Reorganisatie in de praktijk: manieren om te beëindigen

Dit is alweer het een-na-laatste deel van de serie over reorganiseren en de reorganisatie regels. In deze blog zal worden ingegaan op de verschillende ontslagroutes, ofwel het beëindigingstraject. De beëindiging van de arbeidsrelatie met de boventallige werknemers kan op drie manieren plaatsvinden. Als eerste kan dit door middel van een schriftelijke verklaring van instemming van de betreffende werknemer(s). Daarnaast kan er een vaststellingsovereenkomst worden opgesteld tussen werkgever en werknemer. Dit wordt ook wel ‘met wederzijds goedvinden’ genoemd. En als laatste kan het ontslag gerealiseerd worden via toestemming van het UWV of de Ontslagcommissie.

De eerste route, met schriftelijke instemming van de werknemer, spreekt voor zich. Wanneer de werknemer instemt, en dit gebeurt schriftelijk, dan is de opzegging compleet. Hier zal dan ook verder geen aandacht aan worden besteed.

De tweede en derde manier van ontslag worden in de praktijk het meest gebruikt en verdienen dan ook enige toelichting.

Beëindiging met wederzijds goedvinden (de VSO)

Zoals al benoemd, gebeurt dit via een vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomst kunnen allerlei voorwaarden voor de opzegging worden afgesproken. Veel sociale plannen hebben als voorwaarde dat een dergelijke overeenkomst moet worden voorgelegd aan de boventallige werknemers. Ook kunnen in het sociaal plan bij ontslag eisen staan wat betreft de inhoud van deze overeenkomst. De overeenkomst is ook alleen geldig wanneer hij schriftelijk is opgesteld en ondertekend (artikel 7:670b lid 1 BW). Daarnaast is het ook belangrijk te weten dat een werknemer deze overeenkomst binnen veertien dagen na ondertekening mag ontbinden. Dit kan zelfs nog uitgebreid worden naar drie weken als de werkgever de werknemer niet op dit recht tot ontbinding heeft gewezen. Wanneer de arbeidsrelatie middels deze weg wordt beëindigd, hoeft de werkgever geen toestemming van het UWV te hebben.

Toestemming van het UWV of de Ontslagcommissie

Wanneer er geen overeenstemming bereikt kan worden via een vaststellingsovereenkomst, zal de werkgever toestemming moeten vragen van het UWV of de Ontslagcommissie. Wanneer één van deze instellingen de zogenoemde ontslagvergunning aan de werkgever verleent, heeft hij vier weken om de contracten met de werknemers op te zeggen. Daarbij moet ook nog steeds de geldige opzegtermijn van de arbeidsovereenkomsten in acht worden genomen.

De mogelijkheid tot beroep bij de Kantonrechter

De werknemer kan, wanneer de werkgever middels een ontslagvergunning de arbeidsovereenkomst opzegt, in beroep bij de Kantonrechter. Hier kan hij of zij de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen of verzoeken de werkgever te verplichten tot het betalen van een billijke vergoeding. De rechter zal dit op dezelfde wijze toetsen als het UWV of de commissie de ontslagaanvraag heeft beoordeeld.

De werkgever kan in bepaalde gevallen ook naar de Kantonrechter stappen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Hiervan is sprake wanneer bijvoorbeeld het UWV of de commissie weigert de ontslagvergunning te leveren. De werkgever kan dan de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst(en) alsnog te ontbinden.

Is de reorganisatie op dit gebied afgerond als de boventallige werknemers zijn herplaatst of ontslagen? In eerste instantie wel, maar er zijn nog enkele zaken waar rekening mee gehouden moet worden. Hier zal in het laatste deel van deze serie op worden ingegaan.