Oproepkracht weigert urenaanbod? Het loonrisico blijft volledig bij de werkgever

Essentie voor werkgevers: ook een oproepkracht die herhaaldelijk het verplichte urenaanbod weigert, kan alsnog – mét terugwerkende kracht – het rechtsvermoeden arbeidsomvang inroepen. Dit vergroot het loonrisico voor werkgevers die werken met oproep- en min/max-contracten.

Wat je moet weten

De Hoge Raad bevestigt dat twee wettelijke regimes strikt naast elkaar bestaan, zonder onderlinge beperking.

1. Het jaarlijkse urenaanbod
   Na twaalf maanden moet je een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, gelijk aan het gemiddelde in het voorafgaande jaar. Doe je dat niet, dan ontstaat een zelfstandig loonrecht.
2. Het rechtsvermoeden arbeidsomvang (art. 7:610b BW)
   Een werknemer kan op elk moment stellen dat de omvang van de arbeid wordt vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde over de laatste drie maanden. Dit beschermt werknemers tegen langdurige onzekerheid.

De kernvraag in deze zaak: kan een werknemer die bewust flexibiliteit kiest en aanbod op aanbod weigert, later toch vaste uren claimen via het rechtsvermoeden?

De zaak in het kort

Een taxichauffeur met een nulurencontract wees twee keer een aanbod voor vaste uren af. Tijdens corona viel zijn werk grotendeels stil. Later deed hij alsnog een beroep op het rechtsvermoeden en claimde loon op basis van 42,5 uur per maand.

• Kantonrechter: toekenning vanaf het moment van beroep.
• Hof: geen loon over het verleden vanwege vrijwillige weigering.
• Hoge Raad: corrigeert dit oordeel.

De Hoge Raad: weigering doet niet ter zake

De Hoge Raad stelt vast dat:

• het urenaanbod en het rechtsvermoeden volledig onafhankelijk zijn,
• een weigering van het urenaanbod het rechtsvermoeden niet beperkt,
• de werknemer dit vermoeden altijd mag inroepen, ook met terugwerkende kracht,
• een weigering alleen betekent dat de aangeboden vaste omvang niet geldt, verder niets.

Het hof heeft de wet dus verkeerd uitgelegd.

Implicaties voor werkgevers

1. Weigering biedt geen risicodekking

Een oproepkracht die jaren flexibiliteit prefereert, kan alsnog stellen:
“Mijn gemiddelde inzet in de laatste drie maanden is de arbeidsomvang.”
Dit kan terugwerken in de tijd.

2. Dossierplicht wordt zwaarder

Het rechtsvermoeden is weerlegbaar, maar alleen met een concreet en consistent dossier. Werkgevers moeten kunnen aantonen waarom pieken geen structureel patroon vormen. Zonder onderbouwing worden incidentele drukte of vervangingsuren al snel als structureel gezien.

3. Blijf het jaarlijkse aanbod doen, en aantoonbaar

Het aanbod blijft verplicht en het loonrisico bij verzuim blijft hoog. Leg aanbod, reactie en feitelijke inzet zorgvuldig vast. Monitoring van inzetpatronen blijft essentieel, ook bij weigering.

4. Herzie de flexibele schil

Deze uitspraak bevestigt een bredere trend: structurele arbeid hoort niet in oproepcontracten. Herzie je nuluren- en min/max-contracten op risico, inzetpatronen en strategische inzetbaarheid.

Wat nu?

Het “comfort” van een geweigerd urenaanbod bestaat niet meer. De feitelijke inzet bepaalt het risico. Alleen een scherp dossier en een doordachte inrichting van de flexibele schil bieden houvast.
Twijfel je over de inrichting van jouw oproepkrachten of de vaste uren die daaruit kunnen ontstaan? Wij zorgen dat het klopt. Neem contact op.