Reorganisatieplan: het sociaal plan 3/9

In dit derde deel van onze serie over reorganisatie richten we ons op de praktische veranderingen in het personeel na de besluitvorming. Het reorganisatiebesluit is genomen, de ondernemingsraad (OR) heeft positief geadviseerd, en de melding bij de vakbonden is, zoals vereist door de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO), gedaan. Nu begint het echte werk: de uitvoering. Maar hoe gaat dat in zijn werk?

Het sociaal plan bij reorganisatie

Het opstellen van een sociaal plan bij reorganisatie is niet wettelijk verplicht volgens de gangbare reorganisatieregels. Toch blijkt in de praktijk dat een sociaal plan vaak wordt opgesteld, voornamelijk door de meldplicht uit de WMCO. Deze meldplicht creëert overleg tussen de werkgever en de vakbonden om de gevolgen van het ontslag voor medewerkers te verzachten. De uitkomst van dit overleg leidt vaak tot een sociaal plan.

Omdat een sociaal plan geen wettelijke basis heeft, is de inhoud flexibel en kan deze worden aangepast aan de specifieke situatie. Mogelijke bepalingen die in een sociaal plan kunnen worden opgenomen zijn:

• Beëindigingsvergoeding: Een vergoeding volgens een eigen rekenmethode, maar niet lager dan de wettelijke transitievergoeding.
• Tekenbonus: Een financiële prikkel om werknemers sneller te laten tekenen voor een vaststellingsovereenkomst.
• Scholingsfinanciering: Budget voor bijscholing om werknemers te versterken op de arbeidsmarkt.
• Werk-naar-werk-traject: Begeleiding van werknemers naar een nieuwe baan.
• Aanvullingen op de WW: Extra financiële ondersteuning voor medewerkers die werkloos worden.

Het sociaal plan is maatwerk en afhankelijk van de onderneming en de specifieke omstandigheden. Goed overleg met de vakbonden is essentieel om een effectief en acceptabel plan op te stellen.

De peildatum bij reorganisatie: wat is het en waarom is het belangrijk?

Een ander belangrijk element in deze fase is de peildatum. Dit is de datum waarop de samenstelling van het personeelsbestand wordt vastgesteld. De peildatum is cruciaal voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel, een methode die door het UWV wordt gebruikt om te bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. In deze serie bespreken we het afspiegelingsbeginsel in een later deel uitgebreider.

Volgens de standaardregels is de peildatum het moment waarop de werkgever de aanvraag tot ontslagvergunning indient bij het UWV. Bij grote reorganisaties kan deze datum echter als te laat worden ervaren, omdat er gedurende de voorbereidingstijd personeelsmutaties kunnen plaatsvinden. Daarom biedt artikel 12 van de Ontslagregeling werkgevers de mogelijkheid om een eerdere peildatum te hanteren.

In de praktijk wordt vaak gekozen voor de datum waarop de formele adviesaanvraag bij de ondernemingsraad wordt ingediend. Dit markeert immers het formele begin van de reorganisatie.

Voorwaarden voor een eerdere peildatum

Het vaststellen van een eerdere peildatum is alleen mogelijk als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

1. De peildatum moet objectief bepaalbaar zijn.
2. De peildatum mag niet liggen vóór het moment waarop werknemers zijn geïnformeerd over hun boventalligheid.

Conclusie: zorgvuldig plannen is essentieel

De overgang van besluitvorming naar uitvoering is een cruciale fase in elke reorganisatie. Het opstellen van een sociaal plan en het vaststellen van de peildatum zijn belangrijke stappen die zorgvuldig moeten worden gepland en uitgevoerd. Met de juiste voorbereiding kunnen werkgevers zowel de juridische vereisten naleven als een eerlijke en transparante aanpak garanderen.

Wil je meer weten over de praktische of juridische aspecten van reorganisatie? Neem contact met ons op voor advies op maat. In het volgende deel zal worden ingegaan op de eerste stappen omtrent het afspiegelingsbeginsel.