Een sociaal plan is een document dat een bedrijf opstelt wanneer er sprake is van reorganisatie, inkrimping of sluiting van een vestiging. Het is verplicht zodra er meer dan 20 werknemers worden getroffen. Het sociaal plan biedt werknemers die door deze veranderingen worden getroffen begeleiding en ondersteuning bij het vinden van nieuw werk en andere sociale voorzieningen. Ook wordt vastgelegd welke rechten en plichten er zijn. In dit artikel bespreken we in grote lijnen wat een sociaal plan is, waarom het belangrijk is en wat er typisch in een sociaal plan staat. Veel meer gedetailleerde informatie voor de HR-manager of HRM-afdeling is terug te vinden in onze blogs.
Belangrijk is een sociaal plan omdat het werknemers beschermt tegen de negatieve gevolgen van een reorganisatie, inkrimping of sluiting van een vestiging. Werknemers kunnen door deze veranderingen hun baan verliezen, wat grote gevolgen kan hebben voor hun financiële situatie, gezondheid en welzijn. Een sociaal plan biedt werknemers een vangnet dat hen ondersteunt bij het vinden van nieuw werk en andere sociale voorzieningen.
Het kan ook voordelen bieden voor werkgevers. Door een sociaal plan op te stellen, laten werkgevers zien dat ze het welzijn van hun werknemers serieus nemen en bereid zijn om extra inspanningen te leveren om hen te ondersteunen tijdens moeilijke tijden. Dit kan het imago van het bedrijf versterken en het vertrouwen van klanten en investeerders vergroten. Ook intern heeft het grote waarde, omdat de werknemers die achterblijven zien dat zaken goed geregeld worden en dat geeft vertrouwen in de werkgever. Want dit soort veranderingen leidt ook tot onzekerheid bij die achterblijvende werknemers. En meer vertrouwen betekent meer inzet, een betere sfeer en dus minder verzuim, verloop en conflicten.
Een sociaal plan kan variëren, afhankelijk van de aard en omvang van de reorganisatie, inkrimping of sluiting van een vestiging. Over het algemeen omvat het echter de volgende elementen:
Het sociaal plan begint meestal met een beschrijving van de reden voor de verandering, bijvoorbeeld een dalende vraag naar het product of een herstructurering van het bedrijf om de efficiëntie te verbeteren. Dit kan helpen om de werknemers te begrijpen waarom deze verandering noodzakelijk is.
Het plan beschrijft vervolgens welke gevolgen de verandering zal hebben voor de werknemers, bijvoorbeeld ontslagen of overplaatsingen. Het kan ook de criteria beschrijven die worden gebruikt om te bepalen welke werknemers in aanmerking komen voor ontslag of overplaatsing.
Het plan beschrijft de maatregelen die het bedrijf zal nemen om de gevolgen voor de werknemers te beperken, bijvoorbeeld door middel van omscholing, begeleiding bij het vinden van nieuw werk, of het bieden van een financiële compensatie.
Het plan bevat een tijdspad voor de implementatie van de veranderingen en de uitvoering van de maatregelen ter beperking van de gevolgen voor de werknemers.
Het plan beschrijft hoe het bedrijf de werknemers zal informeren
Het plan beschrijft de omscholing en training die het bedrijf zal aanbieden om de werknemers te helpen bij het vinden van nieuw werk. Dit kan bijvoorbeeld bestaan uit het aanbieden van cursussen, workshops of stageplaatsen.
Het plan beschrijft de begeleiding en ondersteuning die het bedrijf zal bieden bij het vinden van nieuw werk. Dit kan bijvoorbeeld bestaan uit het aanbieden van hulp bij het opstellen van een cv, het zoeken naar vacatures en het voorbereiden van sollicitatiegesprekken.
Het plan beschrijft de financiële compensatie die het bedrijf zal bieden aan werknemers die hun baan verliezen. Dit kan bijvoorbeeld bestaan uit een vergoeding voor outplacementdiensten, een transitievergoeding of een aanvulling op de WW-uitkering.
Het plan beschrijft de regeling voor werknemers die vrijwillig willen vertrekken. Dit kan bijvoorbeeld bestaan uit een financiële compensatie, een hogere ontslagvergoeding of het aanbieden van omscholing of begeleiding bij het vinden van nieuw werk.
Het plan kan een regeling bevatten om eventuele geschillen tussen de werkgever en de werknemers op te lossen. Een geschillenregeling biedt een gestructureerd proces voor het oplossen van geschillen, waarbij partijen bijvoorbeeld eerst proberen om via onderhandelingen tot een oplossing te komen en als dat niet lukt een onafhankelijke derde partij kunnen inschakelen om te bemiddelen of een bindende uitspraak te doen.
Een geschillenregeling kan bijvoorbeeld bepalingen bevatten over de wijze waarop geschillen over de interpretatie of uitvoering van het sociaal plan worden beslecht. Dit kan gaan om geschillen over de hoogte van de ontslagvergoeding, de toepassing van de regelingen voor outplacement of scholing, of de procedurele aspecten van de uitvoering van het sociaal plan.
Een geschillenregeling kan bijdragen aan een goede uitvoering van het sociaal plan en kan ervoor zorgen dat geschillen op een efficiënte en effectieve manier worden opgelost, zonder dat partijen bijvoorbeeld naar de rechter hoeven te stappen. Dit kan tijd en geld besparen en kan bijdragen aan een constructieve relatie tussen de werkgever en de werknemers of hun vertegenwoordigers.
Een sociaal plan is vanuit de wet gezien een overeenkomst tussen een werkgever en werknemers of hun vertegenwoordigers om de gevolgen van een reorganisatie of herstructurering op te vangen. Vaak wordt het dus afgesloten met de vakbonden. Een sociaal plan dat met de ondernemingsraad is afgesloten, heeft vaak minder kracht. Het werkt echter vaak wel goed, zien wij in de praktijk.
Het plan bevat zoals gezegd maatregelen en voorzieningen om de getroffen werknemers te ondersteunen en hun overgang naar ander werk te vergemakkelijken. Vanuit juridisch oogpunt zijn er verschillende aspecten die relevant zijn bij het opstellen en uitvoeren van een sociaal plan.
- Het sociaal plan moet voldoen aan de wettelijke eisen. Er zijn geen specifieke wetten die de inhoud van een sociaal plan regelen, maar er zijn wel algemene bepalingen die van toepassing zijn op het ontslag van werknemers. Het sociaal plan moet bijvoorbeeld in overeenstemming zijn met de geldende regels voor collectief ontslag, zoals de verplichte raadpleging van de ondernemingsraad en/of vakbonden, en de vastgestelde termijnen en procedures.
- Duidelijke en heldere afspraken zijn ook van belang over de compensatie en ondersteuning van de werknemers die worden getroffen door de reorganisatie. Het kan gaan om zaken als ontslagvergoedingen, outplacement, scholing, begeleiding en andere maatregelen die gericht zijn op het vinden van nieuw werk. Deze afspraken moeten juridisch afdwingbaar zijn en bijvoorbeeld worden vastgelegd in individuele vaststellingsovereenkomsten.
- Ook moet het sociaal plan rekening houden met de belangen van andere stakeholders, zoals de overheid, vakbonden en andere partijen die betrokken zijn bij de reorganisatie. Het is belangrijk dat het plan transparant is en alle betrokken partijen op de hoogte houdt van de voortgang en de uitvoering van de afspraken.
- Tot slot is het van belang dat het sociaal plan wordt nageleefd. Als een werkgever zich niet aan de afspraken houdt, kunnen werknemers via de rechter afdwingen dat het plan wordt uitgevoerd. Dat is een kostbare, lastige procedure die vaak ook intern tot veel onrust leidt. Het is daarom belangrijk dat het sociaal plan zorgvuldig wordt opgesteld en dat alle partijen zich committeren aan de uitvoering ervan.
Niet alleen de tekst van het sociaal plan is belangrijk. Waar het echt om gaat, is dat het tegemoet komt aan de belangen van alle partijen. De werkgever moet verder met de overblijvende werknemers, de werknemer verder met zijn carrière en is daarin ook weer een ambassadeur van de werkgever, de vakbonden moeten instemmen en vergeet niet dat er vaak veel mensen, ook klanten en netwerk, er van op de hoogte zijn.
De manier waarop het sociaal plan tot stand komt is dus heel belangrijk. De communicatie, het startpunt, de branche, de voorwaarden en de toonzetting zijn allemaal zeer bepalend voor de uitkomst en de doorlooptijd. En daarmee heeft de juiste aanpak ook een groot effect op de totale kosten voor de werkgever.
Ons team Arbeidsrecht heeft alle vele reorganisaties opgestart en begeleidt vanaf scratch en kan ook u natuurlijk snel goed en graag verder begeleiden.
Jan Gerrit Kroon
25+ jaar ervaring op het gebied van reorganisaties
