Neem contact op

Q&A: Coronapas op de werkvloer

De QR-code oftewel het coronabewijs op de werkvloer: hoe pakt u dit als werkgever aan?

Er is momenteel veel te doen over nieuwe corona-maatregelen en de coronatoegangsbewijzen. Ook u als werkgever worstelt wellicht met vragen over wat u wel en niet mag vragen van werknemers en wat dit voor consequenties kan hebben. De belangrijkste vragen hebben we voor u op een rijtje gezet. Staat uw vraag er nog niet tussen? Neem vrijblijvend contact op met Jan Gerrit Kroon.

 

 

Mogen werknemers op kantoor om een QR code worden gevraagd?

De werkgever mag niet om een QR-code vragen, zolang deze uitzondering nog niet in de wet is opgenomen. Als de werkgever een werknemer niet toestaat op de werkvloer, voor het niet laten zien van de QR-code, dan moet de werkgever het loon doorbetalen.

Wat als een werknemer zijn/haar QR-code niet wil laten zien?

Als de werknemer geen QR-code wil laten zien dan kunnen daar op dit moment nog geen consequenties aan verbonden worden. De werknemer zou dus toegelaten moeten worden tot de werkvloer. Wat de werkgever op dit moment wel zou kunnen doen, is gebruik maken van zijn instructierecht door bijvoorbeeld mondkapjes voor te schrijven. Als het mogelijk is, zou de werkgever de werknemer ook kunnen verzoeken om thuis te werken en de drukte op kantoor kunnen verdelen.

Wat gebeurt er als de wetgeving wijzigt en de werkgever de werknemer wel kan verplichten om een QR-code te laten zien en de werknemer die weigert?

Dan kan een werkgever de werknemer niet toelaten op het werk. Als thuiswerken geen mogelijkheid is, is het de vraag of de werkgever het salaris moet doorbetalen. Een werknemer heeft recht op loon, ook als er niet gewerkt wordt, tenzij het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer is. De vraag is of het niet tonen van een QR-code, reden is voor stopzetten van het loon als er niet wordt gewerkt.

Welke consequenties zou het controleren van QR-codes met zich mee kunnen brengen?

Een werknemer kan zich bij voorbaat ziekmelden als een QR-code verplicht wordt op de werkvloer en mogelijk ontstaan er verstoorde arbeidsrelaties. Het is goed om die gevolgen op voorhand te betrekken bij de afweging die je als werkgever maakt. Een andere afweging voor de werkgever die een rol speelt of een werkgever wel of niet naar de QR-code gaat vragen, is de zorgplicht van de werkgever. Als een werkgever niet gaat controleren, voldoet zij dan nog wel aan de wettelijke zorgplicht en kunnen de werknemers en de ondernemingsraad in dat geval aansturen op verplichte controle? Als er besmettingen gaan ontstaan op de werkvloer, is dat goed mogelijk.

Door de invoering van de controle op de QR-code op de werkvloer liggen conflicten in meer of mindere mate op de loer tussen werkgever en werknemer en werknemers onderling.

Betekent het niet tonen van een QR-code dat het dienstverband beëindigd kan worden?

Daar is nu nog geen rechtspraak over bekend. Als dat al mogelijk is, omdat er een ‘leeg’ dienstverband ontstaat omdat de werknemer al een tijd niet werkt, zal ook het recht op de transitievergoeding blijven bestaan.

Bestaat er een recht op thuiswerken als de werknemer de QR-code niet kan laten zien en kan een werkgever eisen dat een werknemer naar het werk komt?

Op dit moment bestaat er nog geen recht op thuiswerken. Als een werknemer de QR-code weigert te laten zien, en dat ligt in de risicosfeer van de werknemer, dan is het goed mogelijk dat de werkgever geen loon hoeft te betalen als thuiswerken ook niet mogelijk is. Hier moet natuurlijk in alle redelijkheid naar de mogelijkheden gekeken worden.

Moet het salaris doorbetaald worden als de werknemer geen QR-code laat zien?

Een werkgever mag volgens de wet nu nog niet om een QR-code vragen op de werkvloer. Indien de werkgever toch om een QR-code vraagt aan de werknemer en de werknemer weigert die te tonen blijft de werknemer het recht op toegang tot de werkvloer en het recht op loon behouden.

Als het de werkgever wel toegestaan is de QR-code te controleren en een werknemer kan of wil dit niet, kan dit wellicht wel voor risico van de werknemer komen en kan dat betekenen dat het salaris niet doorbetaald hoeft te worden als het werk niet thuis kan worden verricht. Het zal uiteindelijk afhangen van de concrete feiten en omstandigheden van het geval.

Voordat je als werkgever overgaat tot stopzetting van de salarisbetaling, is het belangrijk dat je in gesprek gaat met de werknemers waarover het gaat en kijkt naar de mogelijkheden die er nog wel zijn en wat de overwegingen van de werknemer zijn. Als de verhoudingen verharden kan de inschakeling van een mediator bijvoorbeeld helpen. Een werknemer kan zich anders ook ziekmelden vanwege de situatie op de werkvloer en dan zal het salaris wel doorbetaald moeten worden.

Wat zijn de consequenties voor werknemers die niet gevaccineerd zijn?

