Please Wait...

Eerste toewijzing ontbindingsverzoek op de i-grond is een feit!

Na meer dan 10 afwijzingen op de i-grond lijkt er toch hoop te zijn voor werkgevers die te maken hebben met lastige ontslagzaken.

De i-grond, oftewel de cumulatiegrond in ontslagprocedures, was sinds de invoering van de WAB per 1 januari 2020 nog door geen enkele rechter gehonoreerd, maar inmiddels is het eerste ontbindingsverzoek op deze grond een feit. Het betreft een uitspraak van 6 juli jl. van de rechtbank Midden-Nederland (locatie Almere). Grote vraag is natuurlijk: wat maakt deze zaak anders dan voorgaande zaken waarin de i-grond werd afgewezen?

De werknemer in kwestie had de functie van Strategic Accountmanager. Werknemer was in zijn commerciële functie mede verantwoordelijk voor de groei van werkgeefster door nieuwe klanten te werven en omzet te realiseren. Tevens was werknemer lid van het Management Team (‘MT’). In 2016 en 2018 is het functioneren van werknemer met een slecht cijfer beoordeeld. Vanaf april 2019 zijn aan werknemer diverse PDP’s (Personal development Plans) overhandigd. Over 2019 is zijn functioneren vervolgens nog slechter beoordeeld. In januari 2020 zijn partijen met mediation gestart, maar die mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Met ingang van 7 februari 2020 was werknemer vrijgesteld van werk.

De werkgever voerde in deze kwestie primair de d-grond (disfunctioneren) en de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) aan als ontbindingsgronden. Subsidiair verzocht zij de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van de nieuwe i-grond, inhoudende een combinatie tussen beide ontslaggronden.

Beide gronden worden afgewezen. Omtrent de aangevoerde ontslaggrond van disfunctioneren voert de rechtbank het volgende aan: “Hoewel het standpunt van werkgeefster op zichzelf juist is dat aan een verbetertraject met een werknemer die op een hoog niveau in de organisatie werkt minder vergaande eisen worden gesteld, is de kantonrechter van oordeel dat werkgeefster onvoldoende concrete verbeterkansen aan werknemer heeft gegeven en hem daarvoor een te korte periode heeft gegund’’. Wat betreft de verstoorde arbeidsverhouding oordeelt de rechtbank als volgt: “Tussen partijen is thans sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Die verstoring is evenwel geen voldragen ontslaggrond, omdat de belangrijkste oorzaak daarvan gelegen is in een meningsverschil over het disfunctioneren van werknemer”. Hierna gaat de rechtbank in op de subsidiaire i-grond.

De rechtbank bepaalt dat het voor de cumulatiegrond van belang is dat sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond. De kantonrechter oordeelt vervolgens in deze zaak dat hier sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond :”Er is volgens de rechter geïnvesteerd in het herstellen van het vertrouwen door mediation. Het is gelet op het MT-niveau waarin werknemer en zijn leidinggevende met elkaar dienden samen te werken ook wel enigszins begrijpelijk dat vertrouwensherstel noodzakelijk was om daadwerkelijk tot een goed verbetertraject te komen”. Dat dat vertrouwen ook niet in het mediation traject is hersteld, blijkt vervolgens uit het feit dat werknemer op 7 februari 2020 is vrijgesteld van werk en dat hij die vrijstelling niet heeft aangevochten. Resulterend in een succesvol beroep op de i-grond.

De motivering van de rechtbank is in sommige opzichten tegenstrijdig te noemen en het is daarom de vraag of deze uitspraak ook in Hoger Beroep stand zal houden. Wel valt de uitspraak te zien als het startpunt voor wat betreft ontslagzaken gebaseerd op de i-grond. Kortom: to be continued!

Verlengde Poolseweg 40
4818 CL  Breda (NL)

BTW-nummer: NL818590014B01
KvK: 20148092

office@blue-legal.nl
  +31 (0) 76 521 35 36
  +31 (0) 76 564 91 89
Volg ons op: