Ga naar onze specialisaties

Blue Restructuring

Soms is verandering noodzakelijk, dat betekent echter dat dat reorganisatie tot gevolg kan hebben. Wij nemen u hieronder mee door de stappen die ú kunt nemen en waarmee wij u kunnen helpen.

1. Waar moet ik zijn:

Een ontslagaanvraag dient u in bij het UWV middels de ontslagformulieren deel A, deel B, deel C.

2. Wie moet ik raadplegen:

Soms moet u de vakbonden en/of de OR raadplegen.

3. Hoe pak ik een reorganisatie aan:

  • Belangrijk voortijdig actie te ondernemen/de mogelijkheden te onderzoeken. Hier geldt: een goede voorbereiding is het halve werk.
  • Strategie bepalen.
  • Manier van aanpak.
  • Ons inschakelen!

4. Tijdspanne:

Strategiebepaling
evt. vakbonden/OR
+/- 1 mnd

Indienen deel A
VSO aanbieden
binnen +/- 7 dgn

Deel B + deel C indienen
Ontslagaanvraag compleet
na 14 dgn

Toestemming UWV
Hoor/wederhoor
+/- 1 mnd

5. Belangrijke begrippen die u tegenkomt in een reorganisatie:

Het reorganisatieplan
Overzicht met uitgangspunten voor het collectief ontslag. Dit reorganisatieplan dient als communicatiemiddel met het UWV, de OR en het personeel.

  • De bedrijfseconomische reden
  • Voorgenomen bezuinigingsmaatregelen
  • Reeds genomen bezuinigingsmaatregelen
  • Prognose als wordt uitgegaan van een situatie waarin wel op loonkosten wordt bezuinigd en een situatie waarin dat niet gebeurt
  • Toelichting op de noodzakelijkheid
  • Overzicht van functies waar arbeidsplaatsen vervallen

Daarnaast is het goed om een overzicht van het personeel te maken met naam, functie, indiensttredingsdatum en geboortedatum,
inclusief ingehuurde en ingeleende krachten.

Verspreid deze informatie niet breed door de organisatie, het is vooral een stuk waar alle relevante informatie staat en waaruit voor de formele stukken geput kan worden. Het reorganisatieplan hoeft geen statisch stuk te zijn en mag wijzigen afhankelijk van de (onvoorziene) ontwikkelingen.

Bij collectief ontslag kunnen de vakbond en ondernemingsraad een rol spelen. Bij de ondernemingsraad moet een adviesaanvraag ingediend worden als er sprake is van collectief ontslag. De vakbond en de ondernemingsraad moeten hier vertrouwelijke mee omgaan als daarom verzocht wordt.

Om te bepalen welke werknemers er voor ontslag in aanmerking komen, moet er afgespiegeld worden. Bij het afspiegelen wordt er bepaald in welke volgorde er afscheid genomen wordt van het personeel.

Een sociaal plan is bedoeld om regelingen en voorzieningen te treffen voor werknemers die getroffen worden door de reorganisatie. Met het sociaal plan geeft de werkgever aan op welke wijze de sociale en financiële gevolgen van de reorganisatie worden opgevangen. Bij een collectief ontslag moet de werkgever regelingen treffen voor zowel vertrekkende als blijvende werknemers. Elke vertrekkende werknemer heeft recht op de voorzieningen uit het sociaal plan.

Reden voor reorganisatie zijn vaak de hoge personeelskosten die teruggebracht moeten worden. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar, ongeacht leeftijd of de lengte van het dienstverband. Bereken per werknemer wat de hoogte van de transitievergoeding is. Deze transitievergoeding moet (op dit moment) hoe dan ook betaald worden.

Aandacht besteden aan de werknemers die vertrekken is belangrijk. Wellicht nog belangrijker is om (positieve) aandacht te besteden aan degene die achter blijven. Soms ontstaat er angst op de werkvloer vanwege de baanonzekerheid bijvoorbeeld, dit kan leiden tot minder betrokkenheid, minder loyaliteit, toename (ziekte)verzuim, etc.

6. Boodschappenlijst: wat heb ik allemaal nodig?

  • De inlogcodes van het online UWV werkgeversportaal, voor het indienen van de ontslagaanvraag via de website;
  • De arbeidsovereenkomsten van de voorgedragen werknemers;
  • De salarisstroken, inclusief BSN-nummers, van de voorgedragen werknemers;
  • Het loonheffingennummer;
  • De functiebeschrijvingen met betrekking tot de verschillende functies;
  • Een organogram van de groep met de verschillende entiteiten;
  • Een overzicht van de berekening van het afspiegelingsbeginsel;
  • Een opgemaakt personeelsoverzicht conform de normen van UWV;
  • Een gedetailleerde beschrijving van de precieze oorzaken en de achtergrond van het verlies van werkzaamheden;
  • Een beschrijving van de ontwikkelingen in de omvang van de werkzaamheden in, ten minste, de laatste 18 maanden, alsmede de personeelsstructuur gedurende deze periode waaronder het aantal medewerkers en functies;
  • De activiteiten die zijn ondernomen om werk te verkrijgen of te behouden, bijvoorbeeld uitstaande aanbestedingen/opdrachten/projecten enz.;
  • Een beschrijving van het verloren gegane personeelsverloop;
  • De orderportefeuille/werkbelasting;
  • Een onderbouwde prognose van het werkvolume voor de komende 26 weken;
  • Een gedetailleerde beschrijving van de omvang van de werkvermindering, zowel in uren als in de exacte gebieden en positie(s). U dient ook de redenen voor deze (exacte) bedragen op te geven en u dient de verdeling van het resterende werk te beschrijven;
  • De volledige financiële jaarrekening van het laatste boekjaar inclusief een overzicht van de bedrijfsopbrengsten;
  • Indien beschikbaar, annuleringsbrief(ven) van klanten/afnemers;
  • Indien beschikbaar, een overzicht van de uitstaande offertes en/of orderportefeuilles over de afgelopen periode.
  • Verklaring accountant over de (jaar-)cijfers.

Op deze pagina hebben we de reorganisatie aspecten besproken maar wij kunnen u uiteraard ook helpen wanneer u een bezwaar heeft tegen het terugbetalen van de NOW regeling. Neem hiervoor contact met ons op.

Laatste blogs gerelateerd aan arbeidsrecht

Bekijk onze webinars over arbeidsrecht

Aankomende evenementen over arbeidsrecht

Alle seminars

Neem vrijblijvend contact met ons op

+31 (0) 76 521 35 36
Direct bellen
office@blue-legal.nl
Direct mailen
Verlengde Poolseweg 40, 4818 CL Breda (NL)
Routebeschrijving openen
Chat openen
1
Vragen? Stel ze nu, wij beantwoorden ze graag!