Dit is afhankelijk van of de wetgeving op dit punt gewijzigd gaat worden. Een niet-gevaccineerde werknemer kan thuiswerken. Voor sommige werknemers, zoals zorgmedewerkers en leerkrachten, is dit echter niet altijd mogelijk. Als de QR-code op de werkvloer gevraagd mag worden dan gaat dat inhouden dat werknemers zich moeten laten testen en niet dat de werknemer zich moet laten vaccineren. Dat raakt de werknemer namelijk te veel in zijn of haar privacyrecht. Daarnaast mag het ook geen rechtspositionele gevolgen hebben. De werknemer mag dus niet benadeeld worden in zijn rechtspositie.

Welke alternatieven heb ik als werkgever als ik geen QR-codes wil controleren?

Als controleren van de QR-codes door de werkgever mogelijk wordt, dan adviseren wij de werkgevers die hier een alternatief voor willen vinden om in gesprek te gaan en te blijven met werknemers over dit onderwerp. Hoe kunt u er met uw werknemers voor zorgen dat de werkomgeving voor iedereen veilig is? Benoem daarbij de basisregels en houd bijvoorbeeld de bezetting op kantoor in de gaten. Vergeet ook niet om de ondernemingsraad hierbij te betrekken.

Kennis is macht. Kennis geeft voorsprong. Kennis kun je delen.
En zeker in het arbeidsrecht is er veel te weten en te delen. Dat doen wij met seminars, blogs, webinars en onze sparring sessies met onze klanten uit de praktijk.

Meer weten? Neem vrijblijvend contact op met Jan Gerrit Kroon

Hoe zit het met de privacy?

Ook privacy-technisch moet u met een aantal dingen rekening houden. Let er vooral op dat u, als u controleert, dit goed moet kunnen verantwoorden. Dit doet u bijvoorbeeld in uw privacybeleid.

Mag ik mijn werknemer naar zijn/haar vaccinatiestatus vragen?

Een werkgever mag vragen of een werknemer gevaccineerd is. Hier moet de werkgever wel een doel mee voor ogen hebben. Indien de werkgever een duidelijk plan heeft hoe te handelen als de werknemer niet gevaccineerd is of de werknemer daarover geen mededelingen wil doen, dan mag dat werkgever dat vragen. De werknemer is echter niet verplicht te antwoorden op deze vraag van de werkgever. Indien de werknemer de vraag beantwoordt, dan mag de werkgever deze gezondheidsgegevens op basis van de AVG niet verwerken, tenzij er een wettelijke uitzondering bestaat.

De werkgever mag het dus vragen, maar niet registreren.

Mag ik mijn werknemer verplichten een coronatest te doen?

Een werkgever heeft de plicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Daarvoor moeten zij maatregelen kunnen treffen. Daarom zou het in sommige situaties gerechtvaardigd zijn om een vaccinatie- of testbewijs te eisen. Tegelijkertijd kan dit het privacyrecht van de werknemer raken. Dit hangt daarom wel af van de vraag hoe groot het gevaar is en dus om wat voor werkzaamheden het gaat en onder welke omstandigheden het gaat. Als het bewijs dus noodzakelijk is, mag de werkgever een vaccinatie- of testbewijs eisen.

De Hoge Raad heeft zich eerder gebogen over het belang van de werkgever om dergelijke testen te eisen. De Hoge Raad vindt het niet onbegrijpelijk dat in sommige gevallen doelstellingen zwaarder wegen dan het bezwaar van de werknemers tegen testen. In dit geval is de doelstelling dus de veiligheid van de werknemers waarborgen door van niet-gevaccineerden te eisen zich te laten testen/vaccineren. Bij de beoordeling of de werkgever een test mag eisen, worden de volgende vragen beantwoord:

  • Wordt met de test een legitiem doel nagestreefd?
  • Is dit middel passend/noodzakelijk?
  • Is het middel proportioneel?
  • Is er niet een minder ingrijpend middel voorhanden?

Bij de beoordeling van de laatste twee vragen zou het eisen van een negatieve test aanvaardbaarder zijn in plaats van het eisen van een vaccinatiebewijs. Hierdoor zou de maatregel, negatieve test, vergroot kunnen worden. In het geval dat de werkgever kan aantonen dat het overdragen van corona reëel is, lijkt de negatieve test dan vaccinatiebewijs juridisch toegestaan.

Mag ik mijn werknemers controleren bij thuiswerken?

Er zijn veel mogelijkheden voor het controleren of monitoren van werknemers bij het thuiswerken. Dit levert wel een inbreuk op op de privacy van uw werknemers. Daarom moet u hiervoor altijd een grondslag voor hebben, zoals altijd wanneer u gegevens gaat verwerken. Het controleren moet allereerst noodzakelijk zijn. Als dat het niet is, is controleren meestal niet toegestaan. Daarnaast mag het controleren niet zo ver gaan, dat het niet meer in verhouding staat met het doel van het controleren. U moet uiteindelijk een belangenafweging maken tussen het bedrijfsbelang en het privacybelang van de werknemer. Heel belangrijk: leg dit goed vast in uw privacybeleid.

Kennis is macht. Kennis geeft voorsprong. Kennis kun je delen.
En zeker in het arbeidsrecht is er veel te weten en te delen. Dat doen wij met seminars, blogs, webinars en onze sparring sessies met onze klanten uit de praktijk.

Meer weten? Neem vrijblijvend contact op met Jan Gerrit Kroon

Laatste blogs

Bekijk onze webinars

Neem vrijblijvend contact met ons op

+31 (0) 76 521 35 36
Direct bellen
office@blue-legal.nl
Direct mailen
Verlengde Poolseweg 40, 4818 CL Breda (NL)
Routebeschrijving openen
Chat openen
1
Vragen? Stel ze nu, wij beantwoorden ze graag!