Ontslagroutes binnen een reorganisatie: VSO of UWV? 8/9

Dit is het op één na laatste deel van onze blogserie over reorganisatie. In deze blog bespreken we de drie ontslagroutes die mogelijk zijn binnen de reorganisatieregels. Het beëindigen van de arbeidsrelatie met boventallige werknemers kan op drie manieren:

1. Met een schriftelijke instemming van de werknemer
2. Via een vaststellingsovereenkomst (VSO), oftewel beëindiging met wederzijds goedvinden
3. Door toestemming van het UWV of de Ontslagcommissie

De eerste route – schriftelijke instemming – is eenvoudig: zodra de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag, is de opzegging compleet. In deze blog richten we ons daarom op de tweede en derde ontslagroute. Deze worden in de praktijk vaker toegepast en vragen om meer toelichting.

Beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)

Bij een vaststellingsovereenkomst (VSO) maken werkgever en werknemer afspraken over de beëindiging van het dienstverband. Veel sociale plannen verplichten werkgevers om een dergelijke overeenkomst aan te bieden aan boventallige werknemers. Vaak worden ook eisen gesteld aan de inhoud ervan.

Belangrijke aspecten van een VSO:

• Schriftelijkheid: de overeenkomst is alleen geldig als deze schriftelijk is opgesteld en door beide partijen is ondertekend (artikel 7:670b lid 1 BW).
• Bedenktermijn: werknemers hebben het recht om de VSO binnen 14 dagen na ondertekening te ontbinden. Deze termijn wordt verlengd naar 3 weken als de werkgever de werknemer niet op dit recht wijst.
• Geen toestemming nodig van het UWV: wanneer de arbeidsrelatie via een VSO wordt beëindigd, is toestemming van het UWV of de Ontslagcommissie niet nodig.

Een goed opgestelde VSO zorgt voor een soepel verloop van het ontslagproces en voorkomt juridische complicaties.

Ontslag via het UWV of de Ontslagcommissie

Wanneer er geen overeenstemming kan worden bereikt via een VSO, moet de werkgever toestemming aanvragen bij het UWV of de Ontslagcommissie. Dit proces verloopt in drie stappen:

1. De werkgever dient een ontslagaanvraag in bij het UWV of de commissie.
2. Bij goedkeuring ontvangt de werkgever een ontslagvergunning.
3. De werkgever heeft vervolgens vier weken om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, met inachtneming van de geldende opzegtermijn.

Mogelijkheid tot beroep bij de kantonrechter

Na opzegging via een ontslagvergunning kan de werknemer beroep instellen bij de kantonrechter. De rechter kan dan de volgende verzoeken beoordelen:

• Herstel van de arbeidsovereenkomst
• Toekenning van een billijke vergoeding

De rechter toetst hierbij op dezelfde gronden als het UWV of de Ontslagcommissie.
Ook de werkgever kan een verzoek indienen bij de kantonrechter, bijvoorbeeld wanneer het UWV of de Ontslagcommissie een ontslagvergunning weigert. In dat geval kan de werkgever de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden.

Na de ontslagprocedure

Na de herplaatsing of het ontslag van boventallige werknemers is de reorganisatie op dit onderdeel grotendeels afgerond. Toch blijven er aandachtspunten. In de volgende en laatste blog van deze serie gaan we in op de afronding van een reorganisatie en de juridische aandachtspunten die daarbij horen

Conclusie

Het beëindigen van arbeidsrelaties tijdens een reorganisatie kan op verschillende manieren. Of dit nu gebeurt via een vaststellingsovereenkomst of met toestemming van het UWV, werkgevers moeten zorgvuldig handelen en de regels volgen om juridische risico’s te beperken.

Heb je hulp nodig bij het kiezen van de juiste ontslagroute of het opstellen van een vaststellingsovereenkomst?
Wij zorgen dat het klopt. Neem contact op.