Het concurrentiebeding sneuvelt altijd bij de rechter?!

We zien in de praktijk dat een werkgever niet altijd in actie komt als een werknemer naar de concurrent vertrekt. Terwijl er dan wel een concurrentiebeding is overeengekomen. ‘Het concurrentiebeding sneuvelt altijd bij de rechter’, is bijvoorbeeld een misverstand wat leeft bij de werkgever. Het wordt om die reden soms niet opgenomen in een arbeidsovereenkomst. Of alleen voor tijdens het dienstverband en niet na het einde hiervan. Of – ook onhandig – alleen een concurrentiebeding voor na het dienstverband. Als een werkgever komt met een vraag over een ex-werknemer die bij de concurrent is gaan werken blijkt vaak dat betere kennis van het beding nuttig was geweest. Veel ellende had dan voorkomen kunnen worden.

Het concurrentiebeding en relatiebeding

Het concurrentiebeding en het relatiebeding moeten altijd schriftelijk worden overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Soms kan in algemene arbeidsvoorwaardenregeling het beding worden opgenomen, ons advies is om zoiets belangrijks in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Een concurrentiebeding voor tijdens en na het dienstverband is samen met een verbod op nevenwerkzaamheden nog steviger. Het relatiebeding wordt juridisch gelijkgesteld met een concurrentiebeding. Het concurrentiebeding voor een contract voor bepaalde tijd mag wel. Daarbij moet wel goed gemotiveerd worden waarom voor deze werknemer in deze functie het beding afgesproken moet worden. Hiervoor moeten zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. Dit laatste is soms lastig in de rechtbank. Dit kan een afweging zijn om eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeen te komen.

Het is handig om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat de nieuwe werknemer verklaart niet gebonden te zijn aan een concurrentiebeding. Als er later problemen ontstaan over het beding van deze nieuwe werknemer met zijn vorige werkgever, is dat belastend voor u als nieuwe werkgever en kan dat zelfs een claim opleveren van de oude werkgever omdat u misbruik maakt van het strijdig handelen van de nieuwe werknemer door hem in dienst te nemen.

In een opdrachtovereenkomst kan ook heel goed een concurrentiebeding worden opgenomen. Juist met een opdrachtnemer kan het heel verstandig zijn om in ieder geval een relatiebeding op te nemen en een beding als onderhandelingsmateriaal. Maak deze bedingen met een opdrachtnemer zo specifiek mogelijk, dus niet te algemeen.

Een concurrentiebeding van bijvoorbeeld één jaar voor een relevant gebied is gangbaar. Langer kan als daar een goede reden voor is aangegeven. Een wereldwijd geldend beding zal vaak niet standhouden, behalve als de werkgever bijvoorbeeld met een uniek product wereldwijd opereert.

Werkgever en werknemer

Wanneer een werkgever de werknemer aan zijn concurrentiebeding houdt, kan de werknemer naar de kantonrechter met het verzoek om schorsing of vernietiging van het beding. De werknemer moet dan aanvoeren dat hij onbillijk wordt benadeeld door het concurrentiebeding vergeleken met het belang van de werkgever bij handhaving van het concurrentiebeding. Belangenafweging dus. Bij de afweging van de belangen van de werknemer kijkt de rechter o.a. naar: een positieverbetering, verbetering van inkomen, of hij is opgeleid door de werkgever en of de werknemer veel kennis van het bedrijf heeft gekregen waarmee hij de concurrent makkelijk kan bevoordelen. Ook wordt gekeken of de werknemer gedurende het concurrentiebeding ander werk zal kunnen doen. De werkgever mag een werknemer niet slechts aan zijn concurrentiebeding houden omdat de arbeidsmarkt zo krap is op dit moment. Elk geschil over een beding is weer uniek.
Het concurrentiebeding biedt ook een basis om met een werknemer in onderhandeling te treden over wat hij wel en niet mag na het dienstverband en welke nadere afspraken kunnen worden gemaakt. Kortom: het concurrentiebeding kan het bedrijfsdebiet echt beschermen en geeft de werkgever armslag een vertrekkende werknemer geen schade te laten berokkenen.

Arbeidsrechtelijke vragen die spelen binnen u bedrijf? Aarzel dan niet om contact op te nemen met onze Arbeidsrecht specialisten. Wij staan u graag persoonlijk te woord.