Nood breekt wet? Hoe zit het ook alweer met het wijzigen van arbeidsvoorwaarden?

Arbeidsvoorwaarde
Om deze vraag te kunnen beantwoorden, is het eerst belangrijk om vast te stellen wat er precies onder een arbeidsvoorwaarde wordt verstaan. Het antwoord daarop is echter niet gemakkelijk terug te vinden in de literatuur of rechtspraak. Zoals zo vaak het geval is binnen het recht, is dat afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarnaast speelt ook de bedoeling van partijen een rol.

Dat loon en een pensioentoezegging arbeidsvoorwaarden zijn, zal tot weinig discussie leiden. Maar hoe zit dat met een functiebenaming, een werklocatie of een vaste vrije dag? Zijn dat arbeidsvoorwaarden? En kunnen dit soort zaken door tijdsverloop niet een verworven recht zijn geworden? Dat laatste wordt de laatste tijd sneller aangenomen, zeker als het loongerelateerde zaken betreft.

De vraag die je je moet stellen is of de betreffende vooraarde een essentieel onderdeel van de arbeidsverhouding is (geworden). Een functiebenaming is dat in principe wel, maar dan met name als het gaat over het beloningselement wat daaraan vast zit.

Uitgangspunt voor wijziging
Het uitgangspunt is dat arbeidsvoorwaarden alleen in gezamenlijk overleg aangepast kunnen worden, dus als werkgever en werknemer het met elkaar eens zijn over de wijziging. Maar dat is zelden het geval. Moet je je daar dan als werkgever maar bij neerleggen? Nee, zeker niet. Er kunnen absoluut omstandigheden zijn die het rechtvaardigen dat je als werkgever een arbeidsvoorwaarde (tijdelijk)  wijzigt. Vaak komt het dan op een belangenafweging aan.

Eenzijdig wijzigingsbeding
Een bruikbare tool kan een eenzijdig wijzigingsbeding zijn. Met dit beding (opgenomen in een arbeidsovereenkomst of personeelsreglement) behoudt de werkgever zich het recht voor eenzijdig, dus zonder instemming van de werknemer, de inhoud van de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Daarvoor moet er wel sprake zijn van een zwaarwichtig bedrijfsbelang, als gevolg waarvan het belang van de werkgever om te mogen wijzigen moet voorgaan op het belang van de werknemer. Wat zijn zwaarwichtige bedrijfsbelangen? Daarbij moet met name gedacht worden aan zwaarwegende bedrijfseconomische- of organisatorische omstandigheden.

Een eenzijdig wijzigingsbeding is met name bedoeld voor een wijziging van collectieve arbeidsvoorwaarden (dus die gelden voor een collectief van werknemers) en niet voor individuele voorwaarden. Uit de lagere rechtspraak volgt echter dat je als werkgever ook bij het wijzigen van een individuele voorwaarde vaak sterker staat wanneer de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding bevat. De toets of er gewijzigd mag worden, wordt dan lichter. Als het om een wijziging van collectieve arbeidsvoorwaarden gaat, zoals het wijzigen van een leaseregeling of een vakantiedagenregeling, wordt er verder veel gewicht toegekend aan het feit dat er over de betreffende wijziging overeenstemming met de Ondernemingsraad is bereikt. Ook dat kan dus zeker helpen.

Corona crisis en vakantiegeld
Een vraag die wij momenteel veel gesteld krijgen, is of wegens de corona crisis de betaling van het vakantiegeld kan worden uitgesteld. Als bij een bedrijf het water behoorlijk aan de lippen staat en een faillissement dreigt, zal dat eerder een toegestane wijziging zijn dan bij een bedrijf waar de continuïteit minder in het gedrang is. Van belang is wel op te merken dat werkgevers die gebruik maken van de looncompensatieregeling (NOW regeling), door de overheid een tegemoetkoming krijgen in de maandelijkse opbouw van het vakantiegeld, aangezien er bovenop de loonsom 30% opslag voor vakantiegeld, pensioen- en werkgeverspremies zit. Ook dat zal meegenomen kunnen worden bij de belangenafweging. Dit onderstreept dan ook eens te meer dat alle feiten en omstandigheden een rol spelen bij de belangenafweging.