft gezocht naar passende functies voor boventallige werknemers.
• Hij werknemers actief heeft begeleid, bijvoorbeeld door middel van cursussen of trainingen.
• Hij goed onderbouwd heeft waarom herplaatsing niet mogelijk was.

Wanneer deze inspanningen duidelijk en overtuigend zijn vastgelegd, kan de werkgever verder gaan met de ontslagprocedure.

Conclusie

De herplaatsingsplicht is een belangrijk onderdeel van een zorgvuldig en juridisch correct reorganisatieproces. Het vereist dat de werkgever actief zoekt naar passende functies en werknemers ondersteunt in hun transitie. Met de juiste aanpak kunnen werkgevers niet alleen voldoen aan de wettelijke verplichtingen, maar ook bijdragen aan een transparant en eerlijk proces voor alle betrokkenen.

Heb je hulp nodig bij de uitvoering van de herplaatsingsplicht of andere aspecten van een reorganisatie? Neem contact met ons op voor deskundig advies. In de volgende blog zal het daadwerkelijke ontslag ter sprake komen. Dit kan nog via verschillende wegen bereikt worden en deze zullen dan ook aan bod komen.