Na alle mogelijke scenario’s te hebben onderzocht, blijkt er maar één oplossing; er moet gereorganiseerd worden. Een belangrijke beslissing voor de gehele onderneming, maar hoe pak je dit gestructureerd en juridisch correct aan?
In deze blogserie schetsen we een duidelijk stappenplan voor alles wat bij een reorganisatie van personeel komt kijken. Denk hierbij aan de juridische verplichtingen, zoals de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO), en de praktische kant van het proces. In dit eerste deel bespreken we de initiële beslissing tot reorganiseren en de belangrijkste aandachtspunten rondom de WMCO.
Alle blogs uit de serie bekijken? Klik hier.
Het besluit tot reorganisatie: een juridisch fundament
Een reorganisatie begint bij het formele besluit tot reorganiseren. Ook al is dit besluit binnen het bestuur op correcte wijze genomen, er zijn belangrijke zaken waarop gelet moet worden.
Omdat een reorganisatie vaak ingrijpende gevolgen heeft voor medewerkers, heeft het UWV specifieke uitvoeringsregels opgesteld voor “ontslag wegens bedrijfseconomische redenen”. Het besluit moet hierop aansluiten en duidelijk onderbouwen waarom reorganisatie noodzakelijk is. Door in deze vroege fase onderwerpen zoals de peildatum, bedrijfsvesting, en mogelijke herplaatsing te bespreken, wordt het proces later een stuk efficiënter.
Let op: een goed onderbouwd besluit is vaak slechts een ‘voorgenomen’ besluit totdat de ondernemingsraad (OR) advies heeft uitgebracht. Op grond van artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is dit advies vereist. In het tweede deel van deze serie gaan we dieper in op de rol van de OR.
De Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO): wat je moet weten
EBij een reorganisatie waarbij twintig of meer medewerkers binnen een werkgebied en een periode van drie maanden worden ontslagen, is de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing. Het begrip “ontslag” wordt hierbij breed geïnterpreteerd. Ook beëindigingen via wederzijds goedvinden of een vaststellingsovereenkomst vallen hieronder.
Indien de WMCO van toepassing is, moet de werkgever de reorganisatie melden bij de vakbonden en het UWV. Het doel hiervan is om collectieve ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken. Vaak wordt er in dit kader een sociaal plan opgesteld, waarin afspraken staan over bijvoorbeeld herplaatsing of financiële compensatie voor medewerkers.
Na de melding geldt een wachttermijn van één maand voordat het ontslag kan worden uitgevoerd. Deze termijn kan alleen in overleg met de vakbonden worden verkort, maar dit komt in de praktijk zelden voor.
Conclusie
Een reorganisatie is een complex proces dat zorgvuldig voorbereid moet worden. Het voldoen aan juridische eisen, zoals de WMCO en WOR, en het opstellen van een gedegen plan zijn cruciaal om juridische en praktische obstakels te vermijden. In het volgende deel van deze blogserie behandelen we de specifieke rol van de ondernemingsraad in het reorganisatieproces.
Meer weten over de juridische aspecten van reorganisatie? Neem contact met ons op voor advies op maat. Onze volgende blog van deze reeks lezen? Klik dan hier
Meer weten? Advies nodig? Neem contact op!
Dit was slechts een deel van wat wij u kunnen vertellen. Meer weten?
Wij antwoorden graag, neem vrijblijvend contact op!
Blog reactie
"*" geeft vereiste velden aan
