Ziekte en ontslag: dit zijn de grenzen voor werkgevers

Wanneer is ontslag van een zieke werknemer toegestaan en hoe regel je dat zorgvuldig? Een zieke werknemer vraagt niet alleen om aandacht voor herstel, maar ook om regie op risico’s. Want ontslag tijdens ziekte ligt juridisch gevoelig. De wet beschermt werknemers vergaand, en één onzorgvuldige stap kan kostbaar uitpakken. Wanneer kun je toch tot beëindiging overgaan, en hoe doe je dat zorgvuldig? Lees er hier meer over.

Opzegverbod tijdens ziekte

Tijdens ziekte geldt een wettelijk opzegverbod. Gedurende 104 weken mag een werknemer niet worden ontslagen vanwege zijn ziekte. Bij een loonsanctie kan deze periode worden verlengd tot maximaal drie jaar.

Er zijn enkele uitzonderingen:

• Ontslag op staande voet blijft mogelijk, als de reden losstaat van de ziekte.
• Ontslag tijdens de proeftijd is toegestaan, mits het niet om ziekte gaat.

Na twee jaar vervalt het opzegverbod. Ontslag kan dan op de zogenoemde b-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid) via het UWV, als herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en er geen passend werk beschikbaar is. Voorwaarde is dat de werkgever aantoonbaar heeft voldaan aan alle re-integratieverplichtingen.

Niet meewerken aan re-integratie

Een werknemer die zijn eigen re-integratie tegenwerkt, kan zijn bescherming verliezen. Dat gebeurt alleen als de werkgever zorgvuldig en aantoonbaar heeft gehandeld. De juiste volgorde is:

1. een schriftelijke waarschuwing,
2. loonopschorting of -stopzetting,
3. een laatste kans om mee te werken.

Pas daarna kan ontslag aan de orde zijn. Leg elke stap vast – welke werkzaamheden passend zijn, waarom, en hoe de werknemer heeft gereageerd. Dat voorkomt discussie achteraf.

Bedrijfseconomische redenen

Bij bedrijfseconomisch ontslag geldt het opzegverbod niet als:

• de ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend vóór de eerste ziektedag; of
• de onderneming volledig wordt beëindigd.

Let op: bij reorganisaties worden zieke werknemers overgeslagen bij de afspiegeling zolang herstel niet binnen vier weken te verwachten is. Alleen bij algehele bedrijfsbeëindiging is beëindiging van het dienstverband toegestaan.

Andere ontslaggronden

Een zieke werknemer kan ook worden ontslagen op een andere redelijke grond – bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie – zolang de ziekte geen rol speelt. De werkgever moet dat kunnen onderbouwen. De rechter behandelt zo’n zaak vervolgens als ieder ander ontslag.

Frequent ziekteverzuim

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim is juridisch mogelijk, maar de lat ligt hoog. Er moet sprake zijn van:

• structureel, regelmatig verzuim;
• ernstige verstoring van de bedrijfsvoering; en
• geen reële kans op verbetering.

De route loopt via de kantonrechter, niet via het UWV. Een medische onderbouwing is noodzakelijk.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch, ook tijdens ziekte. De aanzegverplichting blijft wel gelden: uiterlijk één maand voor het einde schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd. Gebeurt dat niet, dan is een aanzegvergoeding verschuldigd van maximaal één maandsalaris.

Beslisboom: ontslag bij ziekte

1. Is de werknemer ziek?
→ Ja → opzegverbod geldt.

2. Hoelang al ziek?
→ Minder dan 104 weken → alleen ontslag mogelijk bij op staande voet, bedrijfseconomische reden (onder voorwaarden) of bij verwijtbaar niet-meewerken.
→ Langer dan 104 weken → beoordeel ontslag op de b-grond via UWV.

3. Speelt de ziekte geen rol bij het ontslag?
→ Ja → mogelijk via kantonrechter.
→ Nee → opzegverbod blijft gelden.

4. Controleer dossier en onderbouwing
→ Re-integratie, waarschuwingen en UWV-traject volledig op orde? Pas dan actie ondernemen.

Conclusie

Ontslag van een zieke werknemer vraagt om precisie en een volledig dossier. Eén misstap kan kostbaar zijn. Wil je zeker weten dat jouw aanpak klopt? Blue Legal begeleidt werkgevers van strategie tot uitvoering. Neem contact op met onze specialisten arbeidsrecht.