Een moment a.u.b.

Flexibiliteit op 1, maar regel het goed!

Home » Blog » Flexibiliteit op 1, maar regel het goed!
afbeelding van Margot Verhoeven

Iedereen is tegenwoordig bekend met digitale platforms. Veel mensen huren een huisje via AirBnb, laten zich rondrijden door een Uber-chauffeur of hun maaltijd bezorgen door een Deliveroo-bezorger. Het principe is simpel: het platform staat in het midden, de klant bestelt een taxirit of maaltijd en een platformwerker (vaak een zzp’er) voert de klus uit. Het leidt tot veel voordelen: de kosten voor de eindklant zijn lager, toegang tot arbeid is groter en de platformwerker (zoals een bezorger) heeft meer flexibiliteit. Toch leidt het verrichten van arbeid tot discussie, vooral op het gebied van het arbeidsrecht. 

Platformwerker

De meest voor de hand liggende vraag is die of de platformwerker wel aangemerkt moet worden als zzp’er of misschien als werknemer. Deze vraag is relevant, omdat werknemers recht hebben op werknemersbescherming (zoals doorbetaling bij ziekte, vakantiedagen, minimumloon, ontslagbescherming, etc.), terwijl een zzp’er deze bescherming niet heeft. Daarnaast zal het platform (als werkgever) loonbelasting en premies moeten inhouden en heeft de platformwerker geen recht op fiscale voordelen die samenhangen met het ondernemerschap. Hoewel veel platformwerkers zzp’er zijn, is niet de aanduiding ‘zzp’er’ doorslaggevend, maar de vraag hoe de feitelijke situatie is. Een zzp’er die in feite precies hetzelfde doet en dezelfde instructies moet opvolgen als een werknemer, zal worden aangemerkt als werknemer. Het is daarom lang niet altijd duidelijk of er wel sprake is van een zelfstandige, omdat er ook sprake kan zijn van schijnzelfstandigheid.

De arbeidsrechtelijke problematiek met betrekking tot platformisering beperkt zich niet tot de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De vragen die er bestaan laten zich lastig beantwoorden door het huidige arbeidsrecht. Zo dient er bijvoorbeeld bij een arbeidsovereenkomst een gezagsverhouding te bestaan tussen de werkgever en de werknemer. Dat wil zeggen: de werknemer dient de (redelijke) instructies van de werkgever op te volgen. Maar veel platformen hanteren een ratingsysteem, waarbij platformwerkers worden beoordeeld door de eindklant. Op basis van die beoordeling gaat het platform over tot het wel of niet toekennen van klussen. Als de eindklant een dikke vinger in de pap heeft als het gaat om beoordelingen, is het maar de vraag of er wel een gezagsverhouding bestaat tussen het platform en de platformwerker. 

Wanneer er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst zijn er ook vragen. Op het moment dat een platformwerker op zijn fiets een maaltijd gaat bezorgen en hij komt tijdens de rit ten val, dan is het de vraag of het platform daar verantwoordelijk voor is. Men zou kunnen stellen dat de platformwerker een zelfstandige is en daarom dus voor eigen risico de ritten maakt. Maar als de platformwerker op aanwijzingen van het platform ritten rijdt en instructies moet opvolgen, kan ook gesteld worden dat er sprake is van schijnzelfstandigheid. In dat geval zou het voor de platformwerker onrechtvaardig zijn om hem dat risico zelf te laten dragen.

Klassiek arbeidsrecht verouderd

Hoe men het ook bekijkt, één ding is duidelijk: het arbeidsrecht is verouderd. Innovatie zorgt ervoor dat de maatschappij veranderd, maar het huidige arbeidsrecht geeft te weinig handvatten om duidelijkheid te scheppen voor zowel het platform als de platformwerker. Men heeft behoefte aan arbeidsrecht wat recht doet aan innovatieve ideeën en de positie van de platformwerker. Op dit moment is deze positie nog een grijs gebied, en heeft de rechter maar twee opties: óf er is sprake van een arbeidsovereenkomst of niet. Er is behoefte naar een nieuwe optie.

In Engeland is de vraag opgeworpen of een chauffeur die voor Uber rijdt aangemerkt moet worden als een werknemer of zelfstandige. De rechter heeft uiteindelijk geoordeeld dat deze chauffeurs bestempeld moeten worden als zogeheten ‘workers’. Deze status is niet dezelfde als die van werknemer, maar schrijft wel voor dat de ‘werker’ recht heeft op minimumbescherming op het gebied van veiligheid, werktijd en loon. Wellicht kan de Nederlandse wetgever een dergelijke categorie invoeren.

Afsluiting

Platformisering heeft het arbeidsrecht op scherp gezet. Waar het klassieke arbeidsrecht nog voldeed aan maatschappelijke ontwikkelingen, heeft platformisering ervoor gezorgd dat de wetgever moet gaan nadenken over ‘Arbeidsrecht 2.0’. Het recht zou innovatie niet moeten remmen, maar juist ten dienst moeten staan daaraan. Hoe de Nederlandse rechter ook gaat oordelen in zaken met betrekking tot platformarbeid, één ding is duidelijk: het klassieke arbeidsrecht zal zichzelf opnieuw moeten uitvinden wil het bestaansrecht hebben in de huidige maatschappij.

Laat een bericht achter

Baronielaan 139
4818 PD Breda (NL)

BTW-nummer: NL818590014B01
KvK: 20148092

office@blue-legal.nl
  +31 (0) 76 521 35 36
  +31 (0) 76 564 91 89
Volg ons op: