Bedrijfsverhuizing: Verhuizen met of zonder eenzijdig wijzigingsbeding?

In onze vorige blog schreven we over een bedrijfsverhuizing en de rol van de OR. Het komt natuurlijk nogal eens voor dat medewerkers het niet eens zijn met de verhuizing en zich hiertegen zullen verzetten. Vooral als de standplaats gewijzigd wordt. Hoe bepaal je dan of je de wijziging uiteindelijk mag doorzetten?

Een verhuizing van het bedrijf betreft een (eenzijdige) wijziging van de arbeidsvoorwaarden. In beginsel zal de medewerker hiermee dus moeten instemmen. Om als werkgever sterker te staan in dit soort wijzigingen is het verstandig een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomsten. Soms is een dergelijk beding al opgenomen in de cao. Wij adviseren altijd een dergelijk eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

Indien een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen moet alsnog een zwaarwichtig belang bestaan voor de wijziging. Dit ziet op bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische omstandigheden die maken dat je een belang hebt bij een dergelijke wijziging. Dat belang moet zwaarder wegen dan het belang van de medewerker bij ongewijzigde instandhouding van zijn arbeidsvoorwaarden. Uiteindelijk vindt dan een belangenafweging plaats.

Zonder eenzijdig wijzigingsbeding is een wijziging nog steeds wel mogelijk, maar in de regel sta je zonder een dergelijk beding wel minder sterk. De toetsing zal in dat geval dan ook anders plaatsvinden. Voor de situatie dat een dergelijk beding niet is overeengekomen geldt namelijk een driedubbele redelijkheidstoets op basis van de rechtspraak, te weten: i.) je moet in dat geval aannemelijk maken dat sprake is van gewijzigde omstandigheden, die het redelijkerwijs noodzakelijk maken om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. ii.)Daarnaast moet de werknemer een voorstel doen dat redelijk is gelet op alle omstandigheden van het geval. iii.) Tot slot wordt getoetst of in redelijkheid van de medewerker verwacht kan worden dat hij of zij het voorstel accepteert.

En wat nou als er echt niet uit komt met een medewerker? In dat geval kun je de wijziging voorleggen aan de kantonrechter.