De cocktail staat nieuw op het menu.

Met de ingang van de Wet Arbeidsmarkt in Balans op 1 januari 2020 wordt er een nieuwe ontslaggrond toegevoegd; de cumulatiegrond. Wanneer een werkgever een werknemer zou willen ontslaan op basis van een persoonlijke ontslaggrond, moet deze grond ‘voldragen’ zijn. Om aan te tonen dat er aan de onderliggende ontslaggrond is voldaan moet er een compleet en volledig dossier zijn.

De nieuwe cumulatiegrond maakt dit makkelijker. Wanneer de werkgever geen voldoende compleet dossier heeft om een voldragen ontslaggrond aan te tonen, mag hij dit gebrek aanvullen door feiten die een tweede ontslaggrond onderbouwen. Ontslaggronden kunnen gecumuleerd worden om een situatie te beargumenteren waarin het in stand laten van de arbeidsovereenkomst in alle redelijkheid niet van de werkgever verwacht kan worden. Zo kan bijvoorbeeld ontbinding verzocht worden op grond van ‘disfunctioneren’ in combinatie met ‘verstoorde arbeidsrelatie’.

Kan een werkgever dit dan zonder meer toepassen? Nee, er zit een prijskaartje vast aan de cumulatiegrond. Wanneer een werkgever bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst gebruik maakt van de cumulatiegrond, ook wel i-grond genoemd, kan de rechter hem hiervoor veroordelen tot een extra vergoeding. Deze vergoeding bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding. De bedoeling is dat de rechter een percentage aanhoudt dat in verhouding staat met de hoedanigheid van de aanvulling met de i-grond. Wanneer het dossier zo goed als compleet is, maar toch net tekort schiet en wordt aangevuld met de i-grond, dient de rechter slechts een kleine vergoeding toe te kennen en bij een groot gebrek een grotere vergoeding. Deze vergoeding komt vervolgens bovenop de (gemaximeerde) transitievergoeding en de eventuele billijke vergoeding.

Zo lijkt het er op dat vanaf 2020 het ontslaan van een werknemer middels ontbinding van de arbeidsovereenkomst en stukje makkelijker wordt, maar daarmee ook duurder.

Over de vraag of dit de knelpunten in het ontslagrecht oplost, zijn de meningen in de praktijk verdeeld. Een belangrijke opmerking ziet toe op de afbraak van de rechtszekerheid. Wanneer elke rechter andere percentages voor de vergoeding gaat hanteren voor bepaalde aanvullingen, hoe weet een werkgever dan waar hij aan toe is? Deze en andere vragen zullen beantwoord moeten worden door de rechtspraak.