Betaald ouderschapsverlof: wat betekent dit voor jou als werkgever? (2/2)

Het ouderschap brengt veel veranderingen met zich mee, ook op de werkvloer. Sinds 2 augustus 2022 hebben beide ouders recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van hun kind. Voor werkgevers betekent dit dat verlofplanning, personeelsbezetting en administratieve afhandeling extra aandacht vragen.

Waar we het in de vorige blog hadden over het zwangerschapsverlof, zullen we in deze blog de belangrijke aspecten delen van het ouderschapsverlof.

Betaald ouderschapsverlof: de kern

Werknemers in loondienst hebben recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof binnen het eerste levensjaar van hun kind.
De uitkering loopt via het UWV en bedraagt 70 procent van het dagloon, tot maximaal 70 procent van het maximumdagloon. De werkgever dient de aanvraag bij het UWV in, nadat het verlof is opgenomen.

Dit verlof valt binnen het totaal van 26 keer de wekelijkse arbeidsduur aan ouderschapsverlof waarop ouders recht hebben, betaald en onbetaald samen.

Onbetaald ouderschapsverlof

Naast het betaalde verlof kunnen ouders onbetaald ouderschapsverlof opnemen tot maximaal 26 keer hun wekelijkse arbeidsduur. Dit mag tot het kind 8 jaar is. De 9 weken betaald verlof vallen dus binnen deze periode. Ouders kunnen zelf kiezen hoe ze het verlof opnemen, aaneengesloten of verspreid over meerdere weken of dagen.

Onderscheid met zwangerschaps- en bevallingsverlof

Ouderschapsverlof staat los van zwangerschaps- en bevallingsverlof.

• Zwangerschapsverlof: 4 tot 6 weken vóór de uitgerekende datum.
• Bevallingsverlof: minimaal 10 weken na de bevalling.
• Ouderschapsverlof: aanvullend, bedoeld voor beide ouders (ook adoptie- en pleegouders) binnen het eerste jaar na geboorte, adoptie of plaatsing.

Voorwaarden en rechten

De belangrijkste regels op een rij:

• Betaald ouderschapsverlof geldt voor kinderen tot 1 jaar.
• Onbetaald ouderschapsverlof kan tot het kind 8 jaar is.
• Het recht geldt per kind; bij een tweeling geldt dubbele aanspraak.
• Zowel vaders, moeders als erkende adoptie- en pleegouders hebben recht.
• De werkgever mag het verzoek niet weigeren, tenzij de bedrijfsvoering ernstig wordt verstoord.
• Het verlof moet minimaal 2 maanden vooraf worden aangevraagd.

Tijdens het verlof blijft de arbeidsovereenkomst gelden. Wordt de werknemer ziek, dan loopt het verlof door. Het opnemen van ouderschapsverlof mag geen reden zijn voor ontslag.

Vakantiedagen en verlofopbouw

Tijdens ouderschapsverlof bouwt de werknemer geen vakantiedagen op over de uren waarin niet wordt gewerkt. Betaalt de werkgever gedeeltelijk loon door tijdens het verlof, dan worden over die uren wel vakantiedagen opgebouwd.

Niet opgenomen weken betaald verlof kunnen later worden benut als onbetaald ouderschapsverlof, zolang het kind nog geen 8 jaar is.

Praktisch voor werkgevers

Het is verstandig om vroegtijdig met de werknemer afspraken te maken over de planning, zodat personele continuïteit gewaarborgd blijft. Denk aan:

• tijdige aanvraag bij het UWV
• aanpassing van de salarisadministratie
• duidelijke interne communicatie over verlofopbouw en vervanging

Zo blijft de organisatie wendbaar en voldoe je aan de wettelijke verplichtingen zonder verrassingen achteraf.

Conclusie

Het betaald ouderschapsverlof biedt medewerkers ruimte voor hun gezin, maar vraagt van werkgevers zorgvuldige afstemming en administratieve precisie.
Wil je zeker weten dat je beleid en uitvoering juridisch klopt? Wij zorgen dat het klopt. Neem contact op met onze arbeidsrechtspecialisten.