Welkom...

Corona 2020

De Blue Legal Covid'19 FAQ voor alle werkgevers. Nuchter en duidelijk!

De Blue Specialisten hebben de Hotline open staan: bel 076-5213536 of app/chat 06-53674884.
Babet Leenders, Margot Verhoeven en Jan Gerrit Kroon staan voor u klaar, ondersteund door het hele Blue Legal team. Of het nu gaat om contracten, betalingsonmacht, inzet van mensen, risico-management en compliance, etc, neem contact op. Dit is geen tijd om tijd te verliezen!

Het zijn roerige tijden. Iedere dag zijn er ontwikkelingen m.b.t. werktijdverkorting, NOW en reorganisatie. Wij houden hier voor u de belangrijkste onderwerpen bij die vanuit juridisch oogpunt relevant zijn.

FAQ 4 april

Hoe bereken ik de NOW-subsidie nu precies?
Bij KPMG staat een handige tool online: zie deze link voor meer.

FAQ 3 april

De website magontslag.nl, van de vakgroep Arbeidsrecht van de Universiteit van Amsterdam, heeft al een goed overzicht gemaakt van de mogelijkheden onder de NOW-regeling. Ze geven ook een goede opsomming van de mogelijkheden die er (nog) zijn om uw organisatie aan te passen, of het nu door Covid-19 komt of al in de planning stond. Want, laten we niet vergeten dat alle gewone ontwikkelingen en veranderingen ook gewoon doorgaan. De regels zijn daar niet voor veranderd.

FAQ 2 april

Babet Leenders heeft heel kort en bondig de NOW voor de praktijk uiteengezet in dit Webinar: https://youtu.be/WJvr2THWYbs

FAQ 31 maart

De regeling Tijdelijk Noodmaatregel NOW is bekend. Iedereen struikelt over elkaar heen om er iets van te vinden. Wat is essentie? Simpel:

  • De regeling is gebaseed op vertrouwen. Er wordt veel verantwoordelijkheid bij de ondernemer neergelegd, natuurlijk wordt er achteraf wel gecontroleerd.
     
  • Aanvragen kunnen vanaf 6 april 2020 worden ingediend;
     
  • De hoogte van de subsidie is afhankelijk van de rekensom: percentage omzetdaling (A) x loonsom (B) x 3 x 1,3 x 0,9.
     
  • Er geldt een plafond voor werknemers met een hoog loon (9.538 per maand);
     
  • Maximale vergoeding is 90% van het loon: is de omzetdaling geen 100%, dan is de subsidie naar rato lager. Bij 50% omzetverlies dus nog 45% loonkostensubsidie
     
  • De gegevens van de aangifte Loonbelasting 2019 wordt als uitgangspunt genomen, afwijking is mogelijk met gegronde reden
     
  • Werkgevers hebben een keuze voor de meetperiode voor de omzetdaling: deze periode wordt gekozen bij de aanvraag en kan later niet worden aangepast!
     
  • Gedurende de regeling mag de werkgever geen ontslagvergunning aanvragen bij het UWV vanwege bedrijfseconomische redenen.

De toelichting van de regering, met verwijzingen naar meer praktische informatie, vindt U op deze webpagina. De volledige regeling is hier te downloaden.

FAQ 31 maart Wet Verbetering Pootwachter

De wereld draait (gelukkig) gewoon door. En dat geldt ook voor de re-integratie verplichtingen van zieke werknemers. Het UWV heeft vandaag een addendum op de beleidsregels gepubliceerd, waarin praktische handvaten worden gegeven voor de toepassing van de Wet. Lees hem hier als dit nu bij speelt.

FAQ 28 maart

Hoe zit het ondertussen in de retail?
Tussen brancheorganisaties van retailers en organisaties van verhuurders anderzijds is een 'onverplicht' akkoord gesloten om de eerste gevolgen op te vangen. Ze hebben dit eufimistisch het "Corona-akkoord' genoemd. Het standaard-model van de ROZ geeft de huurder weinig ruimte: vrijwel alle risico's worden bij de huurder neergelegd. Dit is afgesproken:

  • Kwartaalhuren voor Q2 die per 1 april ingaan, worden omgezet in maandhuren;
  • Indien nodig krijgen retailers uitstel van betaling voor de huur van 1 april tot 20 april;
  • Als er al huurnota’s zijn verstuurd, worden die niet geïncasseerd tot 20 april;
  • Er worden tijdens crisismaanden geen boetes of rente gerekend over uitgestelde huurbetalingen;
  • Winkels zonder substantiële omzetdaling (25%) blijven buiten de discussie;
  • Retailers krijgen, in overleg, de mogelijkheid om tot eind april niet aan een exploitatieverplichting te voldoen. 

Het gaat als gezegd niet om bindende afspraken. Partijen kunnen dus niet gedwongen worden om zich hieraan te houden, maar de brancheorganisaties doen aan al hun leden een dringende oproep hun maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen om zo het leed voor iedereen te verzachten. Bij een onverhoopte procedure zal dit akkoord zeker worden meegewogen.

FAQ 27 maart

Naar aanleiding van de kamervragen aan minister Koolmees: wat is er nu al bekend?

  • De NOW is ook van toepassing op de loonkosten van werknemers waarvoor de werkgever geen loondoorbetalingsplicht heeft. Denk bijvoorbeeld aan werknemers met een oproepcontract of een flexibel contract, voor zover zijn in dienst blijven gedurende de aanvraagperiode.
     
  • Werkgevers kunnen dus ook werknemers met flexibele contracten met behulp van de tegemoetkoming in de loonkosten in dienst houden. Ditzelfde geldt voor uitzendbureaus die uitzendkrachten in dienst hebben en houden. Het kabinet doet dan ook een nadrukkelijke oproep aan bedrijven om deze mensen in dienst te houden.
     
  • De snelheid waarmee bedrijven geld krijgen is één van de belangrijkste elementen die meegenomen worden bij de vormgeving van de nieuwe regeling. UWV zal op basis van de aanvraag een voorschot van de tegemoetkoming (in elk geval 80% van het bedrag) verstrekken. Achteraf wordt vastgesteld wat het daadwerkelijke verlies in omzet is geweest en wordt definitief afgerekend.
     
  • Ook bedrijven die uit voorzorg dicht gaan omdat het werk niet veilig kan worden gedaan vanwege de 1,5 meter afstandseis (rij-instructeurs, fysiotherapeuten) komen in aanmerking voor de NOW, mits ze aan de geldende voorwaarden voldoen.
     
  • Ook bedrijven die wel geopend zijn, maar veel minder toeloop krijgen (bijvoorbeeld kledingwinkels of campinghouders) komen in aanmerking voor de NOW mits zij aan de geldende voorwaarden voldoen.
     
  • De NOW-regeling is ook van toepassing op de loonkosten van uitzendkrachten, met of zonder uitzendbeding. De uitzendwerkgever kan via de NOW een tegemoetkoming aanvragen en wordt gecompenseerd voor de loonkosten voor mensen die hij nog in dienst heeft. Voor uitzendwerkgevers gelden dezelfde voorwaarden als voor reguliere werkgevers.

Onbeantwoorde vragen:

  • Vallen kerken en sportclubs als werkgever ook onder de NOW?
  • Geldt de NOW ook voor mensen die niet in Nederland belastingplichtig zijn?
  • Welke definitie van 90% van de loonsom wordt gehanteerd?
  • Hoe wordt de omzetdaling berekend?

FAQ 25 maart 2020

Privacy

  • Mag ik de temperatuur van mijn werknemers (laten) opmeten?
    De Autoriteit Persoonsgegevens is vooralsnog heel streng: temperatuurgegevens (en andere gezondheidsgegevens) mogen niet worden verwerkt. Toch lijken vanuit Europa nu andere geluiden te komen waaruit blijkt dat dit onder strikte voorwaarden wel zou mogen. 

     
  • Mag ik als werkgever de productiviteit van mijn thuiswerkende werknemers middels software monitoren.
    Uitgangspunt hier is dat er niet meer mag dan wat in een fysieke omgeving ook mag. Dus geen software die elke beweging monitort. Verder moet een controle proportioneel zijn. Als de productiviteit ook aan de hand van output kan worden beoordeeld is het lastig om op een andere manier nog te controleren.

     
  • Mag ik de medische gegevens van werknemers nu wel verwerken?
    Gezondheidsgegevens zijn bijzondere persoonsgegevens en de verwerking daarvan is aan strikte regels gebonden. Uitgangspunt is dat het verwerken van gezondheidsgegevens verboden is, tenzij.

     
  • EDPB, de Europese toezichthouders, hebben een verklaring gepubliceerd over de verwerking van gezondheidsgegevens in het kader van het coronavirus. Daarbij is benadrukt dat de AVG geen belemmering vormt om maatregelen te treffen in de strijd tegen het coronavirus.
     
  • De verwerking van de gegevens kan een werkgever laten plaatsvinden via de bedrijfsarts.
     

Ondernemingsrecht

Overmacht?

  • Wat zijn de afspraken? Kijk terug in het contract of de onderliggende e-mail.
  • Zelf geen afspraken gemaakt? Misschien zijn er nog algemene voorwaarden.
  • Zonder afspraken geldt de wet. Of Corona gezien kan worden als overmacht is per situatie verschillend. 
  • Is het een overmachtssituatie volgens de wet? Dan kan het zijn dat je geldig je afspraken niet hoeft na te komen.
  • Als nakoming nog wel kan, maar lastiger is (extra kosten, hulp van derden of andere alternatieven). Dan is er niet zomaar sprake van overmacht.
  • Geen overmacht en niet de afspraken nakomen betekent dat je schade moet vergoeden.
  • Let op met buitenlandse partijen, er kunnen buitenlandse overmachtsbepalingen gelden.

Selectief betalen?

  • Een bestuurder mag een eigen afweging maken bij welke crediteur wel of niet wordt voldaan. Het uitgangspunt is dat er ook in corona-tijd keuzevrijheid is.
  • Onbehoorlijk bestuur is mogelijk als bepaalde schulden niet betaald worden of niet met voorrang. Zou een redelijk denken bestuurder dezelfde afwegingen gemaakt hebben? Is het uitgangspunt.
  • Het ‘corona-verweer’ kan gebruikt worden. Dit houd in dat vanwege de coronacrisis en de concrete negatieve gevolgen daarvan op de onderneming, niet anders kon/of niet anders hoefde te handelen.
  • Bij beëindiging van de activiteiten is de keuzevrijheid wel beperkt en spelen er aansprakelijkheidsrisico’s. 

FAQ 24 maart 2020

  • Wat wordt er precies verstaan onder loonkosten? Is dit het te betalen loon of is dit het loon + de werkgeverlasten? Waarschijnlijk het tweede. Regeling moet dit echter nog uitwijzen.
  • Mag ik nog wel een beëindigingsovereenkomst met de werknemer overeenkomen? Beeindigingsovereenkomst: strikte interpretatie huidige regeling is dat je niet bij het UWV om een vergunning wegens bedrijfseconomische redenen mag vragen,
    maar: beeindigingsovereenkomst lijkt nog te kunnen, wat echter als werknemer weigert? Dan loop je vast.
  • Loon doorbetalen ook al maken werknemers geen uren? Ja. Niet meer afhankelijk van uren.
  • Hoe zit het met oproepkrachten? Voor oproepkrachten die in het kader van de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) hebben ingestemd met een aanbod voor vaste uren is duidelijk dat hun uren meetellen in de vaststelling van de omvang van de loonsom. Voor oproepkrachten die dit aanbod niet hebben aanvaard of oproepkrachten die korter dan 12 maanden in dienst zijn en dit aanbod nog niet hebben gekregen, ligt dat anders. Zeker in situaties waar het werk – voor de betreffende oproepkracht(en) – volledig is weggevallen, is niet direct duidelijk van welke uren uit moet worden gegaan bij de vaststelling van de loonsom. Aangezien deze oproepkrachten geen uren maken, kan niet uit worden gegaan van het werkelijk aantal uren. Voorstelbaar is dat zowel voor de loonaanspraak van de oproepkrachten gedurende de periode van de tegemoetkoming als voor de loonsom uitgegaan moet worden van het gemiddelde aantal uren van de laatste drie maanden, oftewel het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. Of, als dit geen representatieve periode is, een andere of langere periode.
  • Hoe zit het met zieke werknemers? Kan ik daarvoor ook een beroep doen op de regeling? Dit is nog onduidelijk. Ergens lijkt het erop dat zieke werknemers zijn uitgesloten, omdat hier in de voorinformatie niets over bekend is gemaakt.
  • Gelden er straks aangescherpte criteria voor de verlenging? Dit zou goed kunnen.
  • Geldt er straks een maximumdagloon? Hier is niets over bekend gemaakt, maar de regering lijkt te benadrukken dat het gaat om een compensatie van alle loonkosten. Regeling is losgekoppeld van de WW dus je zou kunnen zeggen ook losgekoppeld van maximumdagloon(?). Tijd moet dit leren, want hoe zit het dan met de CEO die € 15.000 bruto per maand verdient?
  • Werknemer wil/kan niet werken omdat hij/zij voor kinderen moet zorgen, moet ik doorbetalen? Als er werk is dat kan worden gedaan geldt: ouders moeten zelf opvang regelen zodat zij hun werkzaamheden thuis of op de werkvloer kunnen voortzetten. Als de werknemer dit niet wil/kan, dan kan de volgende oplossing worden gevonden: i) enkele dagen calamiteitenverlof in het begin stadium was toegestaan, ii.) daarna kan de werknemer een beroep doen op kortdurend zorgverlof (70% doorbetaling), iii.) na die tijd moet onderling een oplossing worden gezocht; inzetten vakantiedagen of langdurend zorgverlof (onbetaald). Risico voor kinderopvang lijkt in ieder geval niet voor de werkgever te komen.
  • Kan ik verlangen dat de werknemer tijdelijk andere werkzaamheden verricht? Ja. Als deze werkzaamheden in redelijkheid van werknemer kunnen worden verlangd en niet wezenlijk verschillen van de eigen werkzaamheden. In overleg zou je natuurlijk ook geheel andere werkzaamheden kunnen afspreken.
  • Kan een werknemer verlangen vanuit huis te mogen werken? Vanuit huis werken: regel is als thuiswerken mogelijk is, moet de werknemer thuiswerken. Als thuiswerken niet mogelijk is, moet de werknemer in principe op de werkvloer verschijnen waar aldaar alle noodzakelijke maatregelen moeten worden getroffen. Recht om thuis te mogen werken bestaat echter niet. 
  • Werknemers die eigenlijk moesten re-integreren? re-integreren: zal lastig zijn in deze tijd. Niet waarschijnlijk dat UWV loonsanctie zal opleggen onder deze omstandigheden.
  • Wat te doen met nieuwe werknemers? Eventuele oplossing in proeftijd, je kunt opzeggen zonder reden. Maar je kunt ook eventueel het dienstverband uitstellen of wellicht de nieuwe werknemer van meet af aan meenemen in de regeling.
  • Moet een bonus/vakantiegeld/vakantiedagen/pensioenpremie op dit moment worden uitbetaal/afgedragen aan de werknemer. Onduidelijk is of deze zaken onder de vergoeding van ‘loonkosten’ zullen gaan vallen. Sommige bedrijven wel tezamen met de vakbonden in overleg om uitstel van deze betalingen voor elkaar te krijgen. Vakbonden en werkgeversorganisaties zijn in tal van sectoren druk in overleg over drastische maatregelen om massaontslagen en een faillissementsgolf te voorkomen. Op tafel liggen onder meer uitstel van de winstuitkering, vakantiegeld en vakantiedagen. Dit zal dus wel echt in overleg moeten en als individuele werkgever zul je hiervoor instemming van de werknemer nodig hebben.

 

Nieuws 18 maart 2020:

De Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)

Bij deze een kort overzicht van alle maatregelen die gisteren door het kabinet bekend zijn gemaakt:

  • tegemoetkoming in de loonkosten voor werkgevers (NOW)
  • financiële ondersteuning van zelfstandig ondernemers/zzp’ers
  • versoepeling bij uitstel van belastingbetaling
  • garantie ondernemersfinanciering verhoogd
  • rentekorting kleine ondernemers op kredieten van Qredits
  • borgstelling voor land- en tuinbouwbedrijven verruimd
  • overleg over toeristenbelasting

Voor werkgevers geldt dat de Werktijdverkortingsregeling gisterenavond is vervallen en wordt vervangen door de regeling “tegemoetkoming in de loonkosten voor werkgevers (“NOW”-regeling). Nog niet afgehandelde WTV-aanvragen worden – automatisch -  doorgeleid naar de nieuwe regeling NOW . De inhoud van de nieuwe regeling is als volgt:

  • aanvraagproces wordt sterk vereenvoudigd;
  • WW-rechten van werknemers worden niet opgesoupeerd;
  • minimaal 20% verwacht omzetverlies (sinds 1 maart jl.), volgens tabel
  • 3 maanden tegemoetkoming in loonkosten voor maximaal 90%:
  • tegemoetkoming kan eenmaal worden verlengd (3 maanden);
  • aanvraagproces wordt sterk vereenvoudigd;
  • WW-rechten van werknemers worden niet opgesoupeerd;

Goed om te weten: de redenen waarom de regeling wtv is ingetrokken en de nieuwe regeling in het leven is geroepen:

  • regeling Werktijdverkorting is per 17 maart jl. 17.45 uur ingetrokken;
  • 2010: ca. 150 aanvragen per jaar;
  • gisteren: 78.000 aanvragen, werkvoorraad: 50.000, > 750.000 werknemers;
  • snelle afhandeling kon niet meer worden gegarandeerd;
  • het was moeilijk controleerbaar of werkvermindering direct gevolg is van virusuitbraak;
  • nog niet afgehandelde aanvragen worden – automatisch -  doorgeleid naar de nieuwe regeling NOW .

De WTV-regeling is per direct gestopt. Sinds gisteravond (17/3) geldt een nieuwe regeling, de NOW. Dat is in essentie een loonkostensubsidie, die op korte termijn kan worden aangevraagd, met hele eigen regels. Ook hier zal gelden dat een duidelijke motivatie en goede onderbouwing (waar mogelijk met cijfers) belangrijk is. Voor de grootste nood kan er een voorschot gevraagd worden. De details worden uiterlijk over 14 dagen bekend gemaakt.

FAQ 18 maart:

  • Behoud de werknemer zijn volledige salaris? 
    Ja, de werkgever moet het volledige salaris doorbetalen.
  • Hoe werkt het?
    Zoals het nu lijkt, is het een loonkosten-subsidie, en geen WW meer. Dat betekent dat de gewone WW-regels ook niet (meer) gelden.
  • Dus de WW-aanspraak wordt niet korter?
    Klopt
  • Waarom krijgt de werkgever een deel van onze loonkosten vergoed?
    Om door de huidige periode van omzetdaling heen te komen en niemand te hoeven ontslaan.
  • Moet er dus (volledig) gewerkt worden?
    Ja! Er is geen 'recht' om minder te hoeven werken. Iedereen moet flexibel zijn nu: in overleg met de werkgever moet het ingevuld worden. Thuiswerken heeft de voorkeur, maar is niet verplicht en zeker ook geen recht! (zie ook hieronder)
  • Kan een werknemer ontslagen worden tijdens de NOW?
    Nee, niet om bedrijfseconomische redenen. Wel om alle andere bestaande redenen.
  • Daarna wel?
    Ja, het lijkt een bijzondere ontslagbescherming, maar na de NOW gelden weer de normale ontslagregels.
  • En als het contract afloopt tijdens de NOW?
    Dat blijft het zelfde: de werkgever hoeft dat niet te verlengen.
  • Voor flexwerkers, moet werkgever stoppen met inschakelen?
    Nee. De werkgever krijgt ook voor flexwerkers de subsidie!!!
  • Eerst was er onduideljkheid over het vervallen van WW-rechten voor de werknemer, is dat nog steeds zo?
    Nee. De opbouw en duur blijft ongewijzigd.

17 maart: Update maatregelen

Het nieuwe pakket aan maatregelen wordt vanavond om half 7 gepresenteerd, morgen volgt op deze pagina de voor u relevante informatie. 

Wat al bekend is gemaakt, is nogmaals benadrukt: een goede motivering van de aanvraag van werktijdverkorting is van groot belang om de aanvraag goedgekeurd te krijgen:

-       Zo moet er een duidelijke motivering van het aantal uren dat gemist gaat worden worden gegeven. 

-       Daarnaast moet een duidelijke vertaling van het verlies aan omzet naar de vermindering van de werkzaamheden en dus de inzet van mensen worden gemaakt.

-       Verder moet voldoende duidelijk worden gemaakt dat er een direct link is met de coronacrisis. 

Een voorbeeld in het kort: De onderneming betreft een restaurant. Omdat alle restaurants sinds zondag dicht zijn ter (verdere) verspreiding van het Coronavirus. Hierdoor kunnen alle medewerkers van het restaurant niet hun gebruikelijke uren werken. Zij kunnen helemaal geen uren meer maken. Doordat het restaurant dicht is, is de omzet vervolgens volledig weggevallen. Klanten zijn er namelijk niet meer. Om die reden zijn er niet voldoende middelen om de salarissen van de medewerkers nog te kunnen betalen.

Wij helpen u graag om de motivering van de aanvraag compleet te maken.

16 maart UWV-Update:

  • Een goede motivatie is heel belangrijk bij de indiening van de aanvraag. Zorg dus voor een goede, duidelijke toelichting en maak duidelijk wat het verschil is. 
  • Zorg voor een duidelijke registratie van de 'min'-uren: dat bepaalt straks wat u vergoed krijgt.

 

FAQ 15 maart:

Oproepkrachten, ZZP’ers en andere flexibele krachten

De opdrachtgever heeft geen werk meer, je project wordt gestopt, of men roept je niet meer op, vanwege de corona-problematiek. Wat zijn de algemene rechten bij een: 

  • Oproepkracht? 
    Een al gedane oproep moet worden doorbetaald. Daarnaast kan het wettelijk rechtsvermoeden gelden: doorbetaling van de in de voorbije drie maanden gemiddeld gewerkte uren. 
  • Min-max contract? 
    Het minimaal aantal uren conform contract moet worden doorbetaald. 
  • Jaarurennorm? 
    Recht op het vaste periodieke salaris. 
  • Uitzendkracht? 
    Er kan direct worden beëindigd als er een uitzendbeding geldt. Zo niet dan heeft de uitzendkracht iets meer rechten. Check de uitzend-cao en het uitzendcontract. De werknemer kan hierna een beroep doen op een WW-uitkering.
  • Detachering? 
    Het contract tussen de uitlener en de gedetacheerde bepaalt de rechten. 
  • Freelance/zzp-er? 
    Uitgangspunt is dat de opdrachtgever de relatie altijd per direct kan beëindigen. Check wel de aangegane overeenkomst: mogelijk staat daar een opzegtermijn in. En als de opdracht is aangegaan voor bepaalde tijd, kan het zijn dat in het contract tussentijdse opzegging is uitgesloten. Ook kan zonder contract, op grond van de redelijkheid, een opzegtermijn gelden of enige compensatie bij een erg abrupte beëindiging. 

Werktijdverkorting aanvragen

  • Is dit succesvol voor alle werknemers?
    Werknemer moet wel WW-rechten (in het verleden) hebben opgebouwd.
  • Kan WTV als de omzet daalt maar het werk niet vermindert?
    Nee. De uren aan werkzaamheden moeten daadwerkelijk verminderd zijn.
  • Is omzet niet relevant dan?
    Jawel: aan de hand van omzetdaling (bijvoorbeeld annuleringen wegens corona) kun je uitleggen dat er minder werk te doen is. 
  • Kan voor de ene functie wel WTV en de andere niet?
    Ja, je moet goed kijken in welke functies het werk vermindert.
  • Kan WTV alleen bij vermindering, of ook voor de hele arbeidsomvang?
    Ook voor de hele.
  • Mag je voor vast personeel WTV aanvragen maar oproepkrachten blijven oproepen?
    Ja, als het werk voor het vaste personeel wegvalt en dat van oproepkrachten niet.
  • Rekening houden met OR of vakbonden?
    Wellicht moet formeel de OR worden betrokken, de tijd is vaak te kort omdat vooraf te doen. Check ook de cao.
  • Kan WTV met terugwerkende kracht?
    Nee, gaat in op het moment van indiening.
  • Welke administratieve plichten vervolgens?
    O.a. goed bijhouden hoeveel uur iedere werknemer (waarvoor verlof is aangevraagd) wel/niet werkt, zie daarvoor ook de website van het UWV.
  • Moet je het loon doorbetalen (aanvullen tot 100%)?
    Dat zal door sommige bedrijven worden gedaan, maar juridisch is er in principe alleen recht op WW zonder aanvulling tot het normale salaris. 
  • Dus: wel of niet aanvullen?
    De vakbonden vinden van wel, de opzet van de regeling is 'niet aanvullen'.

FAQ 14 maart: Rechten en plichten werkgever en werknemer

  • Moet werkgever iets doen?
    Ja. Medewerkers informeren over symptomen, wijzen op hygiënevoorschriften, zorgen voor een veilige werkomgeving.
  • Mag werknemer thuisblijven uit vrees voor besmetting?
    Nee, behalve als er goede grond is voor die vrees.
  • Wat als werknemer meldt dat hij klachten heeft?
    Thuislaten.
  • Als werknemer tijdens zijn vakantie besmet raakt?
    Dan zijn het geen vakantiedagen meer maar ziektedagen.
  • Als werknemer in quarantaine moet, heeft hij dan recht op loon?
    Ja.
  • Mag werknemer quarantaine of medisch onderzoek weigeren?
    Ja, maar niet als hij een groot gevaar vormt en het door een rechter wordt opgelegd.
  • Als werknemer door werkgever preventief wordt thuisgelaten, heeft hij dan recht op loon?
    Ja.
  • Mag werknemer die niets mankeert zelf beslissen preventief thuis te blijven?
    Nee, behalve bij gegronde vrees voor besmetting op het werk.
  • Zijn eerdere besmettingsgevallen een goede reden?
    Nee.
  • Wat als de werknemer zonder goede reden thuisblijft?
    Geen recht op loon.
  • Mag werknemer contact weigeren met collega's die terugkomen uit een risicogebied en niets mankeren?
    Nee. Werkgever moet wel goede risico-inschatting maken en preventiemaatregelen treffen, zoals die collega's eerst thuis laten.
  • Dus: werknemer is in principe verplicht om te werken met een collega die uit een risicogebied kwam en geen klachten heeft?
    Ja.
  • Wat doen met werknemer met griepverschijnselen?
    Thuislaten.
  • Wat als werknemer met OV komt en dat straks niet meer rijdt?
    Korte tijd recht op loon, om vervangend vervoer te regelen. 

Thuiswerken

Werkgevers zijn opgeroepen om werknemers zoveel mogelijk te laten thuiswerken. Als thuiswerken in de betreffende functie niet mogelijk is, en de ouder vanwege het kind niet naar het werk kan. Wat dan? 

  • De ouder moet in principe voor de hele schoolsluiting vakantiedagen of onbetaald verlof opnemen. 
  • De werkgever kan besluiten onverplicht het salaris gedeeltelijk door te betalen totdat de situatie voorbij is. 
  • Of afspreken: nu niet werken, wel volledig doorbetalen, later in het jaar inhalen. 
  • Wie weet komt de overheid deze groep financieel tegemoet. Dat laatste is nu nog niet het geval, maar er bestaat een kans dat dit zal gebeuren. 

Kinderen en opvang

Wanneer er sprake is van een onvoorziene omstandigheid waardoor een werknemer niet kan gaan werken of het werk neer moet leggen, is er sprake van calamiteitenverlof. De wet geeft aan dat dit van ‘korte duur’ is. Uit de wetshistorie blijkt dat dit enkele uren kan zijn (bijvoorbeeld het regelen van een loodgieter bij een gesprongen waterleiding) tot enkele dagen. Dat is afhankelijk van de omstandigheid.

Nu de overheid van hogerhand heeft bepaald dat kinderopvang en scholen dichtgaan en de inzet van opa en oma vaak geen alternatief is vanwege ‘risicogroep en besmettingsgevaar’ is verdedigbaar dat dit calamiteitenverlof nu soms enkele dagen kan te duren en niet slechts 24 uur. Enkel wanneer de kinderen ziek zijn en daarvoor kortdurend zorgverlof opgenomen wordt, is bepaald dat het calamiteitenverlof dan maximaal 24 uur duurt en het kortdurend zorgverlof er direct op volgt. Kortdurend zorgverlof bedraagt hooguit twee weken (tweemaal de arbeidsduur). Bij calamiteitenverlof wordt 100% van het loon doorbetaald. Bij kortdurend zorgverlof 70% (maar minimaal het minimumloon). Check het eigen bedrijfsreglement en de cao goed voor afwijkende bepalingen over de duur of hoogte van het loon!

Ontslag

Wat als er vanwege de financiële situatie een ontslag moet volgen, wat zijn dan de rechten bij een dergelijk ontslag? Er zal eerst mogelijk werktijdverkorting gelden en de inzet van flexkrachten wordt gestopt. Maar als de problemen aanhouden, kan ontslag van vast personeel opdoemen. Wat is goed voor hen om te weten? 

  • De OR heeft een adviesrecht bij een ingrijpende inkrimping. 
  • Vakbonden moeten worden betrokken als het ontslag minstens 20 werknemers betreft. 
  • Ontslag kan alleen via vaststellingsovereenkomst of met UWV-ontslagvergunning. 
  • UWV beoordeelt of het verval van de arbeidsplaatsen structureel is, over minstens 26 weken bezien. 
  • Er moet aantoonbaar sprake zijn van werkvermindering en/of een slechte financiële situatie. 
  • Bij ontslag binnen een groep directe collega's bepaalt de wet wie van hen moet worden ontslagen. Dat heet afspiegeling. 
  • Geen ontslag als er een passende vacature is. 
  • Geen ontslag als een opzegverbod geldt, zoals ziekte. 
  • Er geldt een opzegtermijn. Die is minstens één maand en kan oplopen tot vier. 
  • Recht op een transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. 
  • Komt het werk binnen 26 weken na ontslag terug? Dan als eerste weer recht op die baan. 

Dit zijn de hoofdregels, er zijn veel uitzonderingen en bijzonderheden. Bel voor meer info. Uit solidariteit hanteren wij 10% korting op de uurtarieven voor alle advieswerkzaamheden met betrekking tot werktijdverkorting en reorganisatie.

 

 

Baronielaan 139
4818 PD Breda (NL)

BTW-nummer: NL818590014B01
KvK: 20148092

office@blue-legal.nl
  +31 (0) 76 521 35 36
  +31 (0) 76 564 91 89
Volg ons op: