Welkom...

Corona 2020

De Blue Legal Covid'19 FAQ voor alle organisaties. Nuchter en duidelijk!

De Blue Specialisten hebben de Hotline open staan: bel 076-5213536 of app/chat 06-53674884.
Babet Leenders (arbeidsrecht), Jurgen van Asten (ondernemingsrecht) en Jan Gerrit Kroon (privacy/ compliance/security) staan voor u klaar, ondersteund door het hele Blue Legal team. Of het nu gaat om contracten, betalingsonmacht, inzet van mensen, risico-management en compliance, etc, neem contact op. Dit is geen tijd om tijd te verliezen!


De (financiële) maatregelen vanuit de overheid in verband met Covid’19 zijn vandaag de dag voor het grootste gedeelte uitgekristalliseerd. De actualiteiten en ontwikkelingen op deze pagina komen hiermee dan ook ten einde. Uiteraard blijven wij op de hoogte houden van relevante, nieuwe, ontwikkelingen via onze
kanalen, als LinkedIn. De specialisten van Blue Legal staan voor u klaar op het moment dat u helaas toch op andere wijze moet ingrijpen. Eventuele reorganisaties kunnen onze specialisten vanwege de expertise op dit gebied gestroomlijnd voor u uitvoeren.
Dit doen wij volgens vaste protocollen, zodat wij u hierin kostenefficiënt kunnen begeleiden. Hierover kunt u altijd contact met ons opnemen

Het zijn roerige tijden. Iedere dag zijn er ontwikkelingen m.b.t. werktijdverkorting, NOW en reorganisatie. Wij houden hier voor u de belangrijkste onderwerpen bij die vanuit juridisch oogpunt relevant zijn.

NOW tranche 2.0

De verlenging ziet op een (nieuwe) loonkostensubsidie voor de periode juni-juli-augustus 2020. Werkgever kan ook ditmaal weer kiezen voor periode van omzetdaling uit de periodes: juni-juli-augustus, juli-augustus-september en augustus-september-oktober. Maar let op: werkgevers die voor 2e keer beroep doen op NOW, moeten de daarop aansluitende omzetperiode kiezen.
De referentiemaand voor de loonsom in tranche 2 is maart 2020. Aanvrageni ndienen wordt mogelijk vanaf 6 juli 2020 tot uiterlijk 31 augustus 2020.
De voorwaarden zijn:
1. De ‘Ontslagboete’ vervalt, maar bedrijfseconomisch ontslag wordt financieel nog steeds zwaar ontmoedigd.
2. Opslagpercentage voor werkgeverslasten (w.o. vakantietoeslag, pensioen etc.) wordt verhoogd van 30 naar 40%.
3. Geen dividend, inkoop van eigen aandelen of bonussen voor bestuur en directie over 2020 voor alle bedrijven en concerns die een subsidievoorschot ontvangen van € 100.000 of meer (of een definitieve subsidie van € 125.000 of meer). Deze eis geldt dus niet alleen meer voor concerns. Geldt dus niet voor de wat kleinere ondernemingen (dit heeft m.n. met uitvoer en controle te maken vanuit ministerie SZW).
4. Inspanningsverplichting voor werkgevers om hun werknemers te stimuleren om aan bij- of omscholing te doen. Op aandringen van vakbond. Kabinet werkt in dit verband ook aan ondersteunend flankerend crisispakket “NL leert door” (vanaf juli 2020).
5. Aanpassingen om m.n. seizoensbedrijven tegemoet te komen:
- maand maart 2020 wordt gebruikt als referentieloonsom;
- (NOW 1.0): als loonsom over maart-april-mei hoger is dan 3x loonsom van januari, wordt de loonsom van maart-april-mei gehanteerd voor de vaststelling van de subsidie. Met terugwerkende kracht worden seizoensbedrijven hiermee gecompenseerd. Geldt voor de uitkeringsfase (dus achteraf gezien);
- natuurlijke seizoenscorrectie vanwege spreiding van NOW over 6 maanden.
- Correcties op het gehele NOW pakket (dus tranche 1 en 2): Terug te vinden in Kamerbrief Koolmees 20 mei jl. met enkele (algemene) wijzigingen NOW. Dit ziet op de volgende wijzigingen:

• Aanpassing meetperiode omzetverlies bij overgang van onderneming. Hier was nog geen goede regeling voor getroffen. Dit had te maken met de omzet over 2019. Kunnen aanhaken bij zelfde regeling als de startende ondernemingen en deze criteria. Dit geeft dan een beter beeld van wat de omzetdaling is geweest.

• 13e maand wordt uit loonsom januari 2020 gefilterd. UWV gaat er voor zorgen dat dit automatisch gaat gebeuren. Vindt plaats bij vaststelling van de subsidie. Let op: de definitieve vaststelling van de regeling zal op zijn vroegst pas in september van dit jaar gaan plaatsvinden.
• Aanvraagperiode NOW 1.0 wordt verlengd tot en met 5 juni 2020. Dit gelet op bovenstaande nieuwe voorwaarden zoals seizoensbedrijven en overname van een bedrijf.
• (eindelijk) Duidelijkheid over accountantsverklaring: dit is verplicht bij een voorschot van ≥ € 100.000 of bij definitieve subsidie van ≥ € 125.000.
• Verklaring van ‘een derde’ over omzetdaling bij een voorschot van ≥ € 20.000 of bij definitieve subsidie van ≥ € 25.000. Dit hoeft geen accountant te zijn, maar kan salarisadministrateur/boekhouder zijn, maar wel verklaring van juistheid van de cijfers.

Nieuws omtrent overige financiële tegemoetkomingsregelingen:
• Tegemoetkoming Vaste Lasten MKB (TOGS): bij een omzetverlies van minimaal 30% een tegemoetkoming van maximaal € 20.000
• Tozo: verlenging, maar wel met partnertoets
 

NOW Aanpassingen 11 mei 2020

De huidige NOW-regeling loopt tot 31 mei 2020, tot deze datum kun je dus ook een subsidieaanvraag doen. In de talkshow Op1 heeft minister Koolmees uitgesproken dat er een verlenging van de NOW-regeling voor na mei gaat komen. Het zal waarschijnlijk een week à 2 weken duren voordat de voorwaarden hieromtrent bekend zullen worden gemaakt. Wij zullen deze zo snel mogelijk hier bekend maken. 
Er zullen in ieder geval nieuwe, andere, voorwaarden gaan gelden in deze tweede ronde. De volgende voorwaarden zijn op dit moment al bekend:

  • De ‘ontslagboete’ (van 150%) voor bedrijfseconomisch ontslag via het UWV komt te vervallen. Het is voor een heel aantal bedrijven namelijk niet meer vol te houden om altijd iedereen in dienst te moeten houden en niet te mogen ‘reorganiseren’. Om deze reden is er voor gekozen deze boete in de nieuwe regeling te schrappen. De deur naar bedrijfseconomisch ontslag via het UWV wordt hiermee (weer) geopend.
  • Er gaat mogelijk een omscholingsverplichting voor werkgevers gelden. Het is nog de vraag of dit echt op een inspanningsverplichting gaat zien. De omscholingsverplichting zal vooral gaan gelden in sectoren waar door het virus waarschijnlijk veel werkgelegenheid verdwijnt, ook op de langere termijn. Te denken valt aan de horeca, de evenementenbranche en de reissector.
  • Geen dividend en bonus uitkeringen (meer) voor bestuur/directie.

Bovenstaande voorwaarden zijn reeds bekend gemaakt. Houd er echter rekening mee dat er nog meer (nieuwe) voorwaarden zullen gaan gelden wat betreft de verlenging.
 

NOW in concernverband:

Per 5 mei 2020 is de omzetdaling op concernniveau in de NOW-regeling gewijzigd.
De Hoofdregel is: omzetdaling op concernniveau is bepalend. Nieuw per 5 mei 2020 is: voor concerns die in totaal minder dan 20% omzetverlies lijden is het voor individuele werkmaatschappijen sinds 5 mei jl. mogelijk om toch in aanmerking te komen voor de NOW-subsidie. Hiervoor gelden de volgende 4 (extra) voorwaarden:
1. Bij het gehele concern moet sprake zijn van minder dan 20% omzetverlies om een beroep op deze regel te doen. Er kan dus niet gekozen worden voor deze uitzondering.
2. De aanvrager van de subsidie mag geen personeels-B.V. zijn.
3. Concernleiding moet verklaren dat er over 2020 geen winst of dividend zal worden uitgekeerd en dat er geen bonussen aan het bestuur of directie van het concern en de werkmaatschappij zal worden uitgekeerd.
4. Voorafgaand aan de aanvraag moet er een overeenkomst over werkbehoud zijn gesloten met de vakbonden (≥ 20 werknemers) of een andere werknemersvertegenwoordiging.

 

FAQ 28 april

  • Mogen bedrijven de lichaamstemperatuur van hun personeel of van hun bezoekers (bijvoorbeeld een chauffeur) meten?
    Nee dat mag niet! Het is verboden om mensen te temperaturen en daarmee hun gezondheidsgegevens te verwerken. In de praktijk wordt dit opgelost door toestemming te vragen. In arbeidsrelaties kan dit echter niet, omdat er geen sprake is van gelijkwaardigheid en kan de werknemer zich dus onder druk gezet voelen om toestemming te geven. Doen bedrijven dit toch wel? Dan zijn ze in overtreding van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) en riskeren ze een hoge boete van de Autoriteit Persoonsgegevens.

https://autoriteitpersoonsgegevens.nl/nl/nieuws/ap-temperatuur-meten-mag-niet-zomaar

FAQ 24 april

FAQ 22 april

  • Hoe zit het nu met de verruiming concernbepaling van de NOW?
    Werkmaatschappijen die door de coronacrisis meer dan twintig procent omzetverlies hebben maar behoren tot een concern dat niet aan die voorwaarde voldoet, mogen toch de NOW aanvragen. Bij sommige concerns zijn bepaalde werkmaatschappijen geheel of gedeeltelijk stilgevallen terwijl andere werkmaatschappijen binnen het concern voldoende omzet draaien of zelfs nog winst maken. Het concern als geheel voldoet dan niet aan het criterium van de twintig procent omzetverlies. Wat betekent dit:
    • Verklaring van het concern dat ze geen dividend uitkeren, bonussen uitkeren of eigen aandelen inkopen. 
    • Akkoord vereist met de vakbond over werkbehoud.
    • Extra eisen die door de accountant getoetst moeten worden.
  • En de flexwerkers of seizoenwerkers die tussen wal en schip vallen?
    Daarvoor is nog niets aangepast. Op korte termijn zal hierover wel verduidelijking volgen.

FAQ 19 april

  • Hoe pak ik een NOW-aanvraag praktisch aan?
    Vergeet niet de verplichte melding te doen.  
    • Aan de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.
    • En als die er niet zijn: aan de medewerkers rechtstreeks. 
      Door te melden dat gebruik wordt gemaakt van de NOW laat de werkgever aan het personeel zien dat hij loon wil doorbetalen en ontslag wil voorkomen. De melding biedt ook de mogelijkheid om in overleg met werknemers te bekijken welke andere maatregelen nodig zijn om deze periode te overbruggen. 
  • Wanneer moet ik het melden?
    Vanaf het moment dat het UWV het voorschot verstrekt. Eerder mag ook. Bij het definitief vaststellen van de subsidie ben je te laat. Bij de definitieve vaststelling wordt gecontroleerd of de melding is gedaan, als da niet het geval is kan het UWV het voorschot terugvorderen en de OR kan stellen dat zijn informatierecht is geschonden. 

FAQ 17 april

  • Kun je van afname- of leveringsverplichtingen af door het coronavirus?
    Ja, als het contract een beëindigingsregeling kent waarop een beroep kan worden gedaan of als een beroep op overmacht of onvoorziene omstandigheden mogelijk is.
     
  • Levert het coronavirus overmacht op?
    Ja, in die gevallen dat sprake is van wettelijke maatregelen waardoor de schuldenaar (tijdelijk) niet in staat is na te komen. Denk hierbij aan export- en importverboden, sluiting van horeca, en een verbod op evenementen van meer dan 100 mensen.
     
  • Kunnen overmachtsituaties contractueel worden beperkt of uitgebreid?
    Ja, partijen kunnen in hun contracten en algemene voorwaarden de factoren die overmacht opleveren beperken (door het opnemen van garanties) of uitbreiden (door het opnemen van exoneraties). 
     
  • Kan de schuldeiser het contract ontbinden indien de schuldenaar een beroep doet op overmacht?
    Ja, ook bij overmacht van de schuldenaar is de schuldeiser bevoegd het contract te ontbinden.
     
  • Kunnen de rechten die een schuldeiser kan inroepen bij een beroep op overmacht door de schuldenaar (verrekening, schadevergoeding, opschorting, ontbinding) contractueel worden beperkt of uitgebreid?
    Ja, partijen kunnen in hun contracten en algemene voorwaarden afwijkende afspraken maken. 

FAQ 16 april

  • Door al dat thuiswerken werken de standaard-applicaties soms niet praktisch. Mag ik bijvoorbeeld zakelijk Dropbox, Fileshare of Wetransfer gebruiken?
    Ja, dat mag. Maar ook hier geldt dat de gebruiker het op een verantwoorde manier dient te doen. De AVG spreekt niet voor niets over 'technische (dat regelt de App wel) en organisatorische maatregelen'.   De crux zit in dat laatste: de organisatie én de gebruiker dienen zich bewust te zijn van de mogelijkheden en de beperkingen c.q. risico's. Doordat veel Apps de gebruikersvriendelijkheid zo groot hebben gemaakt, door bijvoorbeeld automatisch inloggen en integratie in de browser/verkenner mogelijk te maken, dat de security daardoor uit het oog wordt verloren door de gebruiker. Ook hier geldt dus eigenlijk de analogie met auto's: niet ABS en de Airbag zijn de belangrijkste veiligheidsmaatregelen, maar de kennis, kunde en vooral gedrag van de bestuurder bepalen de veiligheid.
    Laat je dus niet bang maken, gebruik wat nodig is maar zorg dat de medewerkers het bewust gebruiken: een korte instructie video is vaak al genoeg! Welke applicatie er ook gebruikt wordt.  

FAQ 15 april

  • Waarom mogen we geen Zoom (meer) gebruiken om te vergaderen?
    Gelukkig mag dat wel, er is niemand die dat verbiedt. Helaas zijn er ook nu veel partijen die zich graag profileren door onrust te zaaien. Het klopt dat Zoom niet perfect is, maar dat is MS Teams ook zeker niet, Whatsapp weet ook precies wie-met-wie communiceert en waar jij je bevindt en van veel andere aanbieders is het ook volstrekt onzeker hoe er met je data wordt omgegaan. 
    Zolang je je er bewust van bent dat alle data uitleesbaar is, is er niets aan de hand.
     
  • Ben ik aansprakelijk als er misbruik wordt gemaakt van data?
    Heel theoretisch: ja, als het aan jou te wijten is. In de praktijk; nee! Als er al schade is, gelden alle normale regels van bewijsrecht en schadebepaling. Het is geen enkele reden om geen gebruik te maken van de digitale hulpmiddelen die er nu zijn. Mits verstandig en verantwoord gebruikt natuurlijk. Maar dat geldt voor alles. 
     
  • Waar vind ik meer informatie hierover, om ook mijn medewerkers en collega's te kunnen laten zien hoe hier mee om te gaan?
    De Autoriteit Persoonsgegevens heeft zelf een kort onderzoek gedaan naar 13 veel gebruikte apps en de eigenschappen ervan op een rijtje gezet. Dat overzicht vind je hier.  In tegenstelling tot veel andersluidende verhalen verbiedt de AP geen enkele app. De AP geeft wel duidelijke handreikingen over hoe er mee om te gaan.  

FAQ 14 april

  • Waar moet je allemaal aan denken bij een elektronische vergadering (van aandeelhouders)? 
    Het is belangrijk om eerst te checken of elektronisch vergaderen mogelijk is op grond van de statuten en evt. andere reglementen. Een AVA mag bijvoorbeeld alleen elektronisch als de statuten dit toelaten. Mochten de statuten dit niet toelaten, dan zijn er in een aantal gevallen nog oplossingen mogelijk. Zo is België bijvoorbeeld al mogelijk gemaakt dat in afwijking van de statuten het bestuur toch schriftelijk kan beslissen om elektronisch te vergaderen. Dit is een optionele regeling, waarvan ondernemingen dus gebruik kunnen maken, maar dit niet verplicht is.
    Als het conform statuten mogelijk is anders dan fysiek te vergaderen, kan er worden overgegaan tot het oproepen van de leden.
    Zorg dat in de oproep duidelijk vermeld staat dat het een online vergadering betreft en neem een heldere, eenvoudige instructie op in de oproep voor deelname aan de online vergadering. Om discussie te voorkomen kan ook de reden voor het niet uitstellen van de vergadering tot na COVID-19 worden opgenomen in de oproep voor de algemene vergadering. 
    Het is raadzaam dat de vergadering zelf een bepaalde vorm van identificatie bevat (met name bij een AVA), zoals individuele toegangscodes die worden verzonden aan de deelnemers. 
    Er moet worden gekozen voor een stabiel werkend en sterk beveiligd systeem. De vergadering zelf zal in real-time (met beeld en geluid) moeten plaatsvinden. Dat kan door bijvoorbeeld een livestream op te zetten. Dit heeft onder meer te maken met het kunnen vaststellen of de juiste personen aanwezig zijn bij de vergadering. 
    Om de livestream soepel te laten verlopen, is het aan te raden om de leden hun vragen zo veel mogelijk van te voren in te sturen. Daarmee kunnen de vragen ook vooraf schriftelijk beantwoord worden en wordt er ook bijgedragen aan de schriftelijke verslaglegging van de vergadering, door mailwisseling vóór en na de vergadering. 

FAQ 9 april

  • Is thuiswerken niet onveilig door cybercriminelen?
    Als het goed is ingeregeld, en men zijn/haar gezond verstand gebruikt, is het niet minder veilig dan werken op kantoor. Zorg er in ieder geval voor dat er gewerkt wordt in een beveiligde omgeving, update de virusscanner dagelijks, bescherm gevoelige documenten op een thuis-PC extra goed, wees heel voorzichtig met het gebruik van (video)chatdiensten) en let op vooral extra op phishingmails. 
     
  • Mogen apps waarinde coronaverspreiding wordt gemonitord en gemeld worden ingezet in de strijd tegen corona?
    Het hangt er vanaf of de privacy voldoende gewaarborgd zal worden. Dat wordt een hele principiele discussie als we niet uitkijken. Het belang van de volkgsgezondheid, een gezonde economie en de mate van privacy-inbreuk moet worden afgewogen. Natuurlijk betreft het gegeven 'heeft iemand corona gehad' bijzondere gegevens (want medisch), maar de 'waarde' van dat feitje, positief en negatief, is heel beperkt. Er is dus wat ons betreft geen reden om dat niet te mogen gebruiken, in deze situatie en voor alleen deze toepassing. Wel dient geregeld te worden dat deze gegevens voor geen enkel doel gebruikt mogen worden, en bijvoorbeeld dus niet door verzekeraars mee genomen mogen worden bij hun toetsingen.   
    Het wordt overigens al wel gebruikt in verschillende landen in Azië, maar ook in Oostenrijk. Hier vindt u een duidelijk overzicht https://www.volkskrant.nl/nieuws-achtergrond/hoe-zit-het-met-de-privacy-bij-gebruik-van-apps-die-coronaverspreiding-monitoren-en-melden~b2e6e342/
     
  • Mag de overheid locatiegegevens van burgers gebruiken tegen verspreiding van het coronavirus? 
    De AP is erop uitgekomen dat een wettelijke regeling het enige antwoord is. Ook al hebben ze wellicht gelijk, dat is een wel heel gemakkelijk antwoord. Juist nu moet de autoriteit sturing en concrete richtlijnen geven, zodat de praktijk én de wetgever verder kan! 
    https://autoriteitpersoonsgegevens.nl/nl/nieuws/gebruik-telecomdata-tegen-corona-alleen-met-wet
     
  • Mogen artsen zomaar het medisch dossier inzien van een coronapatiënt via een elektronisch uitwisselingssysteem?
    Helaas neem de Autoriteit ook hier haar verantwoording niet. Vasthouden aan de bekende weg is logisch, en natuurlijk ook goed vanuit haar rol bezien, maar ook hier geldt dat er een afweging gemaakt moet worden. Het gaat niet alleen om patient,  maar het grotere goed van de volksgezondheid en de gezondheid van de zorgverlener. Moeten we een patient die weigert inzage te geven dan maar wegsturen? 
    Het antwoord is vooralsnog Nee. Indien de patiënt nog geen toestemming heeft gegeven, moet de arts ter plekke om toestemming vragen. https://autoriteitpersoonsgegevens.nl/nl/nieuws/inzage-medisch-dossier-mag-alleen-met-toestemming-patien
     
  • Hoe zit het met Arbowetgeving nu veel werknemers thuis werken?
    Werknemers zijn door het kabinet opgeroepen om in ieder geval tot en met 28 april thuis te werken. Op basis van de Arbowet moet de werkgever zorgen voor goede arbeidsomstandigheden. Ook tijdens de huidige corona-crisis, nu veel werknemers thuis werken, is het uitgangspunt dat de werkgever verantwoordelijk is voor een veilige werkplek. Zo moet de werkplek van de werknemer ergonomisch ingericht zijn. Dat betekent dat voldaan moet zijn aan eisen ten aanzien van bijvoorbeeld het bureau, de stoel en het beeldscherm van de werknemer. Voldoet de werkplek daar niet aan? Dan moet de werkplek zodanig worden aangepast, dat deze wel aan de eisen voldoet. Kosten daarvan komen in redelijkheid voor rekening van de werkgever; die mag daar echter dan ook eisen aan stellen.
    Strikt formeel dient de werkgever, naast het controleren of werknemers een veilige werkplek hebben, de werknemers die thuis werken te informeren over het belang van een goede werkplek en hen te wijzen op eventuele risico’s die het thuis werken met zich mee kan brengen, zoals een verminderde werk-privé balans en toegenomen werkdruk. Het is een feit van algemene bekendheid dat veel werknemers zelf niet zo alert zijn op onjuiste werkhouding en andere risico-verhogende aspecten, dus die extra waarschuwing is vaak wel op zijn plaats.
    Inspecteurs van de Inspectie SZW kunnen in theorie controleren of de werknemers daadwerkelijk zorgen voor een gezonde en veilige werkplek. De inspecteur heeft toegang tot alle plekken waar werknemers hun werkzaamheden verrichten, dat kan ook de thuiswerkplek zijn. 

FAQ 8 april

Eerste antwoorden van het UWV op veel gestelde vragen: 

  • Kan een advocaat de NOW aanvraag doen?
    Het UWV bevestigde dat het niet mogelijk is een volmacht te uploaden als advocaat of andere gemachtigde zodat de wettelijk vertegenwoordiger van de onderneming de NOW-aanvraag zelf dient te ondertekenen. 
     
  • Wat te doen als een of meer medewerkers boven het maximumloon van € 9.538 bruto verdiende in januari 2020?
    Je kunt hier niets over opmerken bij de NOW-aanvraag. Het UWV bevestigde dat zij waarschijnlijk bij het vaststellen van het voorschot zelf deze salarissen aftoppen op basis van de informatie in de Polisadministratie van het UWV.

En verder:

  • Mag je je werknemers uitlenen of detacheren?
    Veel arbeidsmigranten die normaal ingehuurd worden voor de oogstperiode zijn uit angst voor het coronavirus teruggekeerd naar hun land van herkomst. Daartegenover staan medewerkers waarvoor in de huidige crisis onvoldoende werk beschikbaar is. Door deze arbeidskrachten in contact te brengen met land- en tuinbouwbedrijven kunnen zij toch aan de slag.
    Onlangs zijn hiervoor twee platforms gelanceerd: www.werkenindelandentuinbouw.nl en www.helponsoogsten.nl. Medewerkers kunnen zich hier aanmelden als werkzoekenden. De werkgevers in de land- en tuinbouw zijn er blij mee. Volgens LTO Arbeidskracht, initiatiefnemer van www.helponsoogsten.nl, stromen de aanmeldingen binnen.
    Mooi om elkaar te helpen! Een tip: als werkgever moet je dit wel ff registreren bij de KvK als aparte activiteit.

FAQ 7 april

  • Mag je het vaste salaris tijdelijk verlagen wegens de crisis?
    Nee, een loonoffer kan alleen met instemming van de werknemer. 
     
  • De bonus overslaan?
    Ja, maar dat mag alleen als het een echt discretionaire bonus is, dat wil zeggen: ter vrije beslissing aan werkgever. En alleen als hij niet al was toegezegd. Ook hier geldt echter wel dat een bijzondere situatie bijzondere maatregelen rechtvaardigt. 7:613 BW blijft van kracht.
     
  • Vaste uitkeringen boven het salaris stoppen, zoals een vaste 13e maand, provisie, en voorschotten daarop?
    Nee, overeengekomen beloningen boven het basissalaris mogen niet eenzijdig worden gestaakt, tenzij wederom 7:613 BW.
     
  • Reiskosten stoppen bij thuiswerken?
    Ja, dat mag, en na zes weken móet het fiscaal zelfs. 
     
  • Mag je vakantiedagen inhouden nu veel medewerkers thuiszitten en daardoor niet kunnen werken of minder productief zijn?
    Nee. 
     
  • Mag je het vakantiegeld later betalen?
    Nee, dat moet uiterlijk in juni worden betaald. Alleen met schriftelijke instemming van de werknemer mag het later. 
     
  • Mag je besluiten een werknemer niet meer op te roepen?
    Ja, daarvoor gelden dezelfde regels als altijd, dus soms kan het formeel niet meer. De NOW-subsidie geldt echter ook voor dit salaris (maal 1.3), het heeft de voorkeur om deze medewerkers wel door te betalen.  

FAQ 6 april

NOW en ontslag

  • Mag je als die NOW ontvangt bedrijfseconomisch ontslag aanvragen?
    Nee, t/m 31 mei 2020 is dat niet toegestaan. 
     
  • Als je het toch doet?
    Dan wordt de NOW-subsidie verminderd met het loon van de werknemer waarvoor ontslag is aangevraagd, met 50% boete. 
     
  • Zal het UWV die ontslagaanvraag tijdens NOW extra streng toetsen?
    Vast. En let op: de genoemde correctie geldt ook bij een afwijzing. 
     
  • Wat te doen met lopende ontslagaanvragen?
    Aanvragen ingediend na 17 maart moet je intrekken.
     
  • Zo niet?
    Dan wordt de subsidie gecorrigeerd zoals aangegeven. 
     
  • Mogen proeftijdontslag en VSO's nog wel?
    Die zijn niet verboden, er komen geen boetes. Aflopende contracten hoef je ook niet te verlengen. 
     
  • Maar tijdens de NOW moet de loonsom toch zoveel mogelijk gelijk worden gehouden? Klopt.
    De Minister wees daarbij vooral op het doorbetalen van flexkrachten. En een daling in loonsom betekent natuurlijk wel minder subsidie. 
     
  • Mag je, als je géén NOW hebt, een ontslagvergunning aanvragen?
    Ja. 
     
  • Is het UWV dan extra kritisch?
    Ja, je moet uitleggen waarom je hebt afgezien van NOW.
     
  • Hoe leg je dat uit?
    Er zijn meerdere redenen mogelijk: wellicht omdat je niet in aanmerking komt, het geen oplossing is omdat er een andere oorzaak is zoals verdergaande automatsering, het betreft een oudere beslissing, bedrijfssluiting wegens beëindiging, etc.
     
  • Wat nu te doen?
    Kijk of je voldoet aan de NOW-voorwaarden. Beoordeel of die steun jou er doorheen gaat trekken. Zo niet, overweeg alternatieven, waaronder (loon)offers, nieuw afspraken met leveranciers, etc. Ontslag dus ook een optie, net als faillissement. Wacht niet te lang zodra je weet dat je niet meer zult kunnen betalen: de gewone regels van bestuurdersaansprakelijkheid blijven van kracht.

FAQ 4 april

Hoe bereken ik de NOW-subsidie nu precies?
Bij KPMG staat een handige tool online: zie deze link voor meer.

FAQ 3 april

De website magontslag.nl, van de vakgroep Arbeidsrecht van de Universiteit van Amsterdam, heeft al een goed overzicht gemaakt van de mogelijkheden onder de NOW-regeling. Ze geven ook een goede opsomming van de mogelijkheden die er (nog) zijn om uw organisatie aan te passen, of het nu door Covid-19 komt of al in de planning stond. Want, laten we niet vergeten dat alle gewone ontwikkelingen en veranderingen ook gewoon doorgaan. De regels zijn daar niet voor veranderd.

FAQ 2 april

Babet Leenders heeft heel kort en bondig de NOW voor de praktijk uiteengezet in dit Webinar: https://youtu.be/WJvr2THWYbs

FAQ 31 maart

De regeling Tijdelijk Noodmaatregel NOW is bekend. Iedereen struikelt over elkaar heen om er iets van te vinden. Wat is essentie? Simpel:

  • De regeling is gebaseed op vertrouwen. Er wordt veel verantwoordelijkheid bij de ondernemer neergelegd, natuurlijk wordt er achteraf wel gecontroleerd.
     
  • Aanvragen kunnen vanaf 6 april 2020 worden ingediend;
     
  • De hoogte van de subsidie is afhankelijk van de rekensom: percentage omzetdaling (A) x loonsom (B) x 3 x 1,3 x 0,9.
     
  • Er geldt een plafond voor werknemers met een hoog loon (9.538 per maand);
     
  • Maximale vergoeding is 90% van het loon: is de omzetdaling geen 100%, dan is de subsidie naar rato lager. Bij 50% omzetverlies dus nog 45% loonkostensubsidie
     
  • De gegevens van de aangifte Loonbelasting 2019 wordt als uitgangspunt genomen, afwijking is mogelijk met gegronde reden
     
  • Werkgevers hebben een keuze voor de meetperiode voor de omzetdaling: deze periode wordt gekozen bij de aanvraag en kan later niet worden aangepast!
     
  • Gedurende de regeling mag de werkgever geen ontslagvergunning aanvragen bij het UWV vanwege bedrijfseconomische redenen.

De toelichting van de regering, met verwijzingen naar meer praktische informatie, vindt U op deze webpagina. De volledige regeling is hier te downloaden.

FAQ 31 maart Wet Verbetering Poortwachter

De wereld draait (gelukkig) gewoon door. En dat geldt ook voor de re-integratie verplichtingen van zieke werknemers. Het UWV heeft vandaag een addendum op de beleidsregels gepubliceerd, waarin praktische handvaten worden gegeven voor de toepassing van de Wet. Lees hem hier als dit nu bij speelt.

FAQ 28 maart

Hoe zit het ondertussen in de retail?
Tussen brancheorganisaties van retailers en organisaties van verhuurders anderzijds is een 'onverplicht' akkoord gesloten om de eerste gevolgen op te vangen. Ze hebben dit eufimistisch het "Corona-akkoord' genoemd. Het standaard-model van de ROZ geeft de huurder weinig ruimte: vrijwel alle risico's worden bij de huurder neergelegd. Dit is afgesproken:

  • Kwartaalhuren voor Q2 die per 1 april ingaan, worden omgezet in maandhuren;
  • Indien nodig krijgen retailers uitstel van betaling voor de huur van 1 april tot 20 april;
  • Als er al huurnota’s zijn verstuurd, worden die niet geïncasseerd tot 20 april;
  • Er worden tijdens crisismaanden geen boetes of rente gerekend over uitgestelde huurbetalingen;
  • Winkels zonder substantiële omzetdaling (25%) blijven buiten de discussie;
  • Retailers krijgen, in overleg, de mogelijkheid om tot eind april niet aan een exploitatieverplichting te voldoen. 

Het gaat als gezegd niet om bindende afspraken. Partijen kunnen dus niet gedwongen worden om zich hieraan te houden, maar de brancheorganisaties doen aan al hun leden een dringende oproep hun maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen om zo het leed voor iedereen te verzachten. Bij een onverhoopte procedure zal dit akkoord zeker worden meegewogen.

FAQ 27 maart

Naar aanleiding van de kamervragen aan minister Koolmees: wat is er nu al bekend?

  • De NOW is ook van toepassing op de loonkosten van werknemers waarvoor de werkgever geen loondoorbetalingsplicht heeft. Denk bijvoorbeeld aan werknemers met een oproepcontract of een flexibel contract, voor zover zijn in dienst blijven gedurende de aanvraagperiode.
     
  • Werkgevers kunnen dus ook werknemers met flexibele contracten met behulp van de tegemoetkoming in de loonkosten in dienst houden. Ditzelfde geldt voor uitzendbureaus die uitzendkrachten in dienst hebben en houden. Het kabinet doet dan ook een nadrukkelijke oproep aan bedrijven om deze mensen in dienst te houden.
     
  • De snelheid waarmee bedrijven geld krijgen is één van de belangrijkste elementen die meegenomen worden bij de vormgeving van de nieuwe regeling. UWV zal op basis van de aanvraag een voorschot van de tegemoetkoming (in elk geval 80% van het bedrag) verstrekken. Achteraf wordt vastgesteld wat het daadwerkelijke verlies in omzet is geweest en wordt definitief afgerekend.
     
  • Ook bedrijven die uit voorzorg dicht gaan omdat het werk niet veilig kan worden gedaan vanwege de 1,5 meter afstandseis (rij-instructeurs, fysiotherapeuten) komen in aanmerking voor de NOW, mits ze aan de geldende voorwaarden voldoen.
     
  • Ook bedrijven die wel geopend zijn, maar veel minder toeloop krijgen (bijvoorbeeld kledingwinkels of campinghouders) komen in aanmerking voor de NOW mits zij aan de geldende voorwaarden voldoen.
     
  • De NOW-regeling is ook van toepassing op de loonkosten van uitzendkrachten, met of zonder uitzendbeding. De uitzendwerkgever kan via de NOW een tegemoetkoming aanvragen en wordt gecompenseerd voor de loonkosten voor mensen die hij nog in dienst heeft. Voor uitzendwerkgevers gelden dezelfde voorwaarden als voor reguliere werkgevers.

Onbeantwoorde vragen:

  • Vallen kerken en sportclubs als werkgever ook onder de NOW?
  • Geldt de NOW ook voor mensen die niet in Nederland belastingplichtig zijn?
  • Welke definitie van 90% van de loonsom wordt gehanteerd?
  • Hoe wordt de omzetdaling berekend?

FAQ 25 maart 2020

Privacy

  • Mag ik de temperatuur van mijn werknemers (laten) opmeten?
    De Autoriteit Persoonsgegevens is vooralsnog heel streng: temperatuurgegevens (en andere gezondheidsgegevens) mogen niet worden verwerkt. Toch lijken vanuit Europa nu andere geluiden te komen waaruit blijkt dat dit onder strikte voorwaarden wel zou mogen. 

     
  • Mag ik als werkgever de productiviteit van mijn thuiswerkende werknemers middels software monitoren.
    Uitgangspunt hier is dat er niet meer mag dan wat in een fysieke omgeving ook mag. Dus geen software die elke beweging monitort. Verder moet een controle proportioneel zijn. Als de productiviteit ook aan de hand van output kan worden beoordeeld is het lastig om op een andere manier nog te controleren.

     
  • Mag ik de medische gegevens van werknemers nu wel verwerken?
    Gezondheidsgegevens zijn bijzondere persoonsgegevens en de verwerking daarvan is aan strikte regels gebonden. Uitgangspunt is dat het verwerken van gezondheidsgegevens verboden is, tenzij.

     
  • EDPB, de Europese toezichthouders, hebben een verklaring gepubliceerd over de verwerking van gezondheidsgegevens in het kader van het coronavirus. Daarbij is benadrukt dat de AVG geen belemmering vormt om maatregelen te treffen in de strijd tegen het coronavirus.
     
  • De verwerking van de gegevens kan een werkgever laten plaatsvinden via de bedrijfsarts.
     

Ondernemingsrecht

Overmacht?

  • Wat zijn de afspraken? Kijk terug in het contract of de onderliggende e-mail.
  • Zelf geen afspraken gemaakt? Misschien zijn er nog algemene voorwaarden.
  • Zonder afspraken geldt de wet. Of Corona gezien kan worden als overmacht is per situatie verschillend. 
  • Is het een overmachtssituatie volgens de wet? Dan kan het zijn dat je geldig je afspraken niet hoeft na te komen.
  • Als nakoming nog wel kan, maar lastiger is (extra kosten, hulp van derden of andere alternatieven). Dan is er niet zomaar sprake van overmacht.
  • Geen overmacht en niet de afspraken nakomen betekent dat je schade moet vergoeden.
  • Let op met buitenlandse partijen, er kunnen buitenlandse overmachtsbepalingen gelden.

Selectief betalen?

  • Een bestuurder mag een eigen afweging maken bij welke crediteur wel of niet wordt voldaan. Het uitgangspunt is dat er ook in corona-tijd keuzevrijheid is.
  • Onbehoorlijk bestuur is mogelijk als bepaalde schulden niet betaald worden of niet met voorrang. Zou een redelijk denken bestuurder dezelfde afwegingen gemaakt hebben? Is het uitgangspunt.
  • Het ‘corona-verweer’ kan gebruikt worden. Dit houd in dat vanwege de coronacrisis en de concrete negatieve gevolgen daarvan op de onderneming, niet anders kon/of niet anders hoefde te handelen.
  • Bij beëindiging van de activiteiten is de keuzevrijheid wel beperkt en spelen er aansprakelijkheidsrisico’s. 

FAQ 24 maart 2020

  • Wat wordt er precies verstaan onder loonkosten? Is dit het te betalen loon of is dit het loon + de werkgeverlasten? Waarschijnlijk het tweede. Regeling moet dit echter nog uitwijzen.
  • Mag ik nog wel een beëindigingsovereenkomst met de werknemer overeenkomen? Beeindigingsovereenkomst: strikte interpretatie huidige regeling is dat je niet bij het UWV om een vergunning wegens bedrijfseconomische redenen mag vragen,
    maar: beeindigingsovereenkomst lijkt nog te kunnen, wat echter als werknemer weigert? Dan loop je vast.
  • Loon doorbetalen ook al maken werknemers geen uren? Ja. Niet meer afhankelijk van uren.
  • Hoe zit het met oproepkrachten? Voor oproepkrachten die in het kader van de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) hebben ingestemd met een aanbod voor vaste uren is duidelijk dat hun uren meetellen in de vaststelling van de omvang van de loonsom. Voor oproepkrachten die dit aanbod niet hebben aanvaard of oproepkrachten die korter dan 12 maanden in dienst zijn en dit aanbod nog niet hebben gekregen, ligt dat anders. Zeker in situaties waar het werk – voor de betreffende oproepkracht(en) – volledig is weggevallen, is niet direct duidelijk van welke uren uit moet worden gegaan bij de vaststelling van de loonsom. Aangezien deze oproepkrachten geen uren maken, kan niet uit worden gegaan van het werkelijk aantal uren. Voorstelbaar is dat zowel voor de loonaanspraak van de oproepkrachten gedurende de periode van de tegemoetkoming als voor de loonsom uitgegaan moet worden van het gemiddelde aantal uren van de laatste drie maanden, oftewel het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. Of, als dit geen representatieve periode is, een andere of langere periode.
  • Hoe zit het met zieke werknemers? Kan ik daarvoor ook een beroep doen op de regeling? Dit is nog onduidelijk. Ergens lijkt het erop dat zieke werknemers zijn uitgesloten, omdat hier in de voorinformatie niets over bekend is gemaakt.
  • Gelden er straks aangescherpte criteria voor de verlenging? Dit zou goed kunnen.
  • Geldt er straks een maximumdagloon? Hier is niets over bekend gemaakt, maar de regering lijkt te benadrukken dat het gaat om een compensatie van alle loonkosten. Regeling is losgekoppeld van de WW dus je zou kunnen zeggen ook losgekoppeld van maximumdagloon(?). Tijd moet dit leren, want hoe zit het dan met de CEO die € 15.000 bruto per maand verdient?
  • Werknemer wil/kan niet werken omdat hij/zij voor kinderen moet zorgen, moet ik doorbetalen? Als er werk is dat kan worden gedaan geldt: ouders moeten zelf opvang regelen zodat zij hun werkzaamheden thuis of op de werkvloer kunnen voortzetten. Als de werknemer dit niet wil/kan, dan kan de volgende oplossing worden gevonden: i) enkele dagen calamiteitenverlof in het begin stadium was toegestaan, ii.) daarna kan de werknemer een beroep doen op kortdurend zorgverlof (70% doorbetaling), iii.) na die tijd moet onderling een oplossing worden gezocht; inzetten vakantiedagen of langdurend zorgverlof (onbetaald). Risico voor kinderopvang lijkt in ieder geval niet voor de werkgever te komen.
  • Kan ik verlangen dat de werknemer tijdelijk andere werkzaamheden verricht? Ja. Als deze werkzaamheden in redelijkheid van werknemer kunnen worden verlangd en niet wezenlijk verschillen van de eigen werkzaamheden. In overleg zou je natuurlijk ook geheel andere werkzaamheden kunnen afspreken.
  • Kan een werknemer verlangen vanuit huis te mogen werken? Vanuit huis werken: regel is als thuiswerken mogelijk is, moet de werknemer thuiswerken. Als thuiswerken niet mogelijk is, moet de werknemer in principe op de werkvloer verschijnen waar aldaar alle noodzakelijke maatregelen moeten worden getroffen. Recht om thuis te mogen werken bestaat echter niet. 
  • Werknemers die eigenlijk moesten re-integreren? re-integreren: zal lastig zijn in deze tijd. Niet waarschijnlijk dat UWV loonsanctie zal opleggen onder deze omstandigheden.
  • Wat te doen met nieuwe werknemers? Eventuele oplossing in proeftijd, je kunt opzeggen zonder reden. Maar je kunt ook eventueel het dienstverband uitstellen of wellicht de nieuwe werknemer van meet af aan meenemen in de regeling.
  • Moet een bonus/vakantiegeld/vakantiedagen/pensioenpremie op dit moment worden uitbetaal/afgedragen aan de werknemer. Onduidelijk is of deze zaken onder de vergoeding van ‘loonkosten’ zullen gaan vallen. Sommige bedrijven wel tezamen met de vakbonden in overleg om uitstel van deze betalingen voor elkaar te krijgen. Vakbonden en werkgeversorganisaties zijn in tal van sectoren druk in overleg over drastische maatregelen om massaontslagen en een faillissementsgolf te voorkomen. Op tafel liggen onder meer uitstel van de winstuitkering, vakantiegeld en vakantiedagen. Dit zal dus wel echt in overleg moeten en als individuele werkgever zul je hiervoor instemming van de werknemer nodig hebben.

 

Nieuws 18 maart 2020:

De Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)

Bij deze een kort overzicht van alle maatregelen die gisteren door het kabinet bekend zijn gemaakt:

  • tegemoetkoming in de loonkosten voor werkgevers (NOW)
  • financiële ondersteuning van zelfstandig ondernemers/zzp’ers
  • versoepeling bij uitstel van belastingbetaling
  • garantie ondernemersfinanciering verhoogd
  • rentekorting kleine ondernemers op kredieten van Qredits
  • borgstelling voor land- en tuinbouwbedrijven verruimd
  • overleg over toeristenbelasting

Voor werkgevers geldt dat de Werktijdverkortingsregeling gisterenavond is vervallen en wordt vervangen door de regeling “tegemoetkoming in de loonkosten voor werkgevers (“NOW”-regeling). Nog niet afgehandelde WTV-aanvragen worden – automatisch -  doorgeleid naar de nieuwe regeling NOW . De inhoud van de nieuwe regeling is als volgt:

  • aanvraagproces wordt sterk vereenvoudigd;
  • WW-rechten van werknemers worden niet opgesoupeerd;
  • minimaal 20% verwacht omzetverlies (sinds 1 maart jl.), volgens tabel
  • 3 maanden tegemoetkoming in loonkosten voor maximaal 90%:
  • tegemoetkoming kan eenmaal worden verlengd (3 maanden);
  • aanvraagproces wordt sterk vereenvoudigd;
  • WW-rechten van werknemers worden niet opgesoupeerd;

Goed om te weten: de redenen waarom de regeling wtv is ingetrokken en de nieuwe regeling in het leven is geroepen:

  • regeling Werktijdverkorting is per 17 maart jl. 17.45 uur ingetrokken;
  • 2010: ca. 150 aanvragen per jaar;
  • gisteren: 78.000 aanvragen, werkvoorraad: 50.000, > 750.000 werknemers;
  • snelle afhandeling kon niet meer worden gegarandeerd;
  • het was moeilijk controleerbaar of werkvermindering direct gevolg is van virusuitbraak;
  • nog niet afgehandelde aanvragen worden – automatisch -  doorgeleid naar de nieuwe regeling NOW .

De WTV-regeling is per direct gestopt. Sinds gisteravond (17/3) geldt een nieuwe regeling, de NOW. Dat is in essentie een loonkostensubsidie, die op korte termijn kan worden aangevraagd, met hele eigen regels. Ook hier zal gelden dat een duidelijke motivatie en goede onderbouwing (waar mogelijk met cijfers) belangrijk is. Voor de grootste nood kan er een voorschot gevraagd worden. De details worden uiterlijk over 14 dagen bekend gemaakt.

FAQ 18 maart:

  • Behoud de werknemer zijn volledige salaris? 
    Ja, de werkgever moet het volledige salaris doorbetalen.
  • Hoe werkt het?
    Zoals het nu lijkt, is het een loonkosten-subsidie, en geen WW meer. Dat betekent dat de gewone WW-regels ook niet (meer) gelden.
  • Dus de WW-aanspraak wordt niet korter?
    Klopt
  • Waarom krijgt de werkgever een deel van onze loonkosten vergoed?
    Om door de huidige periode van omzetdaling heen te komen en niemand te hoeven ontslaan.
  • Moet er dus (volledig) gewerkt worden?
    Ja! Er is geen 'recht' om minder te hoeven werken. Iedereen moet flexibel zijn nu: in overleg met de werkgever moet het ingevuld worden. Thuiswerken heeft de voorkeur, maar is niet verplicht en zeker ook geen recht! (zie ook hieronder)
  • Kan een werknemer ontslagen worden tijdens de NOW?
    Nee, niet om bedrijfseconomische redenen. Wel om alle andere bestaande redenen.
  • Daarna wel?
    Ja, het lijkt een bijzondere ontslagbescherming, maar na de NOW gelden weer de normale ontslagregels.
  • En als het contract afloopt tijdens de NOW?
    Dat blijft het zelfde: de werkgever hoeft dat niet te verlengen.
  • Voor flexwerkers, moet werkgever stoppen met inschakelen?
    Nee. De werkgever krijgt ook voor flexwerkers de subsidie!!!
  • Eerst was er onduideljkheid over het vervallen van WW-rechten voor de werknemer, is dat nog steeds zo?
    Nee. De opbouw en duur blijft ongewijzigd.

17 maart: Update maatregelen

Het nieuwe pakket aan maatregelen wordt vanavond om half 7 gepresenteerd, morgen volgt op deze pagina de voor u relevante informatie. 

Wat al bekend is gemaakt, is nogmaals benadrukt: een goede motivering van de aanvraag van werktijdverkorting is van groot belang om de aanvraag goedgekeurd te krijgen:

-       Zo moet er een duidelijke motivering van het aantal uren dat gemist gaat worden worden gegeven. 

-       Daarnaast moet een duidelijke vertaling van het verlies aan omzet naar de vermindering van de werkzaamheden en dus de inzet van mensen worden gemaakt.

-       Verder moet voldoende duidelijk worden gemaakt dat er een direct link is met de coronacrisis. 

Een voorbeeld in het kort: De onderneming betreft een restaurant. Omdat alle restaurants sinds zondag dicht zijn ter (verdere) verspreiding van het Coronavirus. Hierdoor kunnen alle medewerkers van het restaurant niet hun gebruikelijke uren werken. Zij kunnen helemaal geen uren meer maken. Doordat het restaurant dicht is, is de omzet vervolgens volledig weggevallen. Klanten zijn er namelijk niet meer. Om die reden zijn er niet voldoende middelen om de salarissen van de medewerkers nog te kunnen betalen.

Wij helpen u graag om de motivering van de aanvraag compleet te maken.

16 maart UWV-Update:

  • Een goede motivatie is heel belangrijk bij de indiening van de aanvraag. Zorg dus voor een goede, duidelijke toelichting en maak duidelijk wat het verschil is. 
  • Zorg voor een duidelijke registratie van de 'min'-uren: dat bepaalt straks wat u vergoed krijgt.

 

FAQ 15 maart:

Oproepkrachten, ZZP’ers en andere flexibele krachten

De opdrachtgever heeft geen werk meer, je project wordt gestopt, of men roept je niet meer op, vanwege de corona-problematiek. Wat zijn de algemene rechten bij een: 

  • Oproepkracht? 
    Een al gedane oproep moet worden doorbetaald. Daarnaast kan het wettelijk rechtsvermoeden gelden: doorbetaling van de in de voorbije drie maanden gemiddeld gewerkte uren. 
  • Min-max contract? 
    Het minimaal aantal uren conform contract moet worden doorbetaald. 
  • Jaarurennorm? 
    Recht op het vaste periodieke salaris. 
  • Uitzendkracht? 
    Er kan direct worden beëindigd als er een uitzendbeding geldt. Zo niet dan heeft de uitzendkracht iets meer rechten. Check de uitzend-cao en het uitzendcontract. De werknemer kan hierna een beroep doen op een WW-uitkering.
  • Detachering? 
    Het contract tussen de uitlener en de gedetacheerde bepaalt de rechten. 
  • Freelance/zzp-er? 
    Uitgangspunt is dat de opdrachtgever de relatie altijd per direct kan beëindigen. Check wel de aangegane overeenkomst: mogelijk staat daar een opzegtermijn in. En als de opdracht is aangegaan voor bepaalde tijd, kan het zijn dat in het contract tussentijdse opzegging is uitgesloten. Ook kan zonder contract, op grond van de redelijkheid, een opzegtermijn gelden of enige compensatie bij een erg abrupte beëindiging. 

Werktijdverkorting aanvragen

  • Is dit succesvol voor alle werknemers?
    Werknemer moet wel WW-rechten (in het verleden) hebben opgebouwd.
  • Kan WTV als de omzet daalt maar het werk niet vermindert?
    Nee. De uren aan werkzaamheden moeten daadwerkelijk verminderd zijn.
  • Is omzet niet relevant dan?
    Jawel: aan de hand van omzetdaling (bijvoorbeeld annuleringen wegens corona) kun je uitleggen dat er minder werk te doen is. 
  • Kan voor de ene functie wel WTV en de andere niet?
    Ja, je moet goed kijken in welke functies het werk vermindert.
  • Kan WTV alleen bij vermindering, of ook voor de hele arbeidsomvang?
    Ook voor de hele.
  • Mag je voor vast personeel WTV aanvragen maar oproepkrachten blijven oproepen?
    Ja, als het werk voor het vaste personeel wegvalt en dat van oproepkrachten niet.
  • Rekening houden met OR of vakbonden?
    Wellicht moet formeel de OR worden betrokken, de tijd is vaak te kort omdat vooraf te doen. Check ook de cao.
  • Kan WTV met terugwerkende kracht?
    Nee, gaat in op het moment van indiening.
  • Welke administratieve plichten vervolgens?
    O.a. goed bijhouden hoeveel uur iedere werknemer (waarvoor verlof is aangevraagd) wel/niet werkt, zie daarvoor ook de website van het UWV.
  • Moet je het loon doorbetalen (aanvullen tot 100%)?
    Dat zal door sommige bedrijven worden gedaan, maar juridisch is er in principe alleen recht op WW zonder aanvulling tot het normale salaris. 
  • Dus: wel of niet aanvullen?
    De vakbonden vinden van wel, de opzet van de regeling is 'niet aanvullen'.

FAQ 14 maart: Rechten en plichten werkgever en werknemer

  • Moet werkgever iets doen?
    Ja. Medewerkers informeren over symptomen, wijzen op hygiënevoorschriften, zorgen voor een veilige werkomgeving.
  • Mag werknemer thuisblijven uit vrees voor besmetting?
    Nee, behalve als er goede grond is voor die vrees.
  • Wat als werknemer meldt dat hij klachten heeft?
    Thuislaten.
  • Als werknemer tijdens zijn vakantie besmet raakt?
    Dan zijn het geen vakantiedagen meer maar ziektedagen.
  • Als werknemer in quarantaine moet, heeft hij dan recht op loon?
    Ja.
  • Mag werknemer quarantaine of medisch onderzoek weigeren?
    Ja, maar niet als hij een groot gevaar vormt en het door een rechter wordt opgelegd.
  • Als werknemer door werkgever preventief wordt thuisgelaten, heeft hij dan recht op loon?
    Ja.
  • Mag werknemer die niets mankeert zelf beslissen preventief thuis te blijven?
    Nee, behalve bij gegronde vrees voor besmetting op het werk.
  • Zijn eerdere besmettingsgevallen een goede reden?
    Nee.
  • Wat als de werknemer zonder goede reden thuisblijft?
    Geen recht op loon.
  • Mag werknemer contact weigeren met collega's die terugkomen uit een risicogebied en niets mankeren?
    Nee. Werkgever moet wel goede risico-inschatting maken en preventiemaatregelen treffen, zoals die collega's eerst thuis laten.
  • Dus: werknemer is in principe verplicht om te werken met een collega die uit een risicogebied kwam en geen klachten heeft?
    Ja.
  • Wat doen met werknemer met griepverschijnselen?
    Thuislaten.
  • Wat als werknemer met OV komt en dat straks niet meer rijdt?
    Korte tijd recht op loon, om vervangend vervoer te regelen. 

Thuiswerken

Werkgevers zijn opgeroepen om werknemers zoveel mogelijk te laten thuiswerken. Als thuiswerken in de betreffende functie niet mogelijk is, en de ouder vanwege het kind niet naar het werk kan. Wat dan? 

  • De ouder moet in principe voor de hele schoolsluiting vakantiedagen of onbetaald verlof opnemen. 
  • De werkgever kan besluiten onverplicht het salaris gedeeltelijk door te betalen totdat de situatie voorbij is. 
  • Of afspreken: nu niet werken, wel volledig doorbetalen, later in het jaar inhalen. 
  • Wie weet komt de overheid deze groep financieel tegemoet. Dat laatste is nu nog niet het geval, maar er bestaat een kans dat dit zal gebeuren. 

Kinderen en opvang

Wanneer er sprake is van een onvoorziene omstandigheid waardoor een werknemer niet kan gaan werken of het werk neer moet leggen, is er sprake van calamiteitenverlof. De wet geeft aan dat dit van ‘korte duur’ is. Uit de wetshistorie blijkt dat dit enkele uren kan zijn (bijvoorbeeld het regelen van een loodgieter bij een gesprongen waterleiding) tot enkele dagen. Dat is afhankelijk van de omstandigheid.

Nu de overheid van hogerhand heeft bepaald dat kinderopvang en scholen dichtgaan en de inzet van opa en oma vaak geen alternatief is vanwege ‘risicogroep en besmettingsgevaar’ is verdedigbaar dat dit calamiteitenverlof nu soms enkele dagen kan te duren en niet slechts 24 uur. Enkel wanneer de kinderen ziek zijn en daarvoor kortdurend zorgverlof opgenomen wordt, is bepaald dat het calamiteitenverlof dan maximaal 24 uur duurt en het kortdurend zorgverlof er direct op volgt. Kortdurend zorgverlof bedraagt hooguit twee weken (tweemaal de arbeidsduur). Bij calamiteitenverlof wordt 100% van het loon doorbetaald. Bij kortdurend zorgverlof 70% (maar minimaal het minimumloon). Check het eigen bedrijfsreglement en de cao goed voor afwijkende bepalingen over de duur of hoogte van het loon!

Ontslag

Wat als er vanwege de financiële situatie een ontslag moet volgen, wat zijn dan de rechten bij een dergelijk ontslag? Er zal eerst mogelijk werktijdverkorting gelden en de inzet van flexkrachten wordt gestopt. Maar als de problemen aanhouden, kan ontslag van vast personeel opdoemen. Wat is goed voor hen om te weten? 

  • De OR heeft een adviesrecht bij een ingrijpende inkrimping. 
  • Vakbonden moeten worden betrokken als het ontslag minstens 20 werknemers betreft. 
  • Ontslag kan alleen via vaststellingsovereenkomst of met UWV-ontslagvergunning. 
  • UWV beoordeelt of het verval van de arbeidsplaatsen structureel is, over minstens 26 weken bezien. 
  • Er moet aantoonbaar sprake zijn van werkvermindering en/of een slechte financiële situatie. 
  • Bij ontslag binnen een groep directe collega's bepaalt de wet wie van hen moet worden ontslagen. Dat heet afspiegeling. 
  • Geen ontslag als er een passende vacature is. 
  • Geen ontslag als een opzegverbod geldt, zoals ziekte. 
  • Er geldt een opzegtermijn. Die is minstens één maand en kan oplopen tot vier. 
  • Recht op een transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. 
  • Komt het werk binnen 26 weken na ontslag terug? Dan als eerste weer recht op die baan. 

Dit zijn de hoofdregels, er zijn veel uitzonderingen en bijzonderheden. Bel voor meer info. Uit solidariteit hanteren wij 10% korting op de uurtarieven voor alle advieswerkzaamheden met betrekking tot werktijdverkorting en reorganisatie.

 

 

Verlengde Poolseweg 40
4818 CL  Breda (NL)

BTW-nummer: NL818590014B01
KvK: 20148092

office@blue-legal.nl
  +31 (0) 76 521 35 36
  +31 (0) 76 564 91 89
Volg ons op: