Essentie voor werkgevers: ook een oproepkracht die herhaaldelijk het verplichte urenaanbod weigert, kan alsnog – mét terugwerkende kracht – het rechtsvermoeden arbeidsomvang inroepen. Dit vergroot het loonrisico voor werkgevers die werken met oproep- en min/max-contracten.
Openstaande vakantiedagen lijken vaak een administratieve kwestie. In werkelijkheid bouw je een juridische verplichting op die snel in de papieren kan lopen. Voor werkgevers is december daarom hét moment om dit dossier sluitend te maken. Niet omdat het moet, maar omdat je anders risico’s meeneemt naar het volgende jaar die eenvoudig te voorkomen zijn.
Wanneer is ontslag van een zieke werknemer toegestaan en hoe regel je dat zorgvuldig? Een zieke werknemer vraagt niet alleen om aandacht voor herstel, maar ook om regie op risico’s. Want ontslag tijdens ziekte ligt juridisch gevoelig. De wet beschermt werknemers vergaand, en één onzorgvuldige stap kan kostbaar uitpakken. Wanneer kun je toch tot beëindiging overgaan, en hoe doe je dat zorgvuldig? Lees er hier meer over.
Dit is het op één na laatste deel van onze blogserie over reorganisaties. In deze blog bespreken we de drie ontslagroutes die mogelijk zijn binnen de reorganisatieregels.
De eerste route – schriftelijke instemming – is eenvoudig: zodra de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag, is de opzegging compleet. In deze blog richten we ons daarom op de tweede en derde ontslagroute. Deze worden in de praktijk vaker toegepast en vragen om meer toelichting.
Een reorganisatie vraagt om strategische keuzes. Het is een moment waarop je richting geeft aan de toekomst van je onderneming. Juist dan is het belangrijk dat iedere stap juridisch klopt en dat je het proces strak en efficiënt inricht. Wij kennen dit speelveld door en door. Van het opstellen van een solide plan van aanpak tot de ontslagaanvraag bij het UWV en de begeleiding van werknemers: wij zorgen dat alles klopt. Snel, zorgvuldig en met oog voor risico’s.
De Wet toekomst pensioenen (Wtp) geldt sinds 1 juli 2023. Werkgevers die zijn aangesloten bij een pensioenfonds moesten hun regeling uiterlijk 1 januari 2025 aanpassen. Heb je een regeling bij een verzekeraar of premie pensioeninstelling? Dan heb je iets meer tijd, tot 1 oktober 2027. Maar laat je niet misleiden door die datum. Het traject is juridisch en organisatorisch zó complex, dat uitstel vaak leidt tot druk en fouten.
De wet loontransparantie 2026 is in voorbereiding. Als deze wordt aangenomen – en dat is vrijwel zeker – moeten grote werkgevers vanaf 2026 rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Maar ook voor kleinere organisaties verandert er iets.
Wie dan geen onderbouwde uitleg heeft voor loonverschillen, loopt risico. Juridisch én reputatief. Wacht dus niet af. Zorg dat je loonstructuur vóór 2026 op orde is.
Per 1 juli 2026 vervalt de compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte voor werkgevers met 25 of meer werknemers. Alleen kleine werkgevers behouden nog recht op compensatie. In deze blog lees je wat dit betekent, welke risico’s je loopt en wat je nú al kunt doen om financiële schade te voorkomen.
Als werkgever wil je de arbeidsvoorwaarden van je medewerkers soms aanpassen, bijvoorbeeld door een leaseauto in te trekken, de pensioenregeling te herzien of bonussen te herzien. Dit klinkt logisch vanuit de bedrijfsvoering, maar het is juridisch een stuk complexer. Het aanpassen van arbeidsvoorwaarden kan risicovol zijn. Je kunt dit niet zomaar doen, maar er zijn wel degelijk mogelijkheden, mits je de juiste route volgt. Hoe je dit strategisch en juridisch veilig aanpakt? Dat leggen we uit.
Een ziekmelding net na Koningsdag, een tropische avond of een voetbalwedstrijd: het komt vaker voor dan je denkt. Meestal gaat het om kort verzuim, een paar dagen ziek, daarna weer aan het werk. Maar ook dat kost geld. Hoe voorkom je dat kort verzuim je als werkgever onnodig veel tijd en geld kost?
