Er is momenteel veel te doen over nieuwe corona-maatregelen en de coronatoegangsbewijzen. Ook u als werkgever worstelt wellicht met vragen over wat u wel en niet mag vragen van werknemers en wat dit voor consequenties kan hebben. De belangrijkste vragen hebben we voor u op een rijtje gezet. Staat uw vraag er nog niet tussen? Neem vrijblijvend contact op met Jan Gerrit Kroon.
Als de werknemer geen QR-code wil laten zien dan kunnen daar op dit moment nog geen consequenties aan verbonden worden. De werknemer zou dus toegelaten moeten worden tot de werkvloer. Wat de werkgever op dit moment wel zou kunnen doen, is gebruik maken van zijn instructierecht door bijvoorbeeld mondkapjes voor te schrijven. Als het mogelijk is, zou de werkgever de werknemer ook kunnen verzoeken om thuis te werken en de drukte op kantoor kunnen verdelen.
Dan kan een werkgever de werknemer niet toelaten op het werk. Als thuiswerken geen mogelijkheid is, is het de vraag of de werkgever het salaris moet doorbetalen. Een werknemer heeft recht op loon, ook als er niet gewerkt wordt, tenzij het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer is. De vraag is of het niet tonen van een QR-code, reden is voor stopzetten van het loon als er niet wordt gewerkt.
Een werknemer kan zich bij voorbaat ziekmelden als een QR-code verplicht wordt op de werkvloer en mogelijk ontstaan er verstoorde arbeidsrelaties. Het is goed om die gevolgen op voorhand te betrekken bij de afweging die je als werkgever maakt. Een andere afweging voor de werkgever die een rol speelt of een werkgever wel of niet naar de QR-code gaat vragen, is de zorgplicht van de werkgever. Als een werkgever niet gaat controleren, voldoet zij dan nog wel aan de wettelijke zorgplicht en kunnen de werknemers en de ondernemingsraad in dat geval aansturen op verplichte controle? Als er besmettingen gaan ontstaan op de werkvloer, is dat goed mogelijk.
Door de invoering van de controle op de QR-code op de werkvloer liggen conflicten in meer of mindere mate op de loer tussen werkgever en werknemer en werknemers onderling.
Daar is nu nog geen rechtspraak over bekend. Als dat al mogelijk is, omdat er een ‘leeg’ dienstverband ontstaat omdat de werknemer al een tijd niet werkt, zal ook het recht op de transitievergoeding blijven bestaan.
Op dit moment bestaat er nog geen recht op thuiswerken. Als een werknemer de QR-code weigert te laten zien, en dat ligt in de risicosfeer van de werknemer, dan is het goed mogelijk dat de werkgever geen loon hoeft te betalen als thuiswerken ook niet mogelijk is. Hier moet natuurlijk in alle redelijkheid naar de mogelijkheden gekeken worden.
Een werkgever mag volgens de wet nu nog niet om een QR-code vragen op de werkvloer. Indien de werkgever toch om een QR-code vraagt aan de werknemer en de werknemer weigert die te tonen blijft de werknemer het recht op toegang tot de werkvloer en het recht op loon behouden.
Als het de werkgever wel toegestaan is de QR-code te controleren en een werknemer kan of wil dit niet, kan dit wellicht wel voor risico van de werknemer komen en kan dat betekenen dat het salaris niet doorbetaald hoeft te worden als het werk niet thuis kan worden verricht. Het zal uiteindelijk afhangen van de concrete feiten en omstandigheden van het geval.
Voordat je als werkgever overgaat tot stopzetting van de salarisbetaling, is het belangrijk dat je in gesprek gaat met de werknemers waarover het gaat en kijkt naar de mogelijkheden die er nog wel zijn en wat de overwegingen van de werknemer zijn. Als de verhoudingen verharden kan de inschakeling van een mediator bijvoorbeeld helpen. Een werknemer kan zich anders ook ziekmelden vanwege de situatie op de werkvloer en dan zal het salaris wel doorbetaald moeten worden.
Dit is afhankelijk van of de wetgeving op dit punt gewijzigd gaat worden. Een niet-gevaccineerde werknemer kan thuiswerken. Voor sommige werknemers, zoals zorgmedewerkers en leerkrachten, is dit echter niet altijd mogelijk. Als de QR-code op de werkvloer gevraagd mag worden dan gaat dat inhouden dat werknemers zich moeten laten testen en niet dat de werknemer zich moet laten vaccineren. Dat raakt de werknemer namelijk te veel in zijn of haar privacyrecht. Daarnaast mag het ook geen rechtspositionele gevolgen hebben. De werknemer mag dus niet benadeeld worden in zijn rechtspositie.
Als controleren van de QR-codes door de werkgever mogelijk wordt, dan adviseren wij de werkgevers die hier een alternatief voor willen vinden om in gesprek te gaan en te blijven met werknemers over dit onderwerp. Hoe kunt u er met uw werknemers voor zorgen dat de werkomgeving voor iedereen veilig is? Benoem daarbij de basisregels en houd bijvoorbeeld de bezetting op kantoor in de gaten. Vergeet ook niet om de ondernemingsraad hierbij te betrekken.
Kennis is macht. Kennis geeft voorsprong. Kennis kun je delen.
En zeker in het arbeidsrecht is er veel te weten en te delen. Dat doen wij met seminars, blogs, webinars en onze sparring sessies met onze klanten uit de praktijk.
Meer weten? Neem vrijblijvend contact op met Jan Gerrit Kroon
Ook privacy-technisch moet u met een aantal dingen rekening houden. Let er vooral op dat u, als u controleert, dit goed moet kunnen verantwoorden. Dit doet u bijvoorbeeld in uw privacybeleid.
Een werkgever mag vragen of een werknemer gevaccineerd is. Hier moet de werkgever wel een doel mee voor ogen hebben. Indien de werkgever een duidelijk plan heeft hoe te handelen als de werknemer niet gevaccineerd is of de werknemer daarover geen mededelingen wil doen, dan mag dat werkgever dat vragen. De werknemer is echter niet verplicht te antwoorden op deze vraag van de werkgever. Indien de werknemer de vraag beantwoordt, dan mag de werkgever deze gezondheidsgegevens op basis van de AVG niet verwerken, tenzij er een wettelijke uitzondering bestaat.
De werkgever mag het dus vragen, maar niet registreren.
Een werkgever heeft de plicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Daarvoor moeten zij maatregelen kunnen treffen. Daarom zou het in sommige situaties gerechtvaardigd zijn om een vaccinatie- of testbewijs te eisen. Tegelijkertijd kan dit het privacyrecht van de werknemer raken. Dit hangt daarom wel af van de vraag hoe groot het gevaar is en dus om wat voor werkzaamheden het gaat en onder welke omstandigheden het gaat. Als het bewijs dus noodzakelijk is, mag de werkgever een vaccinatie- of testbewijs eisen.
De Hoge Raad heeft zich eerder gebogen over het belang van de werkgever om dergelijke testen te eisen. De Hoge Raad vindt het niet onbegrijpelijk dat in sommige gevallen doelstellingen zwaarder wegen dan het bezwaar van de werknemers tegen testen. In dit geval is de doelstelling dus de veiligheid van de werknemers waarborgen door van niet-gevaccineerden te eisen zich te laten testen/vaccineren. Bij de beoordeling of de werkgever een test mag eisen, worden de volgende vragen beantwoord:
Bij de beoordeling van de laatste twee vragen zou het eisen van een negatieve test aanvaardbaarder zijn in plaats van het eisen van een vaccinatiebewijs. Hierdoor zou de maatregel, negatieve test, vergroot kunnen worden. In het geval dat de werkgever kan aantonen dat het overdragen van corona reëel is, lijkt de negatieve test dan vaccinatiebewijs juridisch toegestaan.
Er zijn veel mogelijkheden voor het controleren of monitoren van werknemers bij het thuiswerken. Dit levert wel een inbreuk op op de privacy van uw werknemers. Daarom moet u hiervoor altijd een grondslag voor hebben, zoals altijd wanneer u gegevens gaat verwerken. Het controleren moet allereerst noodzakelijk zijn. Als dat het niet is, is controleren meestal niet toegestaan. Daarnaast mag het controleren niet zo ver gaan, dat het niet meer in verhouding staat met het doel van het controleren. U moet uiteindelijk een belangenafweging maken tussen het bedrijfsbelang en het privacybelang van de werknemer. Heel belangrijk: leg dit goed vast in uw privacybeleid.
Kennis is macht. Kennis geeft voorsprong. Kennis kun je delen.
En zeker in het arbeidsrecht is er veel te weten en te delen. Dat doen wij met seminars, blogs, webinars en onze sparring sessies met onze klanten uit de praktijk.
Meer weten? Neem vrijblijvend contact op met Jan Gerrit Kroon
Discussies over meerwerk komen vaak voor in de bouwsector. Hoe kunt u deze vermijden? Ter bescherming van de opdrachtgever is in de wet geregeld dat een aannemer niet zonder meer een additionele prijs mag rekenen voor verricht meerwerk. In deze blog vertellen wij u meer over meerwerk in de bouw en hoe u de discussies kunt vermijden.
Het kan zo zijn dat u niet tevreden bent over het functioneren van één (of meerdere) van uw medewerkers. Wat doet u in dan zo’n geval? Biedt u een verbetertraject aan? Op deze vraag bestaat slechts één correct antwoord: actie ondernemen!
De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) heeft onlangs een advies gepubliceerd waarin zij concludeert dat het openbaar maken van een lijst met personen met een bestuursverbod niet noodzakelijk en evenredig is en bovenal schadelijke gevolgen kan hebben voor de personen die op die lijst zijn gezet. Het doel van de openbare lijst van de AP is om te voorkomen dat personen met een bestuursverbod opnieuw bestuurder kunnen worden.
Ook online zorgen wij er voor dat u zich kunt focussen op datgene waar u…
Wat hebben we geleerd van de afgelopen periode voor contracten? In dit Webinar wordt besproken…
Een ondernemer die een onderneming in stand houdt met 50 of meer werknemers is volgens…
