Reorganisatieplan: opnieuw mensen aannemen 9/9

In dit laatste deel van onze blogserie over reorganisaties bespreken we een belangrijk onderwerp dat na afloop van het reorganisatieproces kan spelen: wederindiensttreding. Wanneer een werknemer die tijdens de reorganisatie ontslagen is, opnieuw in dienst treedt, gelden er strikte regels. Dit proces wordt beheerst door de wederindiensttredingsvoorwaarde. Maar wat houdt deze precies in, en wanneer mag een ontslagen werknemer terugkeren naar de onderneming?

Alle blogs uit de serie bekijken? Klik hier.

De wederindiensttredingsvoorwaarde: wat houdt het in?

Volgens de reorganisatie regels en het beleid van het UWV geldt dat wanneer een onderneming binnen 26 weken na een ontslag een werknemer (ex-werknemer of niet) in dienst neemt, deze ontslagen werknemer het eerste recht heeft om zijn oude functie terug te krijgen. Dit moet gebeuren onder dezelfde voorwaarden als voor het ontslag.

De wederindiensttredingsvoorwaarde is gebaseerd op de aanname dat als een functie binnen 26 weken opnieuw wordt ingevuld, deze functie niet daadwerkelijk structureel vervallen is. Wanneer deze regel niet wordt nageleefd, kan de ontslagvergunning ongeldig worden verklaard. In dat geval kan de ontslagen werknemer via de kantonrechter zijn oude functie opeisen.

Uitzonderingen op de wederindiensttredingsvoorwaarde

Beëindiging via een vaststellingsovereenkomst (VSO)

Wanneer een werknemer tijdens de reorganisatie ontslag neemt via een vaststellingsovereenkomst, geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde niet. De wet stelt namelijk dat deze voorwaarde alleen van toepassing is op:

1. Opzegging via het UWV.
2. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.

De werkgever mag in dit geval een werknemer of vervangende kracht aannemen binnen 26 weken zonder verplichtingen richting de oorspronkelijke werknemer. Er is echter een risico: hoewel er geen jurisprudentie is waarin een rechter een VSO ongeldig verklaart op grond van de wederindiensttredingsvoorwaarde, is dit scenario niet volledig uitgesloten.

Flexibele arbeidskrachten en wederindiensttreding

Een ander veelvoorkomend scenario is de inzet van een uitzendkracht of zzp’er om werkzaamheden over te nemen. Maar hoe verhoudt dit zich tot de wederindiensttredingsvoorwaarde?

• Als het ontslag via het UWV of de kantonrechter heeft plaatsgevonden, geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde ook voor flexibele krachten. Dit betekent dat materieel dezelfde werkzaamheden niet door een ander mogen worden uitgevoerd zonder dat de oorspronkelijke werknemer eerst de kans krijgt om terug te keren.
• Ook hier moet worden teruggegrepen naar de resultaten van het afspiegelingsbeginsel. De functie moet eerst worden aangeboden aan de werknemer die als laatste in aanmerking kwam voor ontslag.

Belangrijke aandachtspunten voor werkgever

Bij wederindiensttreding na een reorganisatie is het belangrijk dat werkgevers zorgvuldig omgaan met de wederindiensttredingsvoorwaarde. Dit voorkomt juridische geschillen en zorgt voor een transparant proces. Overweeg bijvoorbeeld:

• Documentatie: Houd duidelijke documentatie bij over het ontslagproces, inclusief de toepassing van het afspiegelingsbeginsel.
• Communicatie: Zorg dat ontslagen werknemers op de hoogte zijn van de wederindiensttredingsmogelijkheden.
• Juridisch advies: Raadpleeg een jurist bij twijfel over wederindiensttreding of de inzet van flexibele arbeidskrachten.

Conclusie

De wederindiensttredingsvoorwaarde is een belangrijke regel die werkgevers tijdens en na een reorganisatie niet mogen negeren. Het voorkomt dat functies opnieuw worden ingevuld zonder de ontslagen werknemers een eerlijke kans te bieden.

Heb je vragen over wederindiensttreding, de toepassing van de wederindiensttredingsvoorwaarde, of andere aspecten van een reorganisatie? Neem contact met ons op voor deskundig juridisch advies